Käytännön vakiintuminen työsuhteessa sitovaksi (KKO 2021:76)
Työnantajan pitkään noudattama käytäntö voi tietyin edellytyksin vakiintua työsuhteessa sitovaksi ehdoksi. Yksittäisen työnantajan ja työntekijän välisessä työsopimussuhteessa käytännön vakiintumista koskevan tulkinnan taustat ovat sopimusoikeudellisessa lähestymistavassa. Tämän lähestymistavan perusteella käytännön jatkaminen pitkään voi merkitä tiettyä hiljaiseen hyväksyntään perustuvaa sopimusta ehdon noudattamisesta. Vakiintumista koskeva arviointi voi kuitenkin koskea yksittäisen työsopimussuhteen lisäksi myös laajemmin yrityksen henkilöstöä, esimerkiksi työntekijöiden ryhmää. Tällaisesta työntekijöiden ryhmää koskevasta käytännön vakiintumisesta oli kyse korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2021:76.
Mistä oli kysymys?
Tapauksessa työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin pituiset työaikaan kuuluvat palkalliset tauot. Vuonna 2016 työnantaja kuitenkin päätti, että taukokäytännöstä luovutaan. Tapauksessa korkeimman oikeuden arvioinnin keskiössä oli työnantajan työnjohto-oikeuden suhde työntekijöiden työajan järjestelyyn.
Perusteet käytännön noudattamisen taustalla olivat yrityksessä muuttuneet työkoneiden ja -järjestelyjen osalta vuosina 2007–2008 ja 2010. Muutosten jälkeen kului kuitenkin vielä yli viisi vuotta ennen kuin taukokäytäntö lopulta työnantajan toimesta poistettiin. Koska käytäntöä ei oltu muutettu aikaisemmin, oli korkeimman oikeuden punnittavana työntekijöiden taukokäytännön vakiintuminen. Mahdollisen vakiintumisen näkökulmasta oli korkeimman oikeuden myös arvioitava, oliko taukokäytäntö sellainen olennainen työsuhteen ehto, jota työnantaja ei voinut yksipuolisesti muuttaa.
Mikä oli lopputulos?
Tapauksen käräjä- ja hovioikeusvaiheissa taukokäytäntöä ei tulkittu osapuolten välillä vakiintuneeksi, eikä näin sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Hovioikeuden ratkaisussa katsottiin, että pelkästään se seikka, että työnantaja ei ollut käyttänyt direktio-oikeuttaan taukokäytännön muuttamiseksi aikaisemmissa muutostilanteissa ei osoittanut tarkoitusta direktiosta luopumiseen ja taukokäytäntöön sitoutumiseen. Korkeimmassa oikeudessa enemmistö päätyi kuitenkin päinvastaiseen lopputulokseen kuin alemmat oikeusasteet. Korkein oikeus katsoi ehdon vakiintuneen sitovaksi. Ehtoa pidettiin olennaisena, koska taukokäytännön luopumisen myötä työntekijöiden työntekoaika oli lisääntynyt kuukauden ajanjaksolla mitattuna yhteensä noin vuorokaudella. Lisätyösuorituksen korkein oikeus lopulta hyvitti perusteettoman edun palautuksena maksettuna rahallisena hyvityksenä, jonka laskuperusteena oli suhteellisesti menetettyä taukoaikaa vastaavan palkan mukainen rahamäärä.
Mihin lopputulos perustuu?
Työsopimuslain (TSL, 55/2001) 3 luvun 1 §:n mukaisesti työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työsopimuslain säännös ilmentää työnantajan työnjohto-oikeutta ja sen sisältöä. Korkeimman oikeuden tapauksen kaltainen taukokäytäntöjärjestely on lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluva työn suorittamista koskeva työajan järjestely ja edellytykset sen vakiintumiseen tiukemmat kuin esimerkiksi palkkausasioissa, jotka ovat perinteisesti direktion ulkopuolella.
Olennaista ehtoa ei työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa. Ehdon olennaisuus voi perustua nimenomaisen sopimisen lisäksi ehdon vakiintumiseen. Tämä johtuu siitä, että vakiintumista koskevassa arvioinnissa sopimisen katsotaan nimenomaisen tahdonilmaisun sijaan tapahtuvan hiljaisesti käytäntö ja sen jatkuminen hyväksymällä (ks. vakiintumisen ja olennaisuusarvioinnin yhteydestä esim. KKO 1995:52 ja KKO 2021:17, jossa lausuttu hovioikeuden lainvoimaiseksi jääneen ratkaisun osalta). Mikäli olennaista ehtoa halutaan työnantajan toimesta yksipuolisesti muuttaa, edellyttää tämä työsuhteen ehtojen muuttamista koskeva opin mukaista menettelyä. Ehdon muuttamisesta TSL 7 luvun 3 §:n mukaisella kollektiivisella irtisanomisperusteella on nimenomaisesti säädetty ainoastaan osa-aikaistamisen osalta TSL 7 luvun 11 §:ssä. Olennaisten ehtojen muuttamisopista muiden ehtojen osalta ei ole säädetty laissa, vaan kyse on oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa kehittyneestä lähestymistavasta (ks. oikeuskäytännöstä KKO 1996:89 ja KKO 2016:80 kohdat 12–17, jossa tuotu esille myös useita aikaisempia korkeimman oikeuden tapauksia sekä irtisanomiskonstruktiota koskevia menettelyseikkoja).
Käytännön vakiintumista koskevan arvioinnin osalta korkein oikeus viittasi käsillä olevassa tapauksessa useisiin aikaisempiin oikeuskäytännön ratkaisuihin ja oikeuskirjallisuuden kannanottoihin. Aikaisemmassa oikeuskäytännössä on edellytetty, että käytännön tulee olla jatkunut pitkähkön ajan, jotta sitä voitaisiin pitää vakiintuneena. Yksinään käytännön pitkäkestoisuus ei kuitenkaan ole ratkaisevaa (esim. ratkaisussa KKO 1990:103 viitataan ”pitkähköön” aikaan noin kolmenkymmenen vuoden ajan jatkuneella käytännöllä, kun taas ratkaisussa KKO 1984 II 23 on noin kolme vuotta katsottu riittäväksi ajaksi työnantajaa sitovan käytännön muodostumiseksi). Pitkäkestoisuudella ei ole myöskään samanlaista merkitystä, jos työnantaja tekee esimerkiksi jotakin vakiintumisarvioinnin alla olevaa etuutta koskevia päätöksiä vuosittain (mm. KKO 2010:93, KKO 1989:92 ja KKO 1984 II 135). Käytännön pitkäkestoisuuden lisäksi korkein oikeus nosti tässä tapauksessa oikeuskirjallisuuteen nojaten esille myös kriteerit käytännön toistuvuudesta, sen sisällön selvyydestä ja yksiselitteisyydestä sekä käytännön johdonmukaisesta noudattamisesta ja osapuolten sitoutumistahdosta (ks. ratkaisun kohta 13).
Tapauksessa ratkaisevaksi käytännön vakiintumisen näkökulmasta muodostui se seikka, että työnantaja oli jatkanut käytäntöä hyvin pitkän aikaa (yli 20 vuotta), mutta myös se seikka, ettei työnantaja ollut tehnyt mitään muutoksia käytäntöön huolimatta sen noudattamisen taustalla olevien erityisperusteiden poistumisesta. Merkitystä ei annettu sille seikalle, että tämä muuttamatta jättäminen oli johtunut osittain myös työntekijöiden vastustuksesta (ks. ratkaisun kohta 19). Ratkaisussa taukokäytännön katsottiin lopulta vakiintuneen sellaiseksi, että sen pysyvyyteen työntekijät saattoivat perustellusti luottaa (ks. ratkaisun kohta 20). Käytännön poistumisen myötä korkein oikeus katsoi varsinaiseen työntekoon käytetyn ajan lisääntyneen kuukauden aikana noin vuorokaudella. Poistumisen vaikutukset katsottiin niin merkittäviksi, että vaikutukset olivat työtekijöiden kannalta olennaisia (Ks. ratkaisun kohta 21).
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Korkeimman oikeuden taukokäytännön vakiintumista koskeva ratkaisu vahvistaa tulkintaa siitä, että käytännön hyväksymistä oikeudellisesti sitovaksi ilmentää ajan kulumisen lisäksi se, jatketaanko käytännön soveltamista, vaikka käytännön noudattamisen taustalla olevat perusteet olisivat muuttuneet tai kokonaan poistuneet. Ratkaisun perusteella muutostilanteilla on selvästi käytännön vakiintumista ja ehdon olennaisuutta vahvistava luonne, ellei muutoksilla ole vaikutusta käytännön noudattamiseen. Käytännön jatkuessa menettelyn yhteys myös työntekijöiden perusteltuun luottamukseen sekä työntekijöiden suojeluun vahvistavat ehdon sitovuutta entisestään. Nämä kaikki ovat oikeusriitatilanteessa vahvoja argumentteja käytännön vakiintumisen ja ehdon olennaisen luonteen puolesta.
