Työsopimuslain (55/2001) 9 luvun 1 §:n mukaan työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän sai tietää irtisanomiseen oikeuttavasta työntekijän henkilöön liittyvästä perusteesta. Korkein oikeus joutui tuomiossaan KKO:2021:9 tarkastelemaan kohtuullisen ajan pituutta.

Mistä asiassa oli kysymys?

A oli työskennellyt B Oy:n palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa 11.3.2013 alkaen. A oli 17.9.2014 saanut kirjallisen varoituksen, jonka syynä oli ollut työnantajan ohjeiden ja määräysten sekä työaikojen noudattamatta jättäminen ja työtehtävien laiminlyönti. Työnantaja oli 13.5.2015 saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomis­perusteesta. Työnantaja oli 27.5.2015 ilmoittanut työntekijälle harkitsevansa irtisanomista ja varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi 1.6.2015 järjestettävässä kuulemistilaisuudessa. Työnantaja oli 2.9.2015 irtisanonut työsopimuksen sen jälkeen, kun työntekijälle varattua tilaisuutta tulla kuulluksi oli työntekijän aloitteesta siirretty kahdesti ja hän oli ilmoittanut, ettei voisi sairauden vuoksi osallistua siirrettyynkään kuulemistilaisuuteen.

A oli kanteessaan vaatinut, että B Oy velvoitetaan maksamaan hänelle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavat 45 000 euroa. Kanteen mukaan työsuhteen päättämiselle ei ole ollut asiallista ja painavaa perustetta eikä irtisanomista ollut ainakaan toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä edellytetyllä tavalla kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon irti­sanomisen perusteesta.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen ja katsoi, että irtisanominen oli toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetussa kohtuullisessa ajassa ja että asiassa esitetyn selvityksen perusteella yhtiöllä oli ollut työsopimuslaissa tarkoitettu asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

A valitti käräjäoikeuden tuomiosta hovioikeuteen ja toisti korvausvaatimuksen sekä sen kanneperusteen, ettei työsopimuksen irtisanomista ollut toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä edellytetyssä kohtuullisessa ajassa. Tämän vuoksi työsopimuksen irtisanominen oli ollut lainvastainen. Hovioikeus pysytti käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen.

Korkeimmassa oikeudessa oli A:n valituksen johdosta kysymys siitä, oliko B Oy toimittanut työsopimuksen irtisanomisen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun se oli saanut tiedon työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Erityisesti kysymys oli siitä, mikä merkitys kohtuullisen ajan arvioinnissa on työnantajan velvollisuudella varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.

Mikä oli lopputulos?

Korkein oikeus katsoi, että A:n irtisanominen oli tapahtunut työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa. A:lla ei näin ollen ollut oikeutta saada B Oy:ltä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Miten lopputulosta perusteltiin?

Korkein oikeus toi esille, että irtisanomisperusteeseen vetoamista koskevan kohtuullisen ajan arviointi on irtisanomistilanteiden moninaisuuden vuoksi jätetty tuomioistuimen tapauskohtaiseen harkintaan. Arvioitaessa sitä, onko aika kohtuullinen, on otettava huomioon ne työsopimuksen osapuolten oikeutetut edut, joita irtisanomismenettelyä koskevalla sääntelyllä pyritään turvaamaan. Työntekijälle on tärkeää saada mahdollisimman pian tieto siitä, haluaako työnantaja vedota työntekijästä johtuvaan syyhyn työsuhteen päättämisperusteena, jolloin työntekijällä on tarvittaessa mahdollisuus hankkia perusteesta omaa näkemystään tukevaa selvitystä tai varautua uuden työpaikan etsimiseen. Kohtuullista aikaa arvioitaessa tulee kuitenkin ottaa huomioon myös työnantajan tarpeet muun muassa irtisanomisperusteen riittävään selvittämiseen. Kummankin osapuolen edun mukaista on se, että työnantaja voi perustaa irtisanomisharkinnan kattaviin ja oikeisiin tietoihin.

Edelleen korkein oikeus toi perusteluinaan esille sen, että työsopimuslain 9 luvun 1 §:n säännöksen tarkoitukseen nähden on perusteltua, että irtisanomisperusteeseen vetoamisen ajan kohtuullisuutta arvioitaessa huomioon otetaan myös muut irtisanomismenettelyn asianmukaisuutta turvaavat säännökset. Työntekijällä on työsopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentin ja Suomea sitovan Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimuksen nro 158 (työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä koskeva yleissopimus) perusteella oltava pääsääntöisesti tilaisuus ennen irtisanomista puolustautua. Vaikka kuulemisvelvollisuuden täyttämiseksi riittävää on se, että työnantaja varaa työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi, on työnantajan pyrittävä siihen, että työntekijä mahdollisesta tilapäisestä esteestään huolimatta saa tosiasiallisen ja riittävän mahdollisuuden tulla kuulluksi.

Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa irtisanominen lykkääntyi, koska työnantajan ilmoitettua 27.5.2015 mahdollisesta irtisanomisesta ja siihen liittyvän kuulemistilaisuuden järjestämisestä kuulemistilaisuus on A:n nimenomaisesta pyynnöstä siirretty uuteen ajankohtaan. A:lle on siten tämän omasta toivomuksesta pyritty varaamaan mahdollisuus tulla kuulluksi myös henkilökohtaisesti työsopimuksen päättämisen syistä. Työnantajan hankkiman selvityksen mukaan A:n työkyvyttömyyden perusteena ollut sairaus on estänyt hänen osallistumisensa ainakin ensimmäiseen esitettyyn kuulemistilaisuuteen. Työnantaja on tämän jälkeenkin toiminut aktiivisesti pyrkien järjestämään A:lle mahdollisen ajankohdan kuulemistilaisuuden järjestämiseksi.

A:n kuulemisen merkitystä korosti korkeimman oikeuden mielestä se, että riitaa oli irtisanomisen perusteiden asiallisuudesta ja painavuudesta. Yhtiö oli kahden viikon kuluttua viimeisestä irtisanomisen perusteeksi ilmoitetusta tapahtumasta ilmaissut selvästi tarkoituksensa käynnistää irtisanomismenettely ja tähän liittyvä työntekijän kuuleminen. Työnantaja oli A:n ilmoitusten johdosta kahdesti siirtänyt pidettäväksi määräämäänsä kuulemistilaisuuden ajankohtaa. Syynä oli A:n sairausloman perusteena ollut terveydentila. Korkein oikeus korosti, että työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaista kohtuullista aikaa ei tule tulkita niin tiukasti, että se muodostuisi esteeksi työntekijän kannalta tapauskohtaisesti arvioiden keskeisempien oikeuksien turvaamiselle. Työnantajan suostuminen kuulemistilaisuuksien siirtämiseen ei näin ollen voinut antaa A:lle perusteltua aihetta olettaa, että työnantajan suhtautuminen irtisanomisperusteisiin tai niihin vetoamiseen olisi muuttunut.

Johtopäätöksenään korkein oikeus totesi, että yhtiö oli irtisanonut A:n työsopimuksen noin kolme ja puoli kuukautta sen jälkeen, kun se oli saanut irtisanomisperusteesta tiedon. Irti­sanomisperusteeseen ei tavallisesti voida vedota tehokkaasti enää näin pitkän ajan kuluttua. Asiassa oli tullut esille kuitenkin seikkoja, jotka yhdensuuntaisesti puolsivat sitä, että aikaa irtisanomisperusteen tiedoksisaamisesta työsopimuksen irtisanomiseen voidaan tässä tapauksessa pitää kohtuullisena. A:n irtisanominen oli siten tapahtunut työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa. A:lla ei näin ollen ole oikeutta saada yhtiöltä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Tuomio on tervetullut lisä korkeimman oikeuden työoikeudellisten ratkaisujen joukkoon. Toisaalta siinä ei ole välttämättä mitään sellaista, mikä ei olisi ollut pääteltävissä säännösten ja muun ohessa oikeuskirjallisuuden perusteella. Positiivista on se, että tuomiossa on korostettu säännösten funktiota ja otettu tarkasteluun säännösten kokonaisuus. Työnantajan pyrkimys varata työntekijälle aito mahdollisuus osallistua irtisanomista edeltävään kuulemistilaisuuteen ja tähän liittyvä kuulemis­tilaisuuksien lykkääminen työntekijän terveydentilan johdosta eivät siis voi kääntyä työnantajan vahingoksi niin, että irtisanomisperusteeseen ei voitaisi enää vedota. Ei ainakaan, jos aikaa ei ole kulunut enempää kuin noin kolme ja puoli kuukautta siitä, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta.