CTA Paikka

Työntekopaikka työsopimuksen ehtona

Työntekopaikka on työsuhteen yksi keskeisistä ehdoista, joista työnantajan ja työntekijän on sovittava työsopimuksessa. Sovellettava työehtosopimus ei useinkaan sisällä määräyksiä työntekopaikasta tai siitä, missä työntekijä on velvollinen tekemään työehtosopimuksen mukaista työtä. Työnantajan ja työntekijän olisi oltava selvillä, mitä merkitystä työntekopaikan tarkalla sopimisella on – ja mitä seurauksia aiheutuu silloin kun työntekopaikasta ei sovita.
16.5.2011

Seppo Koskinen professori, OTT, Lapin yliopisto

Monen työehtosopimuksen mukaan työsopimuksessa on mainittava vain työntekopaikka työsuhteen alkaessa, mutta tarkemmin asiasta ei ole määrätty. Mikäli työntekopaikka on sovittu vain työsuhteen alkaessa, se voi työsuhteen kestäessä työnantajan työnjohtovaltansa puitteissa antaman asiallisen työnjohtomääräyksen nojalla myös muuttua, elleivät työehtosopimuksen muut määräykset sitä estä.

Työntekopaikasta sopiminen on aina tärkeää. Työntekopaikka voidaan kuitenkin tietoisesti sopia avoimesti, mutta sopimusosapuolten on ymmärrettävä, mitä tällainen sopiminen merkitsee. Vastaavasti osapuolten on ymmärrettävä myös sen merkitys, että työpaikka sovitaan tarkasti. Erityisen tärkeää on sopia työntekopaikasta silloin, kun yrityksellä on monia toimipaikkoja Suomessa. Esimerkiksi matkakustannusten korvaamisen ja työntekijän siirtymisvelvollisuuden kannalta on tiedettävä se, onko työntekijän osalta sovittu vain tietystä työntekopaikasta. Myös silloin, kun yrityksellä on toimipaikkoja ulkomailla, on varsinkin ns. asiantuntijatehtävissä tärkeää sopia siitä, missä määrin työntekijä on velvollinen työskentelemään tilapäisesti muualla kuin sovitussa työntekopaikassa.

Työntekopaikka usein sovittu ylimalkaisesti

Yleensä työsopimuksissa on vain määräys, jonka mukaan työntekijä on velvollinen tekemään työnantajan hänelle osoittamaa työtä työnantajan palveluksessa tai että työpaikka työsuhteen alkaessa on tietty toimipaikka. Tällaiset määräykset sisältävät laajan velvoitteen siirtyä työnantajan palveluksessa muihinkin työpisteisiin. Kyseisissä tilanteissa työnantajan työnjohto-oikeutensa puitteissa antamasta määräyksestä kieltäytyminen on työntekijän työsopimusrikkomus. Olosuhteet huomioon ottaen kieltäytyminen voi oikeuttaa työnantajan joko purkamaan tai irtisanomaan työsopimuksen. Velvoite voi työsopimuksen ehtona ulottua pysyvästi myös esimerkiksi ulkomailla tehtävään työhön (korkein oikeus 1999:113).

Kouvolan HO 20.3.1996 S 95/375. Työsopimuksen teksti ”tarvittaessa työskentelyä asiakkaan tiloissa” oli käsitettävä laajasti. Tekstin katsottiin tarkoittavan, että H oli velvollinen siirtymään puoleksitoista vuodeksi Raaheen, vaikka hänen toimipisteensä olikin Hollolan toimipiste. Työsopimuksen teksti on kuitenkin ollut tulkinnanvarainen. Oikeus katsoo, että H on ollut velvollinen työskentelemään asiakkaan tiloissa myös Raahessa. H on tästä kieltäytynyt. Työsopimuksen tulkinnanvaraisuudesta johtuen oikeus katsoo, ettei H ole tahallaan tai huolimattomuuttaan jättänyt työvelvoitettaan täyttämättä, eikä yhtiöllä ole siten ollut oikeutta purkaa työsopimusta. Koska H:n tulkinta on ollut virheellinen ja hän on tämän johdosta ilman hyväksyttävää syytä kieltäytynyt yhtiön hänelle määräämästä työtehtävästä Raahessa, yhtiöllä, huomioon ottaen lisäksi Hollolan toimipisteen tappiollisuus usean vuoden ajalta ja sanotun toimipisteen vaikea työtilanne, on ollut syy H:n työsopimuksen irtisanomiseen.

Työsopimuksissa tai työehtosopimuksissa ei ole yleensä määräyksiä esimerkiksi työmatkan pituudesta tai siirrosta työskentelypaikasta toiseen. Mikäli työpaikasta on sovittu nimenomaisesti, työnantajalla ei ole oikeutta ilman päättämisperustetta yksipuolisesti muuttaa työntekopaikkaa koskevaa ehtoa, vaikka työmatkan pituus säilyisi samana tai lyhenisi.

Työtuomioistuin (TT) 1982–49. V:n työsopimuksessa hänen toimipaikakseen oli merkitty Keravan kaupunki ja tehtäväkseen keittäjän ja kylmäkön työt. Osuuskunnalla ei työtuomioistuimen mielestä ole ollut asianmukaista perustetta lähteä siitä, että V olisi työsuhteensa ehtojen mukaan velvollinen siirtymään hänelle tarjottuun työhön Helsinkiin. – TT 1981–16. Työnantajan vaatima työpaikan vaihto ei olisi aiheuttanut S:lle palkkaetujen ainakaan olennaista vähenemistä ja hänen työaikansa olisi lyhentynyt. S:n työmatka ei olisi myöskään entisestään hankaloitunut. On mahdollista, että muiden työsopimuksia olisi tulkittava siten, että he olisivat velvollisia siirtymään työhön työnantajansa toiseen ravintolaan. S oli kuitenkin tehnyt työsopimuksensa aikaisemman edellisen työnantajansa kanssa. Sopimuksen ehtoja ei ole väitettykään erikseen muutetun kun asianomainen ravintola oli siirtynyt uudelle omistajalle. Työnantajalla ei ollut asianmukaista perustetta lähteä siitä, että S olisi ollut velvollinen siirtymään toiseen ravintolaan.

Eräissä työehtosopimuksissa on työnantajalle annettu työnjohtovaltansa nojalla oikeus määritellä olosuhteiden muuttuessa työsopimuksessa nimenomaisesti sovittu vakituinen työpaikka uudelleen. Työntekijän suostumusta vakituisen työpaikan muuttamiseen ei edellytetä, jos kyseinen työehtosopimus on sovittu osaksi työsopimusta.

Helsingin HO 28.11.1996 S 96/1151. Työtuomioistuimen lausunnon mukaan työehtosopimusta on tulkittava siten, että työnantaja voi vakituisen työpaikan määritykseen vaikuttavien seikkojen olennaisesti muuttuessa yksipuolisesti määrätä vakituisen työpaikan muuttamisesta siinäkin tapauksessa, että vakinaisesta työpaikasta olisi otettu maininta työntekijän ja työnantajan välillä työsuhteen alkaessa solmittuun työsopimukseen. Oikeus katsoo, että vakinaisen työpaikan määrittämiseen vaikuttaneet olosuhteet olivat lähinnä yhtiön organisaatiomuutokseen liittyneistä syistä olennaisesti muuttuneet ja että uudelleen määrittelyyn on siten ollut työehtosopimuksessa mainittu peruste. Oikeus katsoo myös, että yhtiöllä on työehtosopimuksen mukaan ollut työnjohtovaltansa nojalla oikeus ilman työntekijöiden suostumustakin määritellä vakinainen työpaikka uudelleen. – TT 1995–29. Työnantaja voi työehtosopimuksen nojalla olosuhteissa tapahtuneen olennaisen muutoksen johdosta määritellä muun muassa matka-ajan korvausten ja ateriakorvausten maksamisen perusteena olevan vakinaisen työpaikan uudelleen siinäkin tapauksessa, että tästä vakinaisesta työpaikasta olisi otettu maininta työnantajan ja työntekijän välillä työsuhteen alkaessa solmittuun työsopimukseen.

Ehdon sisältö ja vakiintuminen

Se, että henkilö on pääasiallisesti työskennellyt vain tietyssä toimipisteessä, ei ratkaise riitaa työntekopaikkaa koskevan ehdon sitovuudesta. Toimipaikan olosuhteista ja koosta, yrityksen käytännöistä, toiminnan luonteesta ja laajuudesta sekä siitä, onko henkilö tehnyt työtä ajoittain myös muualla, voidaan tulkinnanvaraisissa tapauksissa kuitenkin päätellä, mikä olennaisuus kyseiselle asialle on annettava. Arviointiin vaikuttaa sekin, kuinka pitkään työntekijä on kyseisessä työpisteessä työskennellyt. Työntekijällä on todistustaakka vetoamansa ehdon tai käytännön sitovuudesta, ellei se ilmene riittävän selvästi työsopimuksesta (Turun HO 7.12.1992 S 91/1253).

Itä-Suomen HO 19.5.1998 S 97/139. Työsopimukset oli solmittu 1980-luvun puolella. Kirjallisissa työsopimuksissa ei ollut mainintaa työntekopaikasta. Kun työntekijät olivat kuitenkin lomautukseensa 27.11.1995 lukien saakka työskennelleet vain Ilomantsissa, on työntekopaikkaa koskeva ehto tullut osaksi heidän työsopimustaan. – Helsingin HO 5.12.1995 S 94/2499. Perustettuaan myymälän Karkkilaan vastaajayhtiö oli palkannut myymälään vain yhden myyjän. Tämän vuoksi on pidettävä uskottavana kantajan ilmoitusta, että asianosaiset olivat suullisesti sopineet kantajan työpaikaksi Karkkilan myymälän. Työpaikan siirto Karkkilasta Espooseen koski siten työsopimuksen olennaista ehtoa. Vastaajayhtiöllä ei ollut oikeutta muuttaa sitä ilman kantajan suostumusta.

Vaikka työsopimuksessa ei olisi sovittu työntekopaikasta, ehto työpaikasta saattaa velvoittaa työnantajaa ehdon vakiintumisen takia. Työnantaja ei saa yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista muuttaa työsopimuksen nimenomaiseksi osaksi muodostunutta ehtoa. Ellei työnantaja voi noudattaa ehtoa olosuhteiden olennaisesti muuttuessa (esimerkiksi toimipaikan lopetus), työntekijä voidaan irtisanoa, jos hän kieltäytyy työstä toisella paikkakunnalla. Työsuhteen irtisanojana pidetään näissä tilanteissa työnantajaa, vaikka taustalla olisi työntekijän kieltäytyminen siirrosta. Kyseessä on tarjous työstä muutetuin ehdoin, jonka työntekijä voi torjua.

Korkein oikeus 13.5.1987 S 86/1213. Sopimuksessa ei ole mainintaa paikkakunnasta, jossa työ on tehtävä, mutta kun osuuskunnan kotipaikka on ollut Turku ja S on työskennellyt äitiyslomalle jäämiseensä asti Turussa, on työntekopaikkaa koskeva ehto tullut osaksi työsopimusta. S:n äitiysloman aikana toimisto on siirretty Helsinkiin. Koska S ei ole suostunut siirtymään Helsinkiin, on työnantaja katsonut S:n työsuhteen päättyneeksi. Työoikeudellisten säännösten mukaan työsopimuksen ehtojen muuttaminen edellyttää kummankin sopijapuolen suostumusta. Yksipuolisesti työnantaja voi muuttaa työsopimusta vain, jos siihen on erityisen painava syy ja silloinkin vain työsopimuksessa sovittua irtisanomisaikaa noudattaen, joten muutosilmoituksesta tulee kulua vähintään irtisanomisajan pituinen aika, ennen kuin muutos astuu voimaan. Irtisanomisaikana työntekijän on saadakseen palkkansa jatkettava työtään entisin ehdoin tai ainakin oltava työnantajan käytettävissä. Osuuskunnan toimipaikan siirtyminen Helsinkiin on sellainen syy, joka olisi oikeuttanut osuuskunnan irtisanomaan S:n työsopimuksen hänen kieltäydyttyään jatkamasta työtä Helsingissä.

Asiallisuuden vaatimus, jos ehdosta ei ole sovittu

Ellei työsopimuksessa ole erillistä ehtoa työpaikasta, työpaikan yksipuolinen muuttuminen ei ainakaan työvoimahallinnon määrittelemän saman työssäkäyntialueen piirissä yleensä muodosta työntekijän kannalta olennaista työsopimuksen muutosta (Itä-Suomen HO 16.9.1999 S 98/380). Tilanne on työoikeudellisesti arvioiden toinen, jos työhön kulkeminen estyy julkisten liikenneyhteyksien puuttuessa tai merkittävästi vaikeutuu esimerkiksi lasten hoitojärjestelyjen takia. Työnantaja ei voi kyseisissä olosuhteissa määrätä henkilöä toiseen toimipisteeseen, jos se on vältettävissä. Työnantajan työnjohtovaltansa rajoissa antama määräys ei saa olla kohtuuton ja sen tulee perustua aina asiallisiin syihin. Muutoksen olennaisuuden arviointiin ei sen sijaan normaalisti vaikuta työmatkakustannusten nousu. Työnantaja ei ole velvollinen suorittamaan työntekijän asunnon ja työpaikan välisestä matkan pidennyksestä kustannuskorvausta, vaan työntekijä voi ne vähentää verotuksessa.

Asiallisuuden vaatimus estää työnantajaa vaihtamasta samankin työssäkäyntialueen puitteissa työntekijöidensä työpaikkoja ilman syytä. Muutokseen on oltava jokin

asiallinen työnjohdollinen peruste. Esimerkiksi koulutuksellisin perustein kyseinen siirto voi olla mahdollinen. Työnantaja voi muun ohessa haluta aidosti perehdyttää samaa työtä tekeviä työntekijöitään laajemmin yrityksensä toimintaan ja asiakaskuntaan sekä näin lisätä heidän monitaitoisuutta ja käytettävyyttä mahdollisissa muutostilanteissa.

Työntekijän siirtäminen toiseen toimipaikkaan saattaa olla perusteltu myös työpaikan ilmapiirisyistä. Työnantajan velvollisuuksin työpaikalla kuuluu huolehtia henkisestä työsuojelusta. Asiallinen peruste muuttaa työntekijän työnsuorittamispaikkaa voi johtua myös muista työntekijän henkilöstä itsestään johtuvista syistä. Jos työntekijä jättää noudattamatta työnantajan antamia määräyksiä, työnantaja voi siirtää työntekijän toiseen toimipisteeseen, jossa kyseisiin laiminlyönteihin tai käytökseen esimerkiksi tiettyä asiakasta tai työtoveria kohtaan ei ole mahdollista syyllistyä. Vaikka työntekijän sopimusrikkomukset eivät riitä asialliseksi ja painavaksi perusteeksi irtisanoa hänen työsopimusta, ne voivat oikeuttaa työnantajan asiallisella syyllä muuttamaan työntekijän työpaikkaa. Jos ehto on nimenomainen, muutos edellyttää kuitenkin samaa painavuutta kuin irtisanottaessa työntekijä.

Olennaiset yksipuoliset muutokset eivät laillisia

Vaikka työntekopaikasta ei olisi määräystä työsopimuksessa, olennaiset muutokset eivät ole yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta mahdollisia. Jos muutokset työmatkan ja siihen käytetyn ajan suhteen merkitsevät oleellista muutosta työsopimuksen ehtoihin, työnantajalla ei ole yksistään työnjohto-oikeutensa perusteella oikeutta siitä määrätä.

TT 1989–9. Työntekijät olivat kieltäytyneet siirtymästä irtisanomisajakseen työhön yhtiön toisella paikkakunnalla sijaitsevaan tuotantolaitokseen. Työpaikan muutos olisi työmatkan ja siihen käytetyn ajan suhteen merkinnyt niin oleellista muutosta työsopimuksiin, ettei työnantaja yksistään työehtosopimuksen työnjohto-oikeutta koskevien määräysten nojalla voinut sellaista yksipuolisesti määrätä (työntekijöiden siirtyminen työskentelemään toiseen tuotantolaitokseen olisi pidentänyt heidän päivittäistä edestakaista työmatkaa noin 100 km ja työmatkaan kulunut aika olisi pidentynyt puolitoista tuntia, lisäys SK). Olosuhteet yrityksessä olivat kuitenkin muuttuneet olennaisesti sen johdosta, että työntekijöiden alkuperäisellä työskentelypaikkakunnalla sijainnut tuotantolaitos oli lopetettu. Työnantajalla voitiin siten katsoa olleen muuttuneiden olosuhteiden perusteella syy työsopimusten muuttamiseen. Työnantajan olisi tullut kuitenkin noudattaa muutoksen suorittamisessa irtisanomisaikaa.

Määrääminen kotityöhön

Silloin kun työntekopaikka on sovittu, työnantaja ei voi määrätä työntekijää sopimuksen vastaisesti pysyvästi työskentelemään kotona. Tilapäisesti tällainen määräys saattaa joissakin tilanteissa olla sinänsä perusteltu (esimerkiksi työpaikalle on rekrytoitu runsaasti uusia työntekijöitä ja kaikille ei ole ehditty järjestää työtiloja), mutta työnantajalla ei silti ole yleensä oikeutta yksipuolisesti muuttaa tällaista työntekijän yksityisyyteen olennaisella tavalla vaikuttavaa ehtoa. Poikkeusasemassa voisi olla sellainen työ, jota muutoinkin tehdään säännönmukaisesti työpaikan ulkopuolella (esimerkiksi kiertävä myyntityö).

Kotona tapahtuva työskentely on sovittava työnantajan ja työntekijän välillä. Yleensä kyse on sopimisesta kotona suoritettavasta etätyöstä. Tällöin sopimuksella tulee sopia kaikki tällaisen työnteon olennaiset ehdot.

Kotona työnantajan lukuun tapahtuvaa työtä tulee

arvioida normaalien työoikeudellisten sääntöjen mukaisesti siinä määrin, kuin se suinkin on mahdollista. Yleensä työnantaja ei tällaisessa työssä voi valvoa työntekijän työaikoja, joten työaikalakia ei sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan. Työnantajalla ei kuitenkaan ole oikeutta antaa kotona työskentelevälle normaalityön puitteissa töitä siinä määrin, että objektiivisesti arvioiden työntekijä joutuu niistä selviytyäkseen tekemään ns. palkatonta ylityötä.

Nykyistä työaikalakia edeltäneessä vuoden 1946 työaikalaissa oli vielä säännös, jonka mukaan ”työnantaja älköön pitentäkö tässä laissa säädettyjä työaikoja antamalla työtä työntekijän kotona tehtäväksi”. Vuoden 1996 työaikalaissa ei enää tätä säännöstä ole, mutta sama periaate pätee edelleen.

Jos työntekijä vapaaehtoisesti oman päätöksensä nojalle tekee töitänsä esimerkiksi iltaisin kotonaan, kyse ei ole työoikeudellisesti arvioiden työn tekemisestä työnantajan lukuun. Tällaista työtä ei voida työoikeudellisesti estää tai pitää minkään säännöksen vastaisena, koska työntekijä saa vapaa-ajallaan tehdä mitä vain.

HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki