CTA Paikka
CTA Paikka

Työaikalain uudistus 2020 – Mikä muuttuu?

Työaikalaki uudistuu 1.1.2020. Uuden lain tarkoituksena on vastata elinkeinorakenteen ja työn tekemisen tavoissa tapahtuneisiin muutoksiin.
14.10.2019 Mika Pahlsten

Uudistuva työaikalaki on tekniseltä rakenteeltaan muun muassa asioiden käsittelyjärjestykseltään vuoden 1996 lain mukainen, mikä luonnollisesti helpottaa uudistukseen perehtymistä. Uudistus sisältää seuraavat tarkennukset vanhaan lakiin ja kokonaan uudet asiat:

1) Tehtävät, joihin työaikalaki (TAL) ei sovellu (2 §)

Laissa on kaksi keskeistä periaatetta: Ensimmäinen on työaika-autonomia, jolloin työntekijä voi itse päättää työajan sijoittelusta ja päivittäisen ja viikoittaisen työajan sijoittelusta. Toinen on pääasiallisuusperiaate. Työ on joko kokonaan työaikalain alaista tai ei ole. Enää ei ole mahdollista, että työsuhde olisi joiltain osin TAL:n piirissä (esim. toimistossa tehtävä työ) ja osin ei (etätyö kotona).

Kotona tehtävään työhön sovelletaan työaikalakia, jos työnantaja pystyy teknisesti valvomaan etäyhteyksien kautta työntekijää. Näin käytännössä tilanne monesti jo onkin.

Johtajat ja johtamiseen rinnastettavat itsenäiset tehtävät jäävät lain ulkopuolelle, mikäli toimintaoikeudet ja vastuut ovat korostetun itsenäisiä esim. itsenäinen vastuu jostain organisaation toiminnosta ja työsuhteen ehdot ovat selvästi paremmat kuin organisaatiossa TAL:n soveltamisalan piirissä olevilla. On huomattava, että pelkkä ylemmän toimihenkilön asema ei jätä tehtävää TAL:n soveltamisalan ulkopuolelle.

Kotona tehtävään työhön sovelletaan työaikalakia, jos työnantaja pystyy teknisesti valvomaan etäyhteyksien kautta työntekijää

Jos työn katsotaan olevan sellaista, että ei ole työnantajan asia valvoa siihen käytetyn ajan järjestelyjä, niin silloin työ tehdään pääsääntöisesti kiinteän toimipaikan ulkopuolella. Jatkossakin tällaiset työntekijät, jotka toimivat pääsääntöisesti itsenäisesti kiinteän työpaikkansa ulkopuolella, ovat työaikalain soveltamisalan ulkopuolella.

2) Varallaoloaika (4 §)

Varallaolovelvollisuudesta on sovittava erikseen joko jo työsopimuksessa tai työsuhteen aikana. Jos työntekijä varallaolon aikana joutuu käytännössä oleskelemaan työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä, niin kysymyksessä on työajaksi luettava päivystys.

Varallaoloa on tyypillisesti tilanne, jolloin työntekijä voi olla kotona ja myös liikkua vapaasti, mutta hänen on pidettävä mukanaan puhelinta ja vastattava viipymättä soittoihin. Varallaoloa on tyypillisesti myös se, että työntekijä on velvollinen saapumaan tunnin kuluessa yhteydenotosta työpaikalleen.

Varallaolokorvauksen määräytymisperusteiden tulee olla työntekijän tiedossa, kun varallaolosta sovitaan.

Varallaolokorvauksen suuruudesta ei ole määräyksiä uudessa laissa. Korvauksen suuruuteen vaikuttaa työntekijän vapaa-ajalle aiheutuneet rajoitukset eli työkutsuun reagointiaika sekä työkutsujen todennäköisyys. Tähän asti on esimerkiksi käytetty määräyksiä, että työntekijä saa varallaoloajaltaan jokaiselta tunnilta korvausta, joka vastaa 20–30 prosenttia tuntipalkasta.

Jos työntekijä joutuu varallaoloaikanaan suorittamaan työtehtäviä, ajankäyttö työntekemisen ajalta katsotaan työajaksi (myös työasioiden hoitaminen puhelimessa).

3) Säännöllistä työaikaa koskeva sopimus (11 §)

Jos toimialalla noudatettavasta työehtosopimuksesta ei muuta johdu, niin työnantaja ja työntekijä saavat sopia säännöllisestä työajasta siten, että vuorokautista työaikaa voidaan pidentää kahdella tunnilla. Työajan tulee tällöin tasoittua keskimäärin 40 tuntiin enintään neljän kuukauden tasoittumisjakson aikana ja viikoittainen säännöllinen työaika saa olla enintään 48 tuntia.

4) Liukuva työaika (12 §)

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia liukuvasta työajasta. Ainakin seuraavista asioista on sovittava: Kiinteä työaika, päivittäiset liukumarajat, lepoajat sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymä. Lähtökohtana on, että keskimääräinen työaika neljän kuukauden seurantajakson aikana on 40 tuntia. Vuorokautinen liukuma puolestaan nousee neljään tuntiin. Uudet liukumarajat ovat -20 tuntia ja +60 tuntia. Tarkastelu tehdään neljän kuukauden seurantajakson päättyessä. Siten jatkossa työnantajalta edellytetään aikaisempaa enemmän valppautta työntekijöiden liukumien seuraamisessa. Jos plussasaldot seurantajakson päättyessä ylittävät 60 tuntia, niin tätä ylitystä käsitellään ylityönä. Lisäksi on huomattava, että työehtosopimuksilla voidaan edelleenkin sopia laista poikkeavasti kuten esimerkiksi on tehty taloushallintoalan työehtosopimuksessa.

Joustotyöaika soveltuu silloin, kun työ ei ole sidottu aikaan eikä paikkaan, kuten esimerkiksi tietotyö vaativassa asiantuntijatyössä.

5) Joustotyöaika (13 §)

Joustotyöaika soveltuu silloin, kun työ ei ole sidottu aikaan eikä paikkaan. Tällaista voisi olla esimerkiksi tietotyö vaativassa asiantuntijatyössä. Työn luonteesta johtuen työajasta vähintään puolet olisi sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi päättää itsenäisesti. Työaikaa seurataan neljän kuukauden jaksoissa, vaikka sinällään joustotyötä koskeva sopimus voidaan sopia olemaan voimassa toistaiseksi. Viikoittaisen säännöllisen työajan on oltava keskimäärin enintään 40 tuntia jakson aikana. Joustotyötä koskeva sopimus on tehtävä kirjallisesti, ja siinä on sovittava ainakin päivistä, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaa.

Pääsääntöisesti työtä tehdään vain arkipäivisin. Työntekijän halutessa myös viikonlopputyö on sallittu, mutta tällöin työnantajan ei tarvitse maksaa sunnuntaityökorvauksia. Lisäksi on sovittava viikkolevon (= 35 tunnin katkoton vapaa-aika) sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta (ei saa sijoittaa klo 23.00–06.00 väliselle ajalle) sekä sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen.

Työntekijän on toimitettava palkanmaksukausittain eli käytännössä kuukausittain työnantajalle luettelo säännöllisenä työaikana tekemistään tunneista siten, että luettelosta näkyvät viikoittainen työaika ja viikkolepo. Joustotyöaikaa koskeva sopimus voidaan puolin ja toisin irtisanoa päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

Joustotyöaika soveltunee parhaiten asiantuntijatyöhön, jossa on selkeitä mutta työmäärältään suuria projekteja. Niillä on selkeä aikataulu, jolloin voidaan ennakoida tulevien viikkojen / kuukausien työmäärä.

6) Työaikapankki (14 §)

Työaikapankissa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Sen sijaan pankkiin ei voi siirtää säännöllisen työajan tunteja eikä säännöllisen työajan palkkaa vapaa-ajaksi muutettuna. Työaikapankin käyttöönotosta sovitaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä, tai jos edustajaa ei ole, niin koko henkilöstön kanssa.

Sopimuksessa on sovittava seuraavaista asioista: 1) Mitä eriä voidaan siirtää, 2) Kuinka paljon voidaan siirtää, 3) Miten työaikapankki voidaan lakkauttaa ja mitä tuolloin tapahtuu siellä oleville ”säästöille” sekä 4) Miten säästetyt vapaat voidaan pitää.

Työaikapankeista on sovittu jo aikaisemminkin monien alojen työehtosopimuksissa, ja nämä järjestelyt ovat mahdollisia jatkossakin. Lakisääteinen työaikapankki ja mahdollinen kyseisellä toimialalla oleva työehtosopimukseen perustuva työaikapankki ovat keskenään vaihtoehtoisia ja valittiinpa organisaatiossa kumpi malli tahansa, noudatetaan sellaisenaan valitun järjestelmän ehtoja. Eri pankkien ehtojen yhdistely ei sen sijaan ole mahdollista.

7) Lisä- ja ylityö (16 §)

Tässä kohden täsmennetään lisä- ja ylityön määräytymistä liukuvassa työajassa (12 §) ja joustotyöajassa (13 §), koska näissä työaikamuodoissa työntekijällä on itsenäistä päätösvaltaa työaikansa sijoittelussa.

Lähtökohta on, että lisä- ja ylityön syntyminen edellyttää työnantajan nimenomaista määräystä lisä- ja ylityön tekemisestä. Vuorokautista ylityötä on tällöin 8 tunnin ylittävä työ ja viikoittaista ylityötä on vapaapäivänä tehty työ, jos vuorokautisen ylityön rajaa ei ylitetä. Sen sijaan ilman työnantajan määräystä mainittujen aikojen ulkopuolella tehtävä työ ei ole ylityötä. Kuten jo aiemmin todettiin, niin työaikasaldojen kertymän (+60 tuntia) ylitystä tarkastellaan vasta neljän kuukauden seurantajakson päättyessä.

8) Työajan enimmäismäärä (18 §)

Uudistuksessa luovutaan vanhoista rajoitteista eli 138 tuntia neljän kuukauden aikana ja 250 tuntia kalenterivuoden aikana. Jatkossa viikoittainen työaika (normaali työaika, lisätyö, ylityö) ei missään työaikamuodossa saa ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Laki kuitenkin sallii sen, että työehtosopimuksella voidaan sopia enintään 12 kuukauden tasoittumisjaksosta.

9) Työaika-asiakirjat (29 § – 32 §)

Jos työajan on tarkoitus tasoittua keskimääräiseen tietyn pituisen tasoittumisjakson kuluessa, niin työnantajan tulee laatia tälle ajalle työajan tasoittumissuunnitelma. Tämä vaatimus ei koske liukuvaa työaikaa eikä joustotyötä.

Tasoittumissuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunkin viikon säännöllinen työaika. Erona työvuoroluetteloon on, että työnantajalla on oikeus muuttaa tasoittumissuunnitelmaa, kunhan ilmoittaa siitä työntekijälle hyvissä ajoin.

Työehtosopimusneuvotteluissa päätetään, miten muutokset huomioidaan uusissa sopimuksissa.

10) Korvausten maksaminen erillisenä korvauksena (38 §)

Erilliskorvauksesta on voitu sopia jo vanhankin työaikalain mukaan. Uudistuksessa tätä mahdollisuutta on selvennetty ja lisätty määräys, että näin voidaan sopia tiettyjen esimiestehtävien lisäksi myös joutotyössä.

Lisä,- ylityö ja sunnuntaityökorvaus voidaan maksaa erillisenä kuukausikorvauksena, jos kyse on työntekijästä:

Jonka pääasiallisena tehtävänä on johtaa ja valvoa muiden työntekijöiden työtä tai joka on tehnyt 13 §:n mukaisen sopimuksen joustotyöstä. Tällainen sopimus on tehtävä kirjallisesti. Sopimuksesta on käytävä selkeästi ilmi erilliskorvauksen suuruus ja arvioitu kuukausittainen ylitöiden määrä. Korvauksia ei voi siten sisällyttää kuukausipalkkaan esimerkiksi seuraavalla kirjauksella ”Sovittu palkka on kokonaiskorvaus, joka sisältää korvauksen lisä-, yli- ja sunnuntaitöistä”.

Mikäli työehtosopimuksissa on määräyksiä aiheista, joiden osalta työaikalaki vuoden alusta muuttuu, niin työehtosopimuksen määräyksiä noudatetaan sen päättymiseen asti. Työehtosopimusneuvotteluissa päätetään miten muutokset huomioidaan uusissa sopimuksissa. Ja ellei huomioida, niin silloin noudatetaan lain määräyksiä.

Lain käytännön vaikutusten arvioiminen etukäteen on aina hieman haasteellista. Vaikuttaa kuitenkin siltä, että loppujen lopuksi mitään maailmoja mullistavia uudistuksia ei työelämään tämän lakimuutoksen myötä synny. Toivottavasti kuitenkin organisaatiot pystyvät löytämään kaikkien osapuolten asemaa parantavia käytäntöjä.

Asiantuntijana
Mika Pahlsten Legal Advisor Azets Insight Oy
HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki