Määräaikaisena, mutta tasavertaisena

Työsopimuslaki ei estä määräaikaisten työsopimusten solmimista, kun siihen on olemassa perusteltu syy taikka kun se solmitaan työntekijän tahdosta. Työlainsäädäntö ei myöskään rajoita työnantajaa ottamasta työhön taikka osapuolia solmimasta työsopimusta osa-aikaisena.

Koska määräaikaisiin ja osa-aikaisiin työsuhteisiin saattaa kuitenkin usein liittyä työntekijän kannalta epävarmuutta, on työsopimuslakiin otettu säännöksiä, joiden tarkoituksena on taata niin määräaikaisten kuin osa-aikaisten työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu suhteessa muihin työntekijöihin sekä esimerkiksi estää työntekijän irtisanomissuojan kiertäminen määräaikaisilla sopimuksilla. Työsopimuslaki kieltääkin kohtelemasta määräaikaisia ja osa-aikaisia työntekijöitä muihin työntekijöihin nähden epäedullisemmin.

Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen ja päättyminen

Työnantajan aloitteesta tehdylle määräaikaiselle työsopimukselle on työsopimuslain mukaan aina oltava perusteltu syy. Työsopimuslain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä perustellusta syystä ole tehty määräaikaiseksi. Sen, joka vetoaa siihen, että työsopimus on tehty määräaikaiseksi, on näytettävä väitteensä toteen. Käytännössä työnantajalla on siis useimmiten näyttövelvollisuus siitä, että työsopimus on solmittu määräaikaiseksi.

Määräaikainen työsopimus on voimassa joko tietyn määräajan tai esimerkiksi tietyn sovitun työn kestoajan. Vastaavasti määräaikainen työsuhde päättyy sovitun määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Irtisanomisilmoitusta ei siis vaadita. Kun määräaikaisuus on sovittu tietyksi määräajaksi, työsopimus lakkaa luonnollisesti ilman erillistä ilmoitusta määräajan ollessa molempien osapuolten tiedossa. Esimerkiksi silloin, kun määräaikaisuus on sovittu tietyn työn kestoajaksi, on päättymisajankohta usein vain työnantajan tiedossa. Tällöin työnantajan on viipymättä ilmoitettava työntekijälle päättymisajankohdasta.

Määräaikaiseenkin työsopimukseen voidaan ottaa koeaikaa koskeva ehto. Alle kahdeksan kuukauden pituisissa määräaikaisissa työsuhteissa koeaika saa olla enintään puolet sovitusta määräajasta.

Sovittu määräaika sitoo niin työnantajaa kuin työntekijää. Määräaikaista työsopimusta ei siis voi lähtökohtaisesti irtisanoa yksipuolisesti kumpikaan osapuoli. Yksipuolinen päättäminen on mahdollista ainoastaan työsopimuslain mukaisilla purkuperusteilla. Määräaikainenkin työsopimus voidaan kuitenkin sopia irtisanomisenvaraiseksi. Yli viittä vuotta pidemmäksi solmittu määräaikainen työsopimus voidaan myös molemminpuolisesti irtisanoa päättymään, kun viisi vuotta sopimuksen solmimisesta on kulunut. Määräaikainen työsopimus voi päättyä myös osapuolten yhteisellä sopimuksella, kunhan kyse on aidosti molempien osapuolten tahdosta.

Milloin työnantajalla on perusteltu syy määräaikaisuudelle

Työsopimuslaki siis edellyttää, että työnantajalla on perusteltu syy määräaikaiselle työsopimukselle. Työsopimuslaissa ei ole täsmennetty sitä, mitä perusteltu syy tarkoittaa. Lain esitöissä on kuitenkin mainittu esimerkkeinä määräaikaisuuden perusteeksi työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastuva syy.

Perusteltu syy saattaa ensinnäkin olla olemassa, kun on kyse määrätyn työn tai työkokonaisuuden tekemisestä tai lyhytaikaisesta työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Määräaikaisuus on perusteltua esimerkiksi, kun on kyse projektiluonteisesta työstä taikka kun työvoimaa tarvitaan tietyn tilauksen ajaksi.

Kun työ on kausiluonteista, voi määräaikaisuus olla perusteltua. Kausiluonteinen työ on työtä, jonka määrä vaihtelee vuodenajasta riippuen, esimerkiksi kun työtä tehdään vain kesä- tai talvikausina. Työnantaja ei voi kuitenkaan vedota työn kausiluonteisuuteen, mikäli määrättyä työtä teetetään suurimman osan vuodesta, vaikkapa 9–10 kuukautta vuodesta, vaan tällöin on pyrittävä erilaisin järjestelyin mahdollistamaan työn tarjoaminen koko ajaksi.

Sijaisten tarve on peruste työn määräaikaisuudelle. Mikäli sijaisuutta käytetään määräaikaisuuden perusteena, on lisätyövoiman tarpeen johduttava ainakin välillisesti työntekijän poissaolosta. Ulkopuolelta tulleen sijaisen ei välttämättä täydy kuitenkaan tehdä juuri poissaolevan työntekijän töitä, vaan työnantaja voi järjestellä töitä jakamalla niitä työpaikan sisäisesti. Mikäli työnantaja perustelee määräaikaisuutta sijaisuudella, on työntekijällä oikeus tietää, kenen sijaisena hän toimii ja kuinka kauan tämän poissaolo kestää.

Määräaikaisuutta voidaan tietyissä tilanteissa perustella myös toiminnan vakiintumattomuudella. Tietyillä aloilla toiminnan aloittamisesta johtuva kysynnän vakiintumattomuus voi aiheuttaa jonkin aikaa perustellun syyn tehdä määräaikaisia sopimuksia, kun työnantajan on vaikea ennakoida kysynnän laajuutta. Myös organisaatiomuutosten suunnittelu voi aiheuttaa perusteen solmia määräaikainen työsopimus sillä edellytyksellä, että vireillä olevat organisaatiomuutokset voivat konkreettisesti vaikuttaa työnantajan työvoiman tarpeeseen. Peruste määräaikaisuudelle lakkaa, kun muutokset on toteutettu.

Myös harjoittelu voi olla perusteltu syy solmia määräaikainen työsopimus, kun harjoittelu perustuu opintoihin. Jo harjoittelun luonteeseen kuuluu, että sen pituus on tiedossa etukäteen. Vaikka harjoittelussa ei välttämättä pidä olla koulutuksellista elementtiä, harjoittelun tulisi kuitenkin esimerkiksi olla edellytyksenä tutkinnon suorittamiselle taikka muulla tavoin liittyä koulutusohjelmaan. Jo suoritetun tutkinnon jälkeen tehtävän työn ei pitäisi olla harjoittelua vaan jo normaalia käytännön kokemuksen hankkimista.

Työsopimuslaissa edellytetyn perustellun syyn tarkoituksena on estää se, että määräaikaisten työsopimuksilla ei pyrittäisi ainoastaan kiertämään työntekijän suojaksi säädettyä irtisanomissuojaa. Käytännössä se, onko määräaikaisuudelle perustetta, perustuu yksittäistapauksissa aina kokonaisharkintaan.

Ketjuttamiskielto

Työnantaja ei saa solmia työntekijän kanssa toistuvasti peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia ilman perusteltuja syitä. Vaikka jo yhden määräaikaisen työsopimuksen tekeminen ilman perusteltua syytä on kielletty, on työsopimuslakiin haluttu ottaa nimenomainen kielto tehdä toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ja näin tiukentaa määräaikaisten työsopimusten ketjuttamista. Säännöstä on tulkittava niin, että lukuisten määräaikaisten työsopimusten solmimiselle on oltava painavampia perusteita kuin yksittäisille.

Mitään yksiselitteistä käytäntöä ei ole muodostunut sille, kuinka monta peräkkäistä määräaikaista työsopimusta työnantaja voi tehdä. Korkein oikeus kiinnitti aikaisemmassa käytännössään huomiota sopimusten lukumäärälle ja niiden kattaman ajanjakson pituudelle. Vuonna 1996 antamassaan ratkaisussa (KKO 1006:105) korkein oikeus katsoi kuitenkin, että kaupungilla oli ollut pätevä syy tehdä 90 eripituista määräaikaista työsopimusta, kun sopimukset oli sidottu vakinaisen viranhaltijan tai työntekijän poissaoloon. Kyseinen korkeimman oikeuden ratkaisu koskee kuitenkin vain sijaisuusperustetta. Lisäksi on huomioitava, että määräaikaisuuksia ei voi perustella pelkästään yleisellä vakituisten työntekijöiden sairauspoissaolojen määrän kasvusta johtuvalla sijaisuustarpeella, jos yksittäistä määräaikaisuutta ei sidota tietyn vakituisen työntekijän poissaoloon (TT-1999-11).

Työsuhteen kestosta riippuvien työsuhde-etuuksien karttuminen ketjutustilanteissa

Tilanteissa, joissa työnantajan ja työntekijän välillä on solmittu useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien kannalta jatkuneen yhdenjaksoisena. Näin taataan sinänsä oikeutetuissa ketjutustilanteissa työntekijälle yhdenvertaisuus suhteessa työntekijöihin, joiden työsuhde on voimassa toistaiseksi. Säännös koskee muun muassa vuosiloman ansaintaa sekä työsuhteen kestoon perustuvia palkkaetuuksia. Työsuhde-etuudet karttuvat, vaikka työnteon väliin olisi jäänytkin lyhytkestoisia keskeytyksiä.

Osa-aikaisten työsuhteiden käyttö

Työsuhdetta on pidettävä kokopäiväisenä, ellei työnantajan ja työntekijän välillä ole toisin sovittu. Pääsääntö on, että työsopimus on osa-aikainen, jos työntekijän säännöllinen työaika on lyhyempi kuin vastaavaa työtä tekevän kokoaikaisen työntekijän. Yleensä osa-aikatyöksi määritellään alle 30 tuntia viikossa tehtävä työ, mutta osa-aikaisuus voi merkitä normaalia lyhyemmän työpäivän tai työviikon lisäksi myös osavuotista työtä.

Lähtökohtana on, että osa-aikaisuus perustuu osapuolten, työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Alun perin kokoaikainen työsopimus voidaan luonnollisesti myös muuttaa osa-aikaiseksi, jos osapuolet näin sopivat.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsuhdetta kokoaikaisesta osa-aikaiseksi muutoin kuin työsopimuslain mukaisella taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee pystyä näyttämään, että sillä olisi vaihtoehtoisesti perusteet irtisanoa työntekijä. Työnantajan on myös noudatettava irtisanomisaikaa, kun työsuhde osa-aikaistetaan yksipuolisesti. Mikäli työnantajayritys on yhteismenettelylain alainen, on yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut myös käytävä.

Osa-aikaisten tasapuolinen kohtelu

Työsopimuslaissa on erikseen säädetty, että työnantajan tulee kohdella osa-aikaisia työntekijöitä tasapuolisesti suhteessa kokoaikaisiin työntekijöihin. Osa-aikaisia työntekijöitä ei saa pelkästään osa-aikaisuuden perusteella asettaa huonompaan asemaan suhteessa kokoaikaisiin työntekijöihin. Osa-aikaisiin ei siis saa soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin vastaaviin kokoaikaisiin työntekijöihin, ellei erilaiselle kohtelulle ole asiallista perustetta. Edut voidaan kuitenkin suhteuttaa tehtyyn työaikaan; osa-aikaisellakin työntekijällä on oikeus erilaisiin sivuetuuksiin, kuten työajanlyhennysvapaisiin, kuitenkin työssäoloaikaan suhteutettuna.

Jos työpaikalla on tarve lisätä työvoimaa, työtä tulee tarjota ensisijaisesti kokoaikatyöhön pyrkivälle osa-aikaiselle. Työsopimuslaki asettaa työnantajalle nimenomaisen velvollisuuden tarjota työtä ensisijaisesti osa-aikaiselle työntekijälleen, mikäli työtehtävät ovat osa-aikaiselle sopivia. Työnantaja on myös velvollinen järjestämään osa-aikaiselle työntekijälleen kohtuullisissa määrin koulutusta, mikäli se on edellytyksenä sille, että työntekijä voi ottaa vastaan tarjotun työn.

Työsopimuslaki myös velvoittaa työnantajaa takaamaan osa-aikaisille työntekijöilleen yhtäläiset mahdollisuudet kuin kokoaikaisille hakea vapautuvia työtehtäviä. Työnantajan on käytännössä ilmoitettava tällaisista työpaikoista yleisesti työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti ja varmistaa osa-aikaisille tällaiset samanlaiset mahdollisuudet.

Aina kirjallinen työsopimus

Työsopimus on aina hyvä tehdä kirjallisena, silloinkin, kun kyseessä on työharjoittelu. Kirjallisesta työsopimuksesta tulisi ilmetä vähintään
• Työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka
• Työnteon alkamisajankohta
• Määräaikaisen sopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste
• Mahdollisen koeajan pituus
• Työntekopaikka; jos ei pääasiallista teko-paikkaa, selvitys periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri kohteissa
• Työntekijän pääasialliset työtehtävät
• Työhön sovellettava työehtosopimus
• Palkan määräytymisperusteet ja palkanmaksukausi
• Säännöllinen työaika
• Vuosiloman määräytyminen
• Irtisanomisaika tai sen määräytymisperuste.