Huolellisesti tehty työsopimus minimoi riskejä

Yritykselle on tärkeää, että työntekijän valinta avoimeen tehtävään onnistuu. Ehdokkaiden haastattelu ja heidän taustatietojensa tarkistaminen tehdään yleensä huolellisesti, mutta varsinaisen työsopimuksen sisältöön ei aina ehditä kiinnittää riittävästi huomiota. 

Työsopimusta tehtäessä olisikin hyvä käyttää rutiininomaisesti tarkistuslistaa, jossa mahdollisimman moni työn suorituksessa ja työsuhteessa mahdollisesti esiin tuleva kysymys harkitaan tapauskohtaisesti.

Miten sopimus syntyy?

Työsuhde syntyy silloin, kun työntekijä aloittaa työn. Työ­sopimus voidaan solmia jo aiemmin, mutta työsopimuslain velvoitteet syntyvät vasta, kun työntekijä aloittaa työskentelyn. 

Työsopimusta ei tarvitse tehdä erityisessä määrä­muodossa. Suullisesti tehdyn työsopimuksen ongelmana kuitenkin on, että sen sisällöstä voi syntyä myöhemmin erimielisyyksiä työntekijän kanssa. Ennen työn aloittamista allekirjoitettava kirjallinen sopimus varmistaakin, että kaikki ehdot, kuten koeaika, tulevat voimaan.

Työsopimus on voimassa toistaiseksi, ellei sen kestosta ole muuta sovittu. Se voidaan sopia määräaikaiseksi vain perustellusta syystä. Määräaikaisuus voi perustua esimerkiksi sijaisuuteen, sesonkiin tai tiettyyn projektiin. Tällöin työ lisääntyy tilapäisesti ja vähenee kyseisen syyn vuoksi sopimuksessa ilmoitettuun aikaan. Määräaikaisuuden peruste on hyvä mainita työsopimuksessa, niin se tulee määriteltyä oikein.

Työntekijä voidaan palkata myös osa-aikaiseen työhön, ellei työtä ole tarjolla kokoaikaisesti. Työaika voidaan työ­sopimuksessa määrittää tarjottavan työajan mukaan. Työn­tekijän työskenneltyä pidempään osa-aikaisessa työssä hänelle muodostuu tietynlainen etuoikeus saada kyseistä työtä myös jatkossa. Jos osa-aikainen työntekijä on ilmoittanut haluavansa lisätunteja ja työn määrä lisääntyy, on niitä tarjottava hänelle.

Työsopimukseen alkuun voidaan työsopimuslain mukaan asettaa neljän kuukauden koeaika, jolloin sekä työnantaja että työntekijä voivat päättää työsopimuksen koeaikaan vedoten heti. Koeaika voidaan sopia pidennettäväksi enintään kuuteen kuukauteen, jos työnantaja järjestää työntekijälle yhdenjaksoisen yli neljä kuukautta kestävän koulutuksen. Määräaikaisen työsopimuksen kohdalla koeaika voi kuitenkin olla enintään puolet määräajasta.

Koeaika on usein tarpeellinen työntekijän osaamisen varmistamiseksi. Mikäli työsopimusta, jossa koeaika on mainittu, ei ole allekirjoitettu ennen työn aloittamista, voi käydä niin, että työntekijä ei muista siitä sovitun. Ellei työnantaja pysty silloin näyttämään toteen suullista sopimusta, ei koeaikaa saa enää voimaan.

Työaika ja työtehtävät

Työaika ja ruokatauko on selvyyden vuoksi hyvä ottaa mukaan työsopimukseen. Työaikalain mukainen päivätyöaika on 8 tuntia, ruokatauon pituus tunti ja viikkotyöaika 40 tuntia. Mikäli on sovittu, että ruokatauko on 30 minuuttia tai pidempi ja työntekijä voi esteettä poistua työpaikalta, kyseistä aikaa ei lasketa työaikaan. Jos ruokatauko on alle 30 minuuttia tai työntekijä ei saa poistua, se on aina työaikaa. 

Silloin, kun työnantajan yrityksessä noudatetaan työehtosopimusta, on viikkotyöajan määrittäminen tärkeää. Kun työehtosopimuksen mukainen viikkotyöaika on 40 tuntia, on sopimuksessa aina määritelty niin sanottujen työajan lyhennysvapaiden eli pekkasvapaiden määrä. Vapaita antamalla työaika lyhennetään noin 37,5 viikkotyötuntiin. Ruokatunnin määrittämisellä on lyhennysvapaiden kertymisessä tärkeä merkitys. 

Lähtökohtaisesti työntekijän viikkotyöaika on 37,5 tuntia, kun hänen työpäivänsä pituus on 8 tuntia ja hänellä on 30 minuutin ruokatunti, jota ei lasketa työajaksi.  Silloin työntekijälle ei tarvitse enää antaa työajanlyhennyspäiviä. Työajan lyhennyksen määrä on yleensä noin 100 tuntia vuodessa, ja se annetaan palkallisena vapaa-aikana. Ellei lyhennysvapaita anneta, muodostuu niistä vuotuista ylityötä.

Työsopimuksessa voidaan luetella kaikki työntekijälle kuuluvat työtehtävät tai vain pääasialliset tehtävät. Työn­tekijällä on sekä oikeus että velvollisuus tehdä työsopimuksen mukaisia töitä. Usein myös mainitaan, että työntekijä on velvollinen tekemään kaikkia muitakin työnantajan osoittamia työtehtäviä. Tämä lisämaininta ei kuitenkaan tarkoita sitä, että hänet voitaisiin määrätä tekemään sovittujen tehtävien lisäksi täysin erilaisia työtehtäviä. 

Työn suorittamispaikka on hyvä merkitä työsopimukseen, jos yrityksellä on useita toimipisteitä. Mikäli työn­tekijän on tarkoitus säännöllisesti työskennellä useammassa toimipisteessä, on myös siitä hyvä sopia työsopimuksessa. Silloin nämä työpisteet ovat hänen säännöllisiä työpaikkojaan, ja työntekijän päivittäiset kotimatkat voidaan erottaa varsinaisista työmatkoista.

Palkka, lisät ja irtisanomisaika

Työntekijälle maksettavan palkan määrä merkitään lähes aina työsopimukseen. Mikäli yrityksessä noudatetaan työehtosopimusta, palkan määrittämisessä on hyvä noudattaa sen mukaisia perusteita. Yleensä työehtosopimuksesta löytyy työntekijän tehtävään soveltuva taulukkopalkka, joka usein on myös hänen minimipalkkansa. Ellei työnantajan tarvitse noudattaa mitään työehtosopimusta, tulee palkan työsopimuslain mukaan olla alalla tavanomainen ja kohtuullinen. 

Työehtosopimusten palkkamääräyksissä on usein erilaisia olosuhdelisiä kuten iltalisiä, vuorotyölisiä ja työkalukorvauksia. Palkasta päätettäessä on syytä muistaa, että lisien määrä ja niiden maksaminen peruspalkan lisäksi tulee pystyä osoittamaan. Ellei lisiä ole eritelty palkanmaksussa, voidaan katsoa, että ne ovat maksamatta. Niin sanottu könttäpalkka on sen vuoksi huono ratkaisu, vaikka se hyvinkin ylittäisi peruspalkan ja lisien määrän. 

Irtisanomisajasta on määräyksiä sekä työsopimuslaissa että työehtosopimuksissa. Työsopimuslain mukaan irtisanomisajasta voidaan sopia, mutta ellei sopimusta ole tehty, noudatetaan lain mukaisia irtisanomisaikoja. Ellei yrityksessä noudateta työehtosopimusta, voidaan irtisanomisaika silloin lain mukaan sopia vapaasti vaikka päiväksi. 

Työehtosopimuksissa olevat irtisanomisajat ovat usein samat kuin laissa, mutta siitä poikkeavia aikojakin on – sekä pidempiä että lyhyempiä. Työnantaja, joka on alansa työnantajaliiton jäsen, voi soveltaa työehtosopimuksessa olevia lakia lyhyempiä irtisanomisaikoja. Järjestäytymätön työnantaja, joka vain yleissitovuuden nojalla noudattaa työehtosopimusta, joutuu käyttämään lain tai työehtosopimuksen mukaista pidempää irtisanomisaikaa.

Lisäehdot usein tarpeen

Kilpailukieltosopimus on työsopimukseen otettu ehto, joka rajoittaa työntekijän oikeutta työsopimuksen päättymisen jälkeen tehdä työsopimus kilpailevan yrityksen kanssa tai harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa. Kilpailukielto voidaan tehdä työnantajan toimintaan liittyvästä erityisen painavasta syystä sellaisen työntekijän kanssa, joka asemansa ja tehtäviensä johdosta saa yrityksestä tietoja, joita hän voisi hyödyntää kilpailevassa toiminnassa. Kilpailukieltosopimus on hyvä tehdä jo työsuhteen alussa, jos siihen on aihetta, koska myöhemmin työntekijä ei sitä ehkä halua hyväksyä.

Kilpailukiellon pituus voi työsopimuslain mukaan olla kuusi kuukautta tai enintään vuoden, jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kiellon jatkamisesta. Korvaus voi olla suuruudeltaan jatkoajan palkan määrä.  

Mikäli työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta, voidaan hänet työsopimuslain mukaan velvoittaa suorittamaan sopimus­sakkona enintään määrä, joka vastaa hänen viimeisten kuuden kuukauden työpalkkaansa. Kilpailukiellon pituus ja sopimussakko tulee ottaa sopimukseen. Jos työsopimus päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukielto ei sido työntekijää.

Työnantaja voi tarjota työsopimuksen aikana työntekijälle työssä tarvittavaa koulutusta. Mikäli koulutus on tavanomaista laajempaa ja kallista, voivat työnantaja ja työntekijä sopia ennen koulutuksen alkamista työntekijän velvollisuudesta korvata koulutuskustannuksia, jos hän irtisanoutuu pian koulutuksen päätyttyä. 

Usein koulutuskustannusten korvaamisvelvollisuus sidotaan aikaan, jonka työntekijä koulutuksen jälkeen on työssä. Korvausmäärä voi alentua esimerkiksi puolivuosittain. Koulutuskustannuksista vaadittu hyvitys ei saa olla kohtuuttoman suuri tai korvaamisvelvoitetta koskevan sopimuksen kesto liian pitkä.

Tarvitaanko salassapitosopimus?

Työsuhteen aikana työntekijällä on työsopimuslain nojalla salassapitovelvoite työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksista. Työsuhteen päättyessä salassapitovelvoite lakkaa. Salassa­pitovelvoite jatkuu ainoastaan luvatta hankittujen tietojen osalta (yritysvakoilu). 

Salassapitosopimus on tarpeen sopia silloin, kun työn­tekijä saa työssään käyttöönsä työnantajansa tai asiakkaan tietoja, jotka eivät saa tulla julkisiksi tai ne muusta syystä halutaan pitää salassa. 

Salassapitosopimus voi olla määräaikainen, esimerkiksi muutaman vuoden mittainen, tai se voi olla voimassa ikuisesti. Salassapitovelvoitteen tehostamiseksi työntekijälle asetetaan yleensä euromääräinen sopimussakko. Sen lisäksi voidaan määrätä, että hän on velvollinen korvaamaan myös sopimussakon ylittävän osan vahingosta. Usein vahingon toteennäyttäminen on vaikeaa, minkä vuoksi euromääräinen sopimussakko on toimivampi.