Suku yhtiön omistajana – rikkaus vai riesa?

Perhe- tai sukuomisteisessa yrityksessä ihmissuhteet ja roolit ovat sekä haaste että voimavara. Vieraan palveluksessa oleva henkilö saa ”henkireiän” perhesuhteistaan ollessaan muualla töissä, sukuyrityksessä perhejäsenten vuoro­vaikutus on huomattavasti tiiviimpää.

Kun omistaa sukuyritystä, omistaa samalla siihen liittyviä tunteita, ihmissuhteita, arvoja, näkemyksiä, odotuksia, vastuita, perinteitä, identiteettiä, tarinaa, tahtoa ja kulttuuria. Nämä ”omistuserät” vaikuttavat yrityksen ja sen omistajien henkiseen tilaan ja hyvinvointiin. Kun edellä mainitut asiat ovat tasapainossa, tuottavat ne yritykselle arvokasta kilpailuetua. Sukuyrityksen omistajuuteen liittyy siis paljon muutakin kuin seiniä, koneita, tuotantoprosesseja ja asiakassuhteita.

Perhe- ja yritysdynamiikkaan vaikuttavia tekijöitä

Perhe- tai sukuyrityksen myötä syntyy erilaisia rooleja, jotka liittyvät perheeseen, sukuun, omistajuuteen sekä yritys- ja liiketoimintaan. Henkilöllä voi olla useampia päällekkäisiä rooleja, esimerkiksi johtaja voi olla samalla omistaja sekä perheen että suvun jäsen. Jollakin saattaa olla sukuyrityksessä vain yksi, esimerkiksi pienomistajan rooli. Mikäli eri rooleja ei sisäistetä eikä ymmärretä roolien tuomia vastuita ja oikeuksia, omistajien keskuudessa saattaa aiheutua sisäisiä konflikteja, jotka vaikuttavat sekä suvun vuorovaikutukseen että yrityksen toimintaan.

Vaikka yritys olisi ensimmäisen sukupolvenvaihdoksensa edessä, on sille ehtinyt kertyä menneisyyttä, tarinaa. Mistä ja kenestä tarina on lähtöisin? Miten tarinan halutaan näkyvän nykypäivänä? Entä yrityksen tulevaisuudessa? Tarina on vahva yrityksen identiteetin luoja, ja suvun tai perheen tarinalla on mahdollisuus lujittaa myös yrityksen imagoa. Tarinat ovat aina kiehtoneet ihmisiä, ja niillä voi helposti luoda yritykselleen kilpailuetua. Hyvin hyödynnetyt, totuuteen perustuvat tarinat sitovat asiakkaat yritykseen. Samoin tarinat, jotka kulkevat suvussa, lujittavat suvun jäseniä yritykseen.

Suvun ja yrityksen tavoitteiden ja arvojen tulisi olla samansuuntaisia, jotta suku ja yritys tukisivat toisiaan. Jos esimerkiksi yrityksen strategia on nopea kasvu ja voiton maksimointi, saattavat tavoitteet olla ristiriidassa suvun omistajuuden ”filosofian” kanssa, joka pyrkii säilyttämään ja vakauttamaan omistajuutta ja työpaikkoja. Kun suvun ihmissuhteet ovat kunnossa, on vaikeistakin asioista turvallista keskustella. Jäseniään huomioiva ja kunnioittava sukukulttuuri vahvistaa perhedynamiikkaa, mikä taas hyödyttää yritystä.

Perheneuvosto sukuyrityksen selkärankana

Mitä isommasta sukuyrityksestä on kyse, tai mitä laajemmin omistajuus on hajaantunut, sen merkittävämpää on, että yrityksen päätöksentekoprosessit ja -rakenteet ovat kunnossa. Sukuyhtiössä on hyvä olla eri foorumeja joissa asioista voidaan keskustella ja tehdä päätöksiä. Pienemmät yritykset voivat reippaasti ottaa mallia isoimmista yrityksistä, joissa hallituksen ja yhtiökokousten lisäksi on käytössä omistaja- ja perheneuvostot. Foorumit ovat myös oiva keino sitouttaa avainhenkilöitä sekä viedä tarinaa ja traditioita eteenpäin.

Omistaja- ja perheneuvostot ovat epävirallisempia foorumeja kuin esimerkiksi hallintoneuvosto. Ne toimivat enemmän vuorovaikutuksen ja keskustelun kanavina. Omistaja­neuvoston tehtävä on vahvistaa omistajien tahtotilaa ja perheneuvoston yhdistää sekä vahvistaa perhettä. Mikäli roolit ja tehtävät toimivat hyvin, voidaan omistaja- ja perhe­neuvosto yhdistää yhdeksi foorumiksi.

Helposti saatetaan ajatella, että perhe tai suku on asioista aina samaa mieltä. Yrityksen käännekohdissa, esimerkiksi kasvun, kansainvälistymisen, omistajanvaihdoksen tai mittavien investointien aikana saatetaankin huomata, että erimielisyyttä on paljon. Asioista ei vain ole koskaan keskusteltu, asioiden ja tahtotilojen kirjaamisesta puhumattakaan.

Omistajan- ja perheneuvoston yksi tarkoitus on asioiden aukipuhuminen ja yhteisen tahtotilan löytäminen. Neuvostossa käsiteltäviä asioita ovat esimerkiksi omistamisen rakenne, päätöksentekoprosessit, perhejäsenten palkkaaminen ja palkitseminen, osingonjako, perheen ja yrityksen arvot ja visio, perheen ja omistajien sekä yrityksen strategia ja tavoitteet, yrityksen omistajuus ja hallinta sekä omistajan- ja sukupolvenvaihdos. Neuvostoissa jokaisella intressi­taholla on mahdollisuus oman tahtotilansa esiintuomiseen.

Yhdenvertaisuusperiaate voi vaarantaa yrityksen jatkuvuuden

Sukuyritystä ohjaa perustajan tai perustajien luoma kulttuuri ja arvomaailma. Jos yrityksen perustamisen lähtö­kohtana on ollut toimeentulon turvaaminen, saattaa olla, että omistajuutta, arvoja tai strategiaa ei ole sen enempää ajateltu. Yrityksen kasvaessa ja menestyessä, kun ydintoiminnat eivät enää pysy yhden henkilön käsissä, saattaa ristiriitoja ja näkemys­eroja syntyä. Tällöin ydinhenkilöiden tai ydinperheen tapa ratkoa ristiriitoja määrittelee, muodostuvatko näkemyserot yritykselle positiiviseksi vai negatiiviseksi pääomaksi.

Varsinkin ensimmäisen polven yrityksissä halu lasten tasapuolisesta kohtelusta aiheuttaa usein pohdintaa. Isän tai äidin rooli saattaa olla konfliktissa omistajan tai johdon edustaman roolin kanssa.  Ajatellaan, että sukupolvenvaihdostilanteessa yritys jaetaan tasan lasten kesken. Useimmiten se on yrityksen kannalta huonoin vaihtoehto, koska yritys tarvitsee vahvaa johtamista. Yleensä vanhemmille on kertynyt yrityksen lisäksi muuta henkilökohtaista omaisuutta. Tällä omaisuudella voidaan kompensoida niiden lapsien perintöä, jotka eivät saa yrityksen omaisuutta.

Sukupolvenvaihdoksen aikana seuraajan valinnassa auttaa seuraajaprofiilin laatiminen. Minkälaista johtamista yritys tarvitsee? Minkälainen koulutus ja kokemus seuraajalla olisi hyvä olla? Löytyykö näitä ominaisuuksia omilta lapsilta? Miten suvussa suhtaudutaan ulkopuolisen vetäjän palkkaamiseen?

Pelisäännöillä vältetään ristiriitoja

On myös hyvä miettiä, minkälaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia jonkun tietyn tehtävän haltija tarvitsee. Suomessa keskitytään helposti viralliseen koulutuksen ja kokemuksen tuomaan statukseen eikä niinkään huomioida, millaista persoonaa työyhteisö tarvitsee ollakseen ehjä ja tasapainoinen.

Sukuyrityksessä pelisäännöt selkeyttävät myös sitä, miten suhtaudutaan sisarusten, serkkujen tai heidän puolisoidensa palkkaamiseen. Tai miten yrityksessä suhtaudutaan esimerkiksi entisten puolisoiden omistajuuteen? Tai siihen, kenellä on oikeus keskustella ja ottaa kantaa yrityksen asioihin? Entä kenellä on velvollisuus puuttua yrityksen asioihin?

Kun omistajuus hajautuu, hajautuvat myös ydinarvot. Kun pääomistaja ikääntyy, on potentiaalinen seuraaja perustanut myös oman perheensä. ”Lauman”, jonka kulttuuriin ja arvoihin vaikuttavat myös potentiaalisen seuraajan puolison historia ja tausta. Seuraajan alkuperäisessä ”laumassa” ovat saattaneet vallita ihan erilaiset tavat ja arvot. Näistä eri taustoista nuori perhe muovaa oman toimintatapansa, joka saattaa olla hyvinkin erilainen kuin yrityksen perustajan tapa toimia ja ajatella.

Edellä mainittuja tilanteita helpottavat yhdessä sovitut pelisäännöt ja toimintatavat, jotka selkeyttävät, miten toimitaan keskeisissä asioissa. Jo se, että on keskusteltu ja kirjallisesti sovittu päätöksentekoprosesseista ynnä muista keskeisistä asioista, auttaa välttämään konflikteja. Selkeät säännöt tukevat sekä yrityksen toimintaa että perheen dynamiikkaa.

Keskustelu arvoista ja tavoitteista auttaa myös selkeyttämään omia motiiveja toimia perheyrityksessä. Miksi haluan toimia omistajana perheyrityksessä? Mikä perheyrityksen omistamisessa on minulle tärkeintä? Miten voin halutessani erota perheyrityksestä? Kuinka suhtaudun avioehtoon? Näihin kysymyksiin vastaaminen auttaa hahmottamaan myös omia intressejä. Keskustelut ja niiden kautta sovitut toimintamallit ja pelisäännöt lisäävät keskinäistä luottamusta ja sitouttavat jäseniä niin perheeseen kuin yritykseenkin.

Ihmisen toimintaa ohjaavat tunteet ja tuntemukset. Kun ristiriitoja syntyy, taustalla on oma tunne, joka estää kuuntelemasta ja näkemästä ristiriidan toista osapuolta. Ennen kuin tunne alkaa hallita liikaa ja syntyy konflikti, tulisi pysähtyä ja varmistaa, mitä toinen osapuoli pyrkii sanomaan. Mikä on hänen tahtonsa ja toivomuksensa? Kun on kyse läheisistä ihmisistä, emme osaa pysähtyä, vaan koemme tilanteet loukkaavina ja konfliktihakuisina. Jos keskustelut tuntuvat menevän jumiin tai tilanteet ovat vaarassa tulehtua, on syytä kääntyä perheen ulkopuolisen asiantuntijan puoleen.