Lojaliteettiperiaatteen vaikutus työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen toteuttamisessa (KKO 2024:24)
Työsopimuslain (TSL, 55/2001) 7 luvun 3 §: n mukaisessa kollektiivisessa irtisanomistilanteessa työnantajalla on taloudelliset ja tuotannolliset tai toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvat perusteet työsuhteen päättämiseen. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 7 luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.
Työn tarjoamisvelvoitteen perusteella työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti tämän työsopimuksen mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. TSL 7 luvun 4 §:n 2 momentin mukaan työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen käytännön toteuttamisesta laissa ei ole tarkempia säännöksiä. Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2024:24 (ään.) oli arvioitavana työntekijälle tarjottavan tehtävän valitsemisen rajat tilanteessa, jossa työnantajalla oli tarjota työntekijälle useita eri työntekijän ammattitaidolle sopivia tehtäviä. Kyse oli myös siitä, kuinka työsuhteen osapuolten välillä vaikuttavaa lojaliteettiperiaatetta on tulkittava työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen täyttämisen näkökulmasta.
Mistä oli kysymys?
Tapauksessa työntekijä A oli työskennellyt lähilennonjohdon tehtävissä Z Oy:n palveluksessa Helsingissä Malmin lentokentällä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa 1.3.2011 lukien. Yhtiö oli tammikuussa 2015 ilmoittanut irtisanovansa kaikki Malmin lentokentän työntekijät myöhemmin täsmentyvänä ajankohtana, koska lentokenttätoiminta Malmilla oli päätetty lakkauttaa kokonaan. Yhtiö oli ilmoittanut pyrkivänsä mahdollisuuksien mukaan jo ennakolta tarjoamaan henkilöstölle uusia tehtäviä Z Oy:ssä.
Helsinki–Vantaan lentoasemalle oli syksyllä 2015 haettu kahdeksaa henkilöä lähilennonjohtajan tehtävään. Työntekijä A oli hakenut paikkoja ja suorittanut hyväksytysti valintaprosessiin kuuluneet soveltuvuustestit, minkä lisäksi hänet oli 13 parhaan hakijan joukossa kutsuttu haastatteluun. Työntekijä A oli kuitenkin jäänyt lopullisessa valinnassa sijalle kymmenen, eikä hänelle siten ollut tarjottu tehtävää Helsinki–Vantaalla. Valituksi tulleista kahdeksasta henkilöstä yhtä lukuun ottamatta kukaan ei ollut ollut A:n tapaan irtisanomisuhan alainen.
Yhtiö oli kesällä 2016 tarjonnut A:lle lennonjohtajan työtä Tampere–Pirkkalan lentokentältä. A oli ottanut työn vastaan, eikä häntä siten koskaan irtisanottu. A kuitenkin katsoi, että työnantaja oli menetellyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen vastaisesti jättäessään tarjoamatta hänelle lennonjohtajan työtä Helsinki–Vantaan lentoasemalta tilanteessa, jossa hänen työnsä Malmin lentokentällä oli ollut loppumassa.
TYÖN TARJOAMIS-VELVOITTEEN PERUSTEELLA TYÖNANTAJAN ON TARJOTTAVA TYÖNTEKIJÄLLE ENSISIJAISESTI TÄMÄN TYÖSOPIMUKSEN MUKAISTA TYÖTÄ
Mikä oli lopputulos?
Käräjäoikeus katsoi, ettei A:lla ollut subjektiivista oikeutta tiettyyn työpaikkaan, vaan yhtiö oli saanut valita Helsinki–Vantaan lentoaseman työtehtäviin parhaaksi katsomansa työntekijät, kunhan valintaprosessi oli tasapuolinen ja oikeudenmukainen. Työntekijän kanne hylättiin. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota. Hovioikeuden mukaan kokonaisuutena arvioiden A:lle tarjottu ja tämän vastaanottama lennonjohtajan työtehtävä Tampere–Pirkkalan kentällä oli vastannut paremmin A:n aikaisempaa työtä ja kokemusta Malmin lentoasemalla verrattuna Helsinki–Vantaan lentoaseman lennonjohtajan työtehtävään.
Korkein oikeus katsoi, että yhtiön esittämät syyt sille, miksi A:lle ei tarjottu työtä Helsinki–Vantaalla, olivat olleet objektiivisesti arvioituna hyväksyttäviä niiden perustuessa A:n valittuja hakijoita huonompaan suoriutumiseen heidän soveltuvuuttaan mitanneissa testeissä. Vaikka A:lle tarjotun työn työntekopaikka Tampereella oli ollut kauempana A:n kotia kuin tämän aikaisempi työntekopaikka, tarjotun työn voitiin kuitenkin katsoa sijainneen kohtuullisen työssäkäyntimatkan päässä A:n aiemmalta työssäkäyntialueelta ja tämän kotoa. Korkeimman oikeuden mukaan tarjottu työ oli merkinnyt A:lle lisäksi sekä palkkaukseltaan että vaativuudeltaan työuralla etenemistä. Yhtiön A:lle tekemä työtarjous oli ollut työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuutena huomioon ottaen korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan asiallinen. Yhtiö ei ollut menetellyt lojaliteettivelvoitteidensa vastaisesti jättämällä tarjoamatta A:lle töitä Helsinki-Vantaan lentoasemalta eikä siten rikkonut työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädettyä työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitettaan. Hovioikeuden tuomio jäi voimaan.
Mihin lopputulos perustuu?
TSL 7 luvun 4 §:n mukainen työn tarjoamis- ja koulutusvelvoite muodostaa työsopimuslain esitöiden perusteella yhdessä 7 luvun 3 §:n kanssa yhtenäisen kokonaisuuden, jonka perusteella kollektiivisen irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta tulee arvioida. Työnantajan velvollisuus ulottuu periaatteessa mihin työhön tahansa, jota työntekijä koulutuksensa, ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella pystyy tekemään eikä velvoitetta ole alueellisesti rajattu. Jos työnantajalla olisi toimipisteitä eri puolilla Suomea, olisi hänellä velvollisuus tarjota työntekijälle tällaisia töitä niistä toimipisteistä, joissa töitä olisi. Tämä velvollisuus työn tarjoamiseen kestää työsuhteen päättymiseen saakka. (Ks. HE 157/2000 vp, s. 102–103.)
Korkeimman oikeuden mukaan laissa ei säädetä tarkemmin siitä, millä tavalla työn tarjoaminen ja uudelleen kouluttaminen on toteutettava ja onko työnantajalla esimerkiksi mahdollisuus tarjota työntekijälle vain osaa kysymykseen mahdollisesti tulevista työpaikoista. Toisaalta korkeimman oikeuden mukaan laista ei löydy tukea sellaiselle tulkinnalle, jonka mukaan työnantajan tulisi tarjota työntekijälleen ajallisesti ensimmäistä mahdollista työpaikkaa, joka vastaa työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä tarkoitettua työtä. (Ks. ratkaisun kohdat 13 ja 16.)
SOPIMUS-OIKEUDELLISEN LOJALITEETTI-PERIAATTEEN PERUSAJATUKSENA ON OTTAA SOPIMUSSUHTEESSA HUOMIOON MYÖS VASTAPUOLEN EDUT.
Ratkaisuarvioinnissa keskeisen merkityksen sai työsuhteen osapuolten välillä vaikuttava lojaliteettiperiaate. Korkein oikeus katsoi, että työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:n säännökset työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta ilmentävät osaltaan työnantajaa velvoittavaa lojaliteettiperiaatetta, mikä tarkoittaa muun ohella sitä, että työnantajan on pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. (Ks. ratkaisun kohta 17. Ks. myös KKO 2022:33, kohta 10.) Työnantaja voi ja tämän tulee työtä tarjotessaan arvioida työntekijän soveltuvuutta ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. Työnantajalla on oikeus asiallisin perustein valita, mitä työtä irtisanomisen vaihtoehtona tarjoaa. Lojaliteettiperiaatteen perusteella työnantajan tulee kuitenkin osana kokonaisharkintaa ottaa huomioon myös työntekijän perustellut edut. Lojaliteettiperiaatteen merkitystä työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta arvioitaessa on otettava huomioon kokonaisuutena sekä työntekijän että työnantajan olosuhteet. (Ks. ratkaisun kohdat 18–20.)
Tässä tapauksessa korkein oikeus katsoi, että sekä haettavana ollut työ Helsinki–Vantaalla että A:lle tarjottu työ Tampere–Pirkkalassa olivat poikenneet Malmin lentokentän lennonjohtajan työstä tehtävänkuvan ja Tampere–Pirkkalan työ myös työntekopaikkakunnan osalta. Kummatkin työt olivat sisältäneet tehtäviä, joita A ei ollut aiemmassa työssään hoitanut ja jotka olivat edellyttäneet häneltä lisäkoulutuksen hankkimista. Kumpikaan työ ei näin ollen ollut ollut työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin 1 virkkeessä tarkoitetuin tavoin A:n työsopimuksen mukaista työtä vastaavaa. Riidatonta tapauksessa oli, että työntekijä olisi voinut lisäkoulutuksen jälkeen selviytyä myös lähestymislennonjohtajan tehtävistä Helsinki–Vantaan lentokentällä. (Ks. ratkaisun kohdat 22–23.) Koska Helsinki–Vantaan lentoasemalla sijaitseva työpaikka olisi ollut työntekijälle hänen henkilökohtaisten olosuhteidensa perusteella ehdoiltaan parempi kuin hänelle myöhemmin tarjottu tehtävä Tampereella ja myös parempipalkkainen, oli yhtiön asiana osoittaa, että Helsinki–Vantaan lentoaseman lennonjohtajan tehtävän tarjoamatta jättämiselle on ollut hyväksyttävä peruste. (Ks. ratkaisun kohta 29.)
Tapauksessa yhtiö oli perustellut A:n sijoittamista Helsinki–Vantaan lentoaseman sijasta Tampere–Pirkkalaan lentoturvallisuuteen liittyvillä näkökohdilla ja lennonjohtajien työtehtävien vaativuuden eroilla eri lentoasemilla. Yhtiön mukaan sille oli A:n suorittamien testien perusteella jäänyt selkeä epäilys A:n selviytymisestä Helsinki–Vantaan lennonjohdossa, mistä syystä se ei ollut tarjonnut A:lle töitä Helsinki–Vantaan lentokentällä. (Ks. ratkaisun kohta 30.) Korkein oikeus katsoi ratkaisussa yhtiön esittämät syyt objektiivisesti arvioiden hyväksyttäviksi. Tarjotun työn Tampereella voitiin katsoa sijainneen kohtuullisen työssäkäyntimatkan päässä A:n aiemmalta työssäkäyntialueelta ja tämän kotoa. Työ oli lisäksi korkeimman oikeuden mukaan palkkaukseltaan ja vaativuudeltaan merkinnyt A:lle työuralla etenemistä aiempaan tehtävään verrattuna. Korkein oikeus katsoi vielä, että tarjottu työ Tampereella oli A:n itsensäkin mukaan vastannut paremmin hänen aikaisempaa työsopimustaan Malmin lentokentällä. (Ks. ratkaisun kohdat 31–32.)
Korkeimman oikeuden johtopäätöksenä oli, että yhtiön työtarjous työstä Tampereella oli ollut työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuutena huomioon ottaen asiallinen. Yhtiö ei ollut menetellyt lojaliteettivelvoitteidensa vastaisesti eikä siten rikkonut työsopimuslain 7 luvun 4 §:ssä säädettyä työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitettaan menettelyllään. (Ks. ratkaisun kohdat 32–33.)
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Korkeimman oikeuden ratkaisussa keskeisen aseman saanut lojaliteettiperiaate on lähtöisin sopimusoikeudesta. Sopimusoikeudellisen lojaliteettiperiaatteen perusajatuksena on ottaa sopimussuhteessa huomioon myös vastapuolen edut. Sillä on perusteltua vaikutusta työsuhteessa, jonka perustana on työsopimus. Osapuolten keskinäistä lojaliteettia ilmentävät velvoitteet näkyvät työsopimuslain säännöksissäkin esimerkiksi osapuolten välisissä yleisvelvoitteissa (TSL 2:1 § ja TSL 3:1 §). Päättämistilanteissa lojaliteettiperiaate vaikuttaa erityisesti siten, että työnantajan on päättämistilanteita arvioidessaan pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta (ks. KKO 2016:13, kohdat 12 ja 14; TT 2018:76; KKO 2020:74, kohta 11).
Nyt käsitellyn korkeimman oikeuden tapauksen perusteella lojaliteettiperiaate saa merkitystä myös työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen sisällön toteuttamisen arvioinnissa. Työnantajan on osoitettava osana kokonaisharkintaa huomioineensa myös työntekijän perustellut edut. Mikäli työnantaja ei tarjoa työntekijälle tämän henkilökohtaisten olosuhteiden ja etujen kannalta ehdoiltaan parhainta vaihtoehtoa, on työnantajan pystyttävä osoittamaan tehtävän tarjoamatta jättämiselle hyväksyttävät perusteet ja tehdyn vaihtoehtoisen työtarjouksen asiallisuus.
