Lomautusten peruste ja toteutus korona-aikana

Meillä yhden asiakkaan tiimoilta saivat jo kiistan aikaiseksi koskien nyt korona-aikana sitä, että käytetäänkö lomautuksen perusteena TSL 7 luku 3 § vai TSL 5 luku 2.1.2 § (tilapäinen vähentyminen). Mikä olennaisin ero näillä on? Entä miten lomautus toteutetaan käytännössä?

VASTAUS:

Asiakkaasi lienee alle 20 työntekijää säännöllisesti työllistävä yritys? Tällöin toimitaan työsopimuslain lomautusmääräysten kanssa, joten käsittelen tässä vastauksessani tätä tilannetta. Mikäli työntekijöitä on säännöllisesti vähintään 20, niin silloin on noudatettava lakia yhteistoiminnasta yrityksissä ja sen määräyksiä.

Kun työnantaja on lomauttamassa työntekijöitä, voi perusteena olla (TSL 5. luku):

1. Töiden tilapäinen väheneminen, jos tilanteen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää, tai
2. Töiden olennainen ja pysyvä väheneminen taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä.

Jälkimmäinen tilanne on sama, jolloin työnantaja voi irtisanoa työsuhteen (TSL 7. luku), mutta ei halua sitä tehdä, vaan käyttää lomautusvaihtoehtoa. Tällöin lomautus voidaan toteuttaa toistaiseksi voimassa olevana. Toisaalta, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin, työsopimusta ei saa irtisanoa.

Eli asiakkaasi tulee päätyä jompaankumpaan vaihtoehtoon (tilapäinen tai sitten olennainen ja pysyvä töiden väheneminen) sen perusteella, millaisena hän arvioi yrityksen tilanteen olevan käytettävissä olevien tietojen perusteella, kun hän päättää työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä.

Lomautus voidaan toteuttaa koko- tai osa-aikaisena sen mukaan, että mahdolliset yrityksellä edelleen olevat työt saadaan hoidettua. Osa-aikainen lomautus voidaan toteuttaa työaikaa lyhentämällä niin, että

1. lomautus ja työssäolo on vuoroviikoin
2. lomautus on määriteltyinä päivinä viikossa
3. työpäivää lyhennetään

Tämäkin on työnantajan mietittävä ennen lomautusilmoituksen antamista.

Normaalisti määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos työnantajalla olisi oikeus lomauttaa se vakituinen työntekijä, jonka sijaisena määräaikainen toimii. Koronan vuoksi säädetty väliaikainen lakimuutos mahdollistaa vuoden loppuun asti myös määräaikaisen työntekijän lomauttamisen kuten toistaiseksi voimassa olevan työntekijän ilman sijaistamisvaatimusta.

Työsopimuslain 5. luku määrää lomautusten toteuttamisesta käytännössä. Työehtosopimuksilla voi olla sovittu lomautustoimista ja määräajoista (myös väliaikaisia muutoksia), joten niiden määräykset on tarkastettava aina.

Työnantajan on tehtävä:

1. Ennakkoselvitys työntekijöille tai heidän edustajalleen viipymättä, kun lomautustarve ilmenee

• kirjallisesti tai suullisesti: lomautuksen peruste, arvioitu laajuus ja kesto, alkamisajankohta ja toteuttamistapa
• työntekijöille on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä

2. Lomautusilmoitus työntekijöille henkilökohtaisesti viimeistään 5 päivää (normaalisti vähintään 14 kalenteripäivää) ennen lomautuksen alkamista, väliaikainen laki on voimassa 31.12.2020 asti

• mikäli toimitusta ei voida tehdä henkilökohtaisesti, käy myös kirjeitse tai sähköisesti

3. Todistus lomautuksesta työntekijän pyynnöstä

• lomautuksen syy, alkamisaika ja kesto (tai arvio)

Palaaminen lomautukselta töihin vaatii työnantajalta ilmoituksen työntekijälle 7 päivää ennen työn alkamista, kun lomautus on voimassa toistaiseksi. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työn nopeammastakin aloittamisesta, jos se työntekijälle sopii.

Lomautustilanteissa käytettäviä lomakkeita löytyy työsuojelu.fi-sivulta.

Taloushallintoliiton jäsenet saavat jäsenetuna neuvontaa kirjanpitoon ja verotukseen liittyvissä kysymyksissä. Tilitoimistossa-lehdessä julkaistaan neuvontaan tulleita kysymyksiä ja niihin annettuja vastauksia. Kysymykset voi toimittaa sähköpostilla: asiantuntijat@taloushallintoliitto.fi.