Lisätyöntarjoamis-velvollisuus ja syrjintä
Korkein oikeus on antanut ennakkoratkaisun KKO 2017:4. A oli työskennellyt osa-aikaisesti, kun työnantaja oli tehnyt oppisopimuksen henkilö N:n kanssa, joka ei ennestään ollut sen palveluksessa. Lisäksi työnantaja oli A:n äitiysvapaan aikana palkannut uuden työntekijän S:n vakituiseen työsuhteeseen. N ja S olivat toimineet A:n tavoin kodinkonemyyjinä.
Ammatillisesta peruskoulutuksesta annetun lain 17 §:ssä oppisopimus on määritelty pääosin työpaikalla järjestettäväksi koulutukseksi, joka perustuu opiskelijan ja työnantajan välillä tehtyyn kirjalliseen määräaikaiseen työsopimukseen. Lain 18 §:n mukaan oppisopimukseen sovelletaan erikseen mainittuja lainkohtia lukuun ottamatta TSL:a.
Kun oppisopimukseen ei sovelleta työnantajan lisätyön tarjoamisvelvollisuutta koskevaa TSL 2:5:ää, Korkein oikeus totesi, että lisätyötä ei tarvitse tarjota oppisopimuskoulutettavalle. Korkein oikeus totesi, että työnantajan on näytettävä, että tarjolla oleva työ ei laadultaan ole osa-aikaiselle työntekijälle sopivaa tai että työn tarjoaminen olisi työnantajan liiketaloudellisten tai tuotannollisten syiden vuoksi mahdotonta tai epätarkoituksenmukaista. Samoin työnantajan on osoitettava, ettei työntekijä ole ollut kiinnostunut lisätyön vastaanottamisesta.
Kun yhtiö ei täyttänyt näyttövelvollisuuttaan, Korkein oikeus katsoi, että yhtiö oli tahallaan tai huolimattomuudestaan rikkonut TSL:sta johtuvia velvoitteitaan, kun se ei ole tarjonnut osa-aikatyössä olleelle A:lle yhtiössä tarjolla ollutta ja hänelle sopivaa lisätyötä. A:lla oli oikeus saada korvaus työnantajan näin aiheuttamasta vahingosta.
Tasa-arvoL 8.1 §:n 2 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Jos oikeudenkäynnissä esitettyjen tosiseikkojen perusteella on syntynyt olettama syrjinnästä, työnantajan on Tasa-arvoL 9 a §:n mukaan osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.
Korkein oikeus totesi, että siltä osin kuin kyse on ollut A:n äitiysvapaan ja muun perhevapaan aikaan sijoittuvasta tilapäisestä työvoiman tarpeesta, työtehtävää ei ole tarvinnut hänelle tarjota. S:ää ei kuitenkaan ole palkattu vain A:n perhevapaan ajaksi, vaan hänet on palkattu toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Yhtiö on siis pitänyt työvoiman tarvetta pysyvänä ja siten myös A:n perhevapaan jälkeen jatkuvana. S:n työsuhde onkin jatkunut A:n työhön palaamisen jälkeen. Mikäli vastaava työsopimus olisi tehty A:n kanssa, hän olisi äitiys- ja myöhemmin perhevapaalta palattuaan voinut ottaa tehtävän vastaan ja saada huomattavasti enemmän työtunteja, kuin mitä hänelle on myöhemminkään tarjottu. Yhtiö ei ole esittänyt menettelylleen muuta perustetta kuin sen, että A ei äitiyslomansa vuoksi olisi voinut tehdä kyseistä työtä.
Korkein oikeus totesi, että äitiysvapaa ajoittuu välittömästi synnytyksen yhteyteen ja johtuu siitä. Kun yhtiö on A:n äitiysvapaan vuoksi jättänyt tarjoamatta hänelle sopivaa tehtävää, A on yhtiön menettelyn johdosta joutunut raskauden ja synnytyksen perusteella epäedulliseen asemaan. Rikkomalla lisätyön tarjoamisvelvollisuuttaan yhtiö on syyllistynyt myös Tasa-arvoL:ssa kiellettyyn syrjintään. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoi, että A:lla oli oikeus saada TSL 12:1:ssä tarkoitettua vahingonkorvausta ansionmenetyksestä sekä Tasa-arvoL 11 §:ssä säädetyn hyvityksen.