Yhteistoimintalaki muuttui – työnantajan velvoitteet kevenivät
Yhteistoimintalain muutokset tulivat voimaan 1.7.2025. Muutosten myötä työnantaja voi täyttää neuvotteluvelvoitteensa lomautus- ja irtisanomistilanteissa entistä nopeammin. Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien velvoitteet keventyivät. Työnantajalta edellytetään kuitenkin tarkkuutta, sillä velvoitteiden soveltaminen riippuu aikaisempaa enemmän erilaisista muuttujista, kuten työnantajan koosta sekä toimenpiteiden laadusta ja laajuudesta.
Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmaan perustuvilla yhteistoimintalain muutoksilla yhteistoimintalain soveltamisraja nostettiin EU-säännösten mahdollistamalle tasolle 50 työntekijään. Työntekijämäärän laskentatapa vastaa aiempaa lakia. Laskennassa otetaan huomioon vain työnantajalla säännöllisesti työskentelevät työntekijät.
Alle 50 työntekijän työnantajat eivät kuitenkaan jääneet kokonaan yhteistoimintalain ulkopuolelle. 20–49 työntekijän työnantajalla on kevennetty velvollisuus käydä vuoropuhelua työntekijöiden kanssa. Työnantajan on myös käytävä eräissä tapauksissa työvoiman vähentämistä koskevat muutosneuvottelut. Lisäksi liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevia yhteistoimintalain säännöksiä sovelletaan 20–49 työntekijän sellaisenaan jatkossakin.
Lyhyemmät muutosneuvottelut
Muutosneuvotteluille säädettyjä määräaikoja lyhennettiin puolella. Kun muutosneuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä, neuvottelujen kesto on pääsääntöisesti kolme viikkoa. Työvoiman käytön vähentämisestä on kyse, kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Neuvotteluaika on kuitenkin seitsemän päivää, jos neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista. Lyhyempää neuvotteluaikaa sovelletaan myös, jos neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi, lomautusten kohteena olevasta työntekijämäärästä riippumatta. Muutosneuvottelujen osapuolet voivat jatkossakin sopia lyhyemmästä neuvotteluajasta neuvottelujen alkamisen jälkeen.
Neuvotteluaikojen lyhentäminen ei kuitenkaan automaattisesti vaikuta kaikissa yhteistoimintalain piiriin kuuluvissa yrityksissä. Jos työehtosopimuksessa on määräys lakia pidemmästä neuvotteluajasta, järjestäytyneen työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen mukaista neuvotteluaikaa. Yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavat työnantajat voivat työehtosopimuksesta huolimatta soveltaa lain mukaisia lyhyempiä neuvotteluaikoja. Järjestäytyneissä yrityksissä neuvotteluajat eivät siten välttämättä lyhene.
Työvoimapalvelujen selvittämiselle varattava aika
Uutena asiana laissa säädetään työvoimapalvelujen selvittämiselle varattavasta ajasta (25 a §). Sen mukaan irtisanottavan työntekijän työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 kalenteripäivää siitä, kun muutosneuvotteluja koskeva neuvotteluesitys on toimitettu työvoimaviranomaiselle. Säännöksen tarkoituksena on varmistaa se, että työvoimaviranomaisella on riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen kuin irtisanotun työntekijän työsuhde päättyy.
30 päivän määräajan soveltuminen on kytketty neuvotteluesityksen sisältöön. Määräaikaa sovelletaan silloin, kun neuvotteluesitys on koskenut vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, vaikka irtisanottavien todellinen määrä olisikin pienempi. Säännöstä sovelletaan myös 20–49 työntekijän yrityksissä niissä tilanteissa, kun työnantajalla on velvollisuus käydä muutosneuvottelut ja neuvotteluesitys koskee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.
Määräaika ei automaattisesti pidennä työntekijän työsuhteen kestoaikaa. Työnantajan on ajoitettava työsopimuksen päättäminen siten, että 30 päivän määräaika täyttyy. Siksi työnantaja ei voi välttämättä irtisanoa työntekijää välittömästi neuvottelujen päättymisen jälkeen, jos esimerkiksi muutosneuvottelujen nopeuden tai työntekijän lyhyen irtisanomisajan vuoksi 30 päivää ei ehtisi täyttyä.
Määräajan noudattamatta jättäminen on työnantajan hyvitysvelvollisuuden piirissä. Työnantajan on siksi syytä varmistua neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle ja siitä, että työsopimus ei pääty ennen määräajan täyttymistä. Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattavaa 30 päivän aikaa ei kuitenkaan oteta huomioon neuvotteluvelvoitteen määräaikojen täyttymistä laskettaessa.
Muutosneuvottelut 20–49 työntekijän yrityksissä
20–49 työntekijän yrityksissä ei lähtökohtaisesti tarvitse käydä muutosneuvotteluja työvoiman käyttöä vähennettäessä. EU:n niin sanotun joukkovähentämisdirektiivin vaatimusten vuoksi yhteistoimintalaissa edellytetään kuitenkin muutosneuvottelujen käymistä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taikka lomauttamista tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Muutosneuvottelut on käytävä myös, jos kyse on eri toimenpiteiden yhdistelmistä.
Jos muutosneuvottelut on käytävä, kyseessä ovat normaalit muutosneuvottelut. Neuvottelut alkavat neuvotteluesityksen antamisesta ja päättyvät, kun neuvotteluvelvoite on täytetty. Neuvotteluihin sovelletaan siten samoja menettelysäännöksiä kuin muutosneuvotteluihin vähintään 50 työntekijän yrityksissä (yhteistoimintalain 17–25 a §).
Erona vähintään 50 työntekijän yrityksiin on kuitenkin se, että muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä 20–49 työntekijän yrityksissä silloin, kun työnantaja suunnittelee lomautuksia työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Jos siis työnantaja suunnittelee enintään 90 päivää kestäviä määräaikaisia lomautuksia, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä. Tuotannollisin ja taloudellisin perustein toteutettavien lomautusten kohdalla muutosneuvottelut on kuitenkin käytävä, jos 20 työntekijän raja-arvo ylittyy. Tällöin on kyse yli 90 päivää jatkuvista tai toistaiseksi voimassa olevista lomautuksista.
Raja-arvon ja ajanjakson laskenta
Velvollisuus muutosneuvotteluihin edellyttää, että työnantaja toteuttaa työvoiman vähentämistä koskevat toimenpiteet 90 päivän ajanjakson aikana. 20 työntekijän raja-arvon laskenta tehdään sen mukaan, miten työnantaja toteuttaa muutosneuvottelujen kohteena olevia toimenpiteitä. Käytännössä merkitsevä hetki on siten irtisanomis- tai lomautusilmoituksen antaminen eikä esimerkiksi työsuhteen päättyminen.
90 päivän ajanjakso on keskeytymätön ja se voi muodosta mistä tahansa 90 päivän ajanjaksosta. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työvoiman käytön vähentämistä harkitessaan työnantajan on tarkasteltava, onko se toteuttanut vähentämistoimenpiteitä lähimenneisyydessä niin, että tulevat toimenpiteet jäisivät 90 päivän ajanjakson sisälle. Jos työnantaja voi toteuttaa toimenpiteet niin, ettei 20 työntekijän raja ylity 90 päivän aikana, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä.
Jos esimerkiksi irtisanomisilmoitukset annetaan siten, että 90 päivän ajanjakson aikana irtisanotaan alle 20 työntekijää, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä. Irtisanomisilmoituksia ei tarvitse antaa kerralla, vaan ne voivat sijoittua myös eri hetkiin 90 päivän ajanjaksolle.
Jos puolestaan 20 työntekijän raja ylittyy 90 päivän ajanjaksolla esimerkiksi siten, että ensin on irtisanottu 10 työntekijää ja myöhemmin suunnitellaan 15 työntekijän irtisanomista, muutosneuvotteluja ei tarvitse käydä takautuvasti niiden 10 työntekijän kohdalta, jotka on jo irtisanottu. Muutosneuvottelut on tällaisessa tapauksessa käytävä vain tulevien vähentämistoimien osalta.
Vuoropuhelu 20–49 työntekijän yrityksissä
20–49 työntekijän yrityksissä työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaista vuoropuhelua, mutta velvollisuutta on kevennetty. Yhteistoimintalain 7 a §:n mukaan työnantajan on luotava työpaikkakohtaiset käytännöt vuoropuhelulle. Muita yhteistoimintalain 2 luvun säännöksiä jatkuvasta vuoropuhelusta ei kuitenkaan sovelleta.
Vuoropuhelulla tarkoitetaan työpaikan asioiden sellaista käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä. Vuoropuheluun kuuluu myös henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien edistäminen asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
20–49 työntekijän yrityksissä vuoropuhelun kohteet ja toteutustavat määritellään työpaikalla tarkoituksenmukaiseksi katsotulla tavalla. Käytännössä työnantajalla on päätösvalta vuoropuhelun toteutustavan ja sisällön osalta. Työnantaja vastaa kuitenkin siitä, että vuoropuhelua käydään. Vaikka vuoropuhelu olisi järjestetty vapaamuotoiseksi, sitä koskevat käytännöt ja niissä tapahtuvat muutokset on kuitenkin kirjattava. Vuoropuhelun käytännöistä on myös tiedotettava henkilöstöä.
Yhteistoimintalain muutokset pähkinänkuoressa
- Yhteistoimintalain yleinen soveltamisraja nousi 50 työntekijään. Työntekijämäärän laskutapa säilyi ennallaan.
- Muutosneuvottelujen neuvotteluajat lyhenivät. Järjestäytyneen työnantajan on kuitenkin noudatettava työehtosopimuksen mukaisia laista poikkeavia neuvotteluaikoja.
- 20–49 työntekijän yrityksissä muutosneuvottelut on käytävä, jos työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella. Muutosneuvotteluja ei kuitenkaan tarvitse käydä, jos kyse on lomauttamisesta työn tilapäisen vähentymisen perusteella enintään 90 päiväksi.
20–49 työntekijän yrityksissä jatkuvaan vuoropuheluun voidaan luoda kevyemmät työpaikkakohtaiset käytännöt. - Jos työnantaja on velvollinen käymään muutosneuvottelut, työntekijän työsuhde ei saa päättyä, ennen kuin muutosneuvotteluita koskevan neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää.
Keveneekö työnantajan hallinnollinen taakka?
Yhteistoimintalain muutosten tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Muutoksilla pyritään myös yritysten hallinnollisen taakan keventämiseen.
Muutokset kiistatta helpottavat työnantajan asemaa ja nopeuttavat esimerkiksi lomautusten tai irtisanomisten toteuttamista. Uuden sääntelyn kanssa eläminen edellyttää kuitenkin erityisesti 20–49 työntekijän työnantajilta tarkkuutta. Lain velvoitteiden soveltaminen riippuu aikaisempaa enemmän erilaisista muuttujista, kuten työnantajan koosta sekä toimenpiteiden laadusta, laajuudesta sekä toteuttamisaikataulusta.
Myös työehtosopimuksella on merkitystä. Neuvotteluajat lyhentyvät varmuudella vain niissä yrityksissä, joissa työehtosopimusta noudatetaan yleissitovuuden perusteella. Lisäksi kaikkia muutosneuvottelutilanteita koskee uusi työvoimapalvelujen selvittämistä koskeva määräaika, joka on huomioitava irtisanomisia toimitettaessa.
Yhteistoimintaa koskeva sääntely on entistä pirstaleisempaa. Työvoiman käyttöä vähennettäessä on tunnistettava jatkossa tarkemmin se, milloin yhteistoimintalaki asettaa ajallisia rajoituksia työnantajan liikkeenjohtovallalle. Erityisesti 20–49 työntekijän yrityksissä velvollisuus muutosneuvotteluihin saattaa jäädä helposti huomaamatta.
Hallintoedustukseen tiedossa muutoksia
Yhteistoimintalain hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan suomalaisiin osakeyhtiöihin, osuuskuntiin, muihin taloudellisiin yhdistyksiin, vakuutusyhtiöihin sekä pankkeihin, joissa työskentelee vähintään 150 työntekijää.
Hallintoedustus toteutetaan ensisijaisesti sopimusperusteisesti. Hallintoedustus voidaan toteuttaa esimerkiksi yhtiön hallituksessa, hallintoneuvostossa, johtoryhmässä tai muussa toimielimessä, joka käsittelee liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
Pääministeri Petteri Orpon hallitus teki huhtikuussa 2025 linjauksen, jonka mukaan hallintoedustuksen soveltamisrajaa lasketaan 100 työntekijään. Linjauksen mukaan hallintoedustus olisi toteutettava yhtiön hallituksessa tai johtoryhmässä. Muutosta valmistellaan parhaillaan kolmikantaisessa työryhmässä.
