Työ­oikeus­koulu osa 1: Johdatus työ­oikeuteen

Työoikeus on työnantajan ja työntekijän välisen suhteen määrittämistä lainsäädännön ja erilaisten sopimusten avulla. Työnantajan ja työntekijän yksilölliseen suhteeseen kuuluu muun muassa kysymyksiä työsuhteen syntymisestä, työajoista, vuosilomista ja työsuhteen päättämisestä. Työoikeuteen kuuluu myös sääntelyä ja sopimuksia, jotka määrittävät työnantajan toimintaa suhteessa kaikkiin työntekijöihin ja työpaikan toimintaan.

Työsopimus ja työehtosopimukset

Työsuhde syntyy, kun työnantaja ja työntekijä tekevät työsopimuksen ja työnteko alkaa. Työsopimus sisältää yksilöllisesti sovitut työsuhteen ja työn tekemisen ehdot. Työsopimus on vapaamuotoinen sopimus, joka voidaan tehdä kirjallisesti, suullisesti tai sähköisessä muodossa. Työsuhteen olemassaolo on edellytyksenä työlainsäädännön soveltumiselle.

Työsuhteen ehdot määräytyvät lisäksi lainsäädännön ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Työehtosopimus on kollektiivinen sopimus, eli siinä määritetään kaikkia saman työnantajan työntekijöitä koskevia työehtoja. Käytännössä työehtosopimuksilla on usein lakia tai yksilöllistä työsopimusta suurempi merkitys, sillä työehtosopimuksiin sisältyy runsaasti laista poikkeavia ja yksityiskohtaisempia määräyksiä.

Lähtökohtaisesti työehtosopimukset sitovat vain niitä työnantajia, jotka ovat työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäseniä. Työsopimuslaissa säädetään kuitenkin työehtosopimusten yleissitovuudesta. Jos työehtosopimus on julistettu tietyllä toimialalla yleissitovaksi, kaikkien alalla toimivien työnantajien on noudatettava sitä. Yleissitovaa työehtosopimusta on siten noudatettava, vaikkei työnantaja olisi työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen.

Työlainsäädännön pakottavuus

Työlainsäädäntö on lähtökohtaisesti pakottavaa. Työsopimuksen ehto, joka vähentäisi työntekijälle laissa turvattuja oikeuksia, on mitätön. Pakottavuus on kuitenkin yksipuolista, sillä laista voidaan poiketa työntekijän kannalta edullisempaan suuntaan. Tämän edullisemmuussäännön nojalla myös työehtosopimuksen määräyksistä tai yksilöllisen työsopimuksen ehdoista voidaan poiketa, kunhan poikkeaminen on työntekijän kannalta edullisempaa.

Vaikka pakottavuus on pääsääntö, laissa on myös tahdonvaltaisia (dispositiivisia) säännöksiä. Niistä voidaan poiketa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella. Esimerkiksi työsopimuslain 2 luvun 13 §:n säännös palkanmaksukaudesta on tahdonvaltainen. Sen mukaan palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita.

Lisäksi työlainsäädäntöön sisältyy puolipakottavia (semidispositiivisia) säännöksiä. Työehtosopimuksen osapuolille eli työnantaja- ja työntekijäliitoille on annettu mahdollisuus sopia toisin tällaisista säännöksistä valtakunnallisella työehtosopimuksella. Puolipakottavista säännöksistä poikkeaminen yksilöllisellä työsopimuksella ei kuitenkaan ole mahdollista.

Esimerkiksi sairausajan palkkaa koskeva työsopimuslain 2 luvun 11 § on puolipakottava säännös. Sen mukaan työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaa sairastumispäivältä ja yhdeksältä seuraavalta arkipäivältä. Työnantaja ja työntekijä eivät voi keskenään sopia, että ensimmäinen sairauspäivä olisi palkaton, mutta tällainen poikkeus voidaan sisällyttää valtakunnalliseen työehtosopimukseen. Näin on sovittu esimerkiksi rakennusalan työehtosopimuksessa alle kuuden kuukauden työsuhteiden kohdalla.

Laki suojaa heikompaa osapuolta

Työoikeudessa yleisillä oikeusperiaatteilla on keskeinen merkitys. Yleiset periaatteet eivät välttämättä käy sellaisenaan ilmi kirjoitetusta laista, mutta ne ovat vakiintuneita oppeja työlainsäädännön soveltamisessa. Periaatteet on usein vahvistettu myös oikeuskäytännössä.

Työoikeus rakentuu sopimussuhteen heikomman osapuolen suojelun periaatteelle. Tätä periaatetta heijastaa myös edellä mainittu edullisemmuussääntö. Heikomman osapuolen suoja käy ilmi erityisesti työsuhdeturvaa koskevista säännöksistä. Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vapaasti, mutta työnantajan irtisanomisoikeutta on rajoitettu. Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa perustetta ja se on aina viimesijainen toimenpide.

Työlainsäädännön oletuksena on myös se, että työsopimus on kokoaikainen ja toistaiseksi voimassa. Tämä ilmenee erityisesti määräaikaisia ja osa-aikaisia työsopimuksia sekä vaihtelevaa työaikaa koskevasta sääntelystä. Näille ”epätyypillisille” työsopimuksille on asetettu erilaisia rajoituksia ja työnantajalla on velvollisuus pyrkiä tarjoamaan työntekijälle turvaavampaa työsuhteen muotoa sekä mahdollisuuksien mukaan lisätyötä.

Työnantajan oikeudet

Työntekijän suojelun vastapainona työoikeuden yleiset periaatteet takaavat työnantajalle oikeuden johtaa ja valvoa työtä (direktio-oikeus). Sen nojalla työnantaja saa päättää, mitä tehdään, milloin, missä ja miten. Mitä tarkemmin työnteon ehdoista on sovittu työsopimuksessa, sitä suppeampi työnantajan direktio-oikeus on. Työsopimuksen lisäksi sovellettava työehtosopimus ja työlainsäädäntö rajaavat direktio-oikeutta, eikä työnantaja voi vaatia työntekijää toimimaan myöskään muun lain tai hyvän tavan vastaisesti. Työnantaja ei voi esimerkiksi edellyttää työntekijän ajavan ylinopeutta.

Työnantajalla on yksinomainen liikkeenjohto-oikeus. Työlainsäädäntö ei rajoita liiketoiminnallisten ratkaisujen tekemistä, mutta se voi asettaa ajallisia rajoituksia ratkaisujen toteuttamiselle. Esimerkiksi yhteistoimintalain mukainen velvollisuus muutosneuvotteluihin edellyttää, että ne käydään ennen kuin työnantaja tekee päätöksen työvoiman vähentämisestä. Työnantajalla on myös liikkeenjohto-oikeuden nojalla oikeus päättää siitä, käytetäänkö työpaikalla esimerkiksi vuokratyöntekijöitä.

Työnantajalla on myös tulkintaetuoikeus työsuhteen ehtojen soveltamisessa. Jos työsuhteen ehdoista syntyy erimielisyyttä, työnantaja voi päättää, miten työlainsäädäntöä, työehtosopimuksia tai työsopimusta sovelletaan. Tulkintaetuoikeus on kuitenkin väliaikainen, sillä työntekijä voi saattaa asian työsuojeluviranomaisen tai tuomioistuimen ratkaistavaksi. Työnantajalla on siten vastuu ratkaisunsa oikeellisuudesta. Jos tulkinta osoittautuu virheelliseksi, työnantajalle voi aiheutua korvausvastuu.

Tasapuolinen kohtelu ja lojaliteetti

Tasapuolisen kohtelun vaatimus on edellyttää, että työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti eikä heitä aseteta perusteetta erilaiseen asemaan. Tasapuolisen kohtelun velvoite ei kuitenkaan tarkoita, että esimerkiksi työsuhteen ehtojen täytyisi olla kaikille työntekijöille kaikissa tilanteissa samoja.

Erilainen kohtelu on mahdollista, jos se on työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Tasapuolinen kohtelu vaikuttaa myös siten, että määräaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia ehtoja.

Työntekijällä ja työnantajalla on myös molemminpuolinen lojaliteettivelvoite. Se tarkoittaa, että osapuolten tulee pyrkiä ottamaan huomioon toistensa edut. Työntekijän lojaliteetista on työsopimuslaissa erityinen säännös. Sen mukaan työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Lojaliteettivelvoite on voimassa koko työsuhteen ajan, riippumatta siitä, tekeekö työntekijä työtä vai onko hän esimerkiksi lomautettuna. Lojaliteettivelvoite ulottuu myös työntekijän vapaa-aikaan. Työntekijä ei saa esimerkiksi omalla käytöksellään vaarantaa työnantajan mainetta tai asiakassuhteita. Työntekijän työnkuvalla ja asemalla on kuitenkin merkitystä lojaliteetin laajuutta arvioitaessa. Mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä tarkemmin lojaliteettivelvoitetta arvioidaan.