Koeaika­purku, kohtuulliset mukautukset ja syrjintä (KKO 2024:63)

16.1.2025 Johannes Lamminen Kuva iStock

Tapauksessa työnantaja oli purkanut koeajalla olleen työntekijän työsopimuksen työntekijän ilmoitettua, ettei hän kuulovammansa vuoksi kyennyt suoriutumaan kaikilta osin työtehtävistään. Työntekijän näkemyksen mukaan työsopimus oli purettu syrjivällä perusteella. Työntekijä vaati yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä ja korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Korkeimmassa oikeudessa arvioinnin keskiössä oli se, oliko työnantaja täyttänyt yhdenvertaisuuslaissa säädetyn velvoitteensa kohtuullisten mukautusten järjestämiseen vammaiselle, mikä oli työntekijän menettelyn merkitys kuulovamman esiin tuomisessa sekä se, oliko koeaikapurku toteutettu työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain vastaisesti syrjivällä perusteella.

Mistä oli kysymys?

Työntekijä oli palkattu 16.4.2019 lukien isännöintiyhtiön palvelukseen toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Työntekijän työtehtävänä olivat työsopimuksen mukaan olleet isännöintityö ja muut työnantajan osoittamat työt. Osapuolet olivat sopineet kuuden kuukauden koeajasta. Työnantaja oli purkanut A:n työsopimuksen koeaikana 29.4.2019. Työntekijä katsoi, että työsopimus oli purettu syrjivällä perusteella.

Purkamista oli edeltänyt työntekijän ilmoitus työnantajan edustajalle, että hänen saattoi olla vaikeaa yksin vastata samana iltana järjestettävästä asunto-osakeyhtiön yhtiökokouksesta ennen kuin hän saisi kuulemista helpottavan teknisen kuuloapuvälineen. Työntekijälle oli välittömästi tämän jälkeen ilmoitettu, että työsopimus puretaan.

Työntekijä katsoi kanteessaan, että hänen työsopimuksensa oli purettu tilanteessa, jossa hän ei vielä ollut ehtinyt saada teknisiä apuvälineitä käyttöönsä. Työnantajan olisi tullut järjestää hänelle kohtuulliset mukautukset työssä selviämiseen. Työntekijä vaati työsopimuslain (TSL, 55/2001) 12 luvun
2 §:n mukaisena korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kymmenen kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Lisäksi työntekijä vaati yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 23 §:n mukaisena hyvityksenä 20 000 euroa.

Työnantaja vaati, että kanne hylätään. Työnantajan mukaan työsopimusta ei ollut purettu epäasiallisilla tai syrjivillä perusteilla. Työnantajan mukaan purkamisen syinä olivat olleet työntekijän kieltäytyminen työstä yhtiökokouksessa ja luottamuksen menettäminen. Työntekijä ei ollut täyttänyt työn edellyttämiä terveydellisiä vaatimuksia, eikä tällä ollut työhön riittävää kuuloa. Lisäksi työntekijä oli työsopimusta tehtäessä antanut työkyvystään virheellisiä tietoja ja työsuhteen aikana salannut puuttuneen työkykynsä. Työnantajan mukaan kohtuullisten mukautusten tekeminen ei ollut mahdollista siten, että työntekijä olisi voinut toimia työssään ainakaan asiakasyhtiöiden kokouksissa.

Tapauksessa ratkaistavana se, oliko työnantaja purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella. Mikäli työnantajan katsottiin purkaneen työsopimuksen syrjivällä perusteella, oli ratkaistava työsopimuslain mukaisen korvauksen ja yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen määrä.

Mikä oli lopputulos?

Ennen korkeimman oikeuden käsittelyä tapausta arvioitiin alioikeuksissa. Näistä käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli työntekijän työhaastattelussa kuulovammastaan ja sen kanssa pärjäämisestä kertoman mukaisesti perustellusti voinut olla siinä käsityksessä, että työntekijä kykenisi kuulolaitetta käyttäen hoitamaan isännöitsijän tehtäviä. Työntekijä oli myös osallistunut työnantajan edustajan kanssa useisiin yhtiökokouksiin eikä ollut kertonut kuulemisongelmistaan niissä. Näissä olosuhteissa työnantaja oli voinut perustellusti menettää luottamuksensa työntekijään ja työsuhteen purkaminen koeaikana oli ollut perusteltua. Työntekijän kanne hylättiin. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Korkein oikeus päätyi päinvastaiseen ratkaisuun kuin käräjä- ja hovioikeus ja katsoi, että työnantaja oli purkanut työsopimuksen syrjivällä perusteella, kun työnantaja ei ollut ennen työsopimuksen päättämistä selvittänyt, kykenisikö työntekijä kuulovammastaan huolimatta suoriutumaan työtehtävistään kohtuullisten mukautusten avulla. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän 16 800 euroa sekä yhdenvertaisuuslain mukaisena hyvityksenä syrjinnästä 3 000 euroa, molemmat määrät korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 30.9.2019 lukien.

Mihin lopputulos perustuu?

TSL 1 luvun 4 §:n 4 momentin mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa, mutta työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. TSL 2 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Myös yhdenvertaisuuslain esitöissä on vahvistettu, että koeaikapurun syrjivillä perusteilla viitataan tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa säädettyihin syrjintäkieltoihin (HE 19/2014 vp s. 125). Näin korkein oikeus lähestyi tapauksessa koeaikapurun arviointia yhdenvertaisuuslain syrjintäperusteiden näkökulmasta.

Yhdenvertaisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä muun ohella vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Pykälän 2 momentin mukaan välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi laissa tarkoitettua syrjintää on muun ohella kohtuullisten mukautusten epääminen. Korkein oikeus sovelsi todistustaakkasääntönä yhdenvertaisuusasioille ominaista syrjintäolettamaa (yhdenvertaisuuslain 28 §). Syrjintäolettamalla tarkoitetaan sitä, että asian vireillepanijan on ensinnä esitettävä selvitystä seikoista, joihin vaatimus perustuu. Mikäli esitetyn selvityksen perusteella voidaan olettaa syrjinnän kieltoa rikotun, on vastapuolen tämän jälkeen kumotakseen oletuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu. (Ks. ratkaisun kohdat 7–8.)

Korkein oikeus katsoi, että työnantaja oli viimeistään työsuhteen purkamista välittömästi edeltäneessä keskustelussa tullut tietoiseksi siitä, ettei työntekijä kuulovammansa vuoksi kyennyt suoriutumaan työtehtäviinsä kuuluvasta asunto-osakeyhtiön yhtiökokouksen sihteerin tehtävästä. Työnantaja oli purkanut työsopimuksen, vaikka mukautusten mahdollisuutta ei tuolloin ollut selvitetty eikä mukautuksia oltu tehty. Olettama syrjinnästä vammaisuuden perusteella syntyi ja näin työnantajan velvollisuutena oli näyttää, että työsopimuksen purkamisen syy oli ollut asiallinen. (Ks. ratkaisun kohdat 9–10.)

Korkein oikeus kävi ratkaisussa läpi useita Euroopan unionin tuomioistuimen työsyrjintädirektiivin (2000/78/EY) tulkintaa koskevia ratkaisuja, koska työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain säännöksillä on osaltaan pantu direktiivi kansallisesti täytäntöön. EU-tuomioistuimen tulkinnat direktiivistä on siis kansallista sääntelyä arvioitaessa myös otettava huomioon. EU-tuomioistuimen oikeuskäytäntöön viitaten korkein oikeus katsoi, että työnantajalla on ratkaisukäytännöstä ilmenevin tavoin velvollisuus selvittää kohtuullisten mukautusten mahdollisuus ennen kuin vammaisen työntekijän työsuhde koeajallakaan päätetään vammaisuudesta johtuvien työnteon esteiden perusteella. (Ks. ratkaisun kohdat 12–18 ja 21.)

Kohtuullisista mukautuksista on säädetty yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä. Sääntelyn perusteella työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi muun muassa yhdenvertaisesti muiden kanssa saada työtä samoin kuin suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Pykälän 2 momentin perusteella mukautusten kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi pykälän
1 momentissa tarkoitetun toimijan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

Korkein oikeus katsoi, että siinä vaiheessa, kun työnantaja on tullut tietoiseksi työntekijän vammasta, on työnantajalle syntynyt velvollisuus oma-aloitteisesti arvioida, olisivatko työnteon esteet poistettavissa kohtuullisilla mukautustoimenpiteillä. Merkitystä ei ollut sillä, onko vammainen työntekijä itse pyytänyt työnantajalta mukautustoimenpiteitä. Korkeimman oikeuden mukaan työntekijän ei voitu katsoa menetelleen työhönottotilanteessa moitittavasti, sillä työntekijä ei ollut aikaisemmin toiminut isännöitsijän tehtävissä. Kuulovamma oli tullut esille työhaastattelussa ja sen vaikutus työntekoon varsin pian työsuhteen alkamisen ja perehdyttämiseksi tarkoitettujen kokousten jälkeen ensimmäisessä tilanteessa, jossa työntekijää oli pyydetty itsenäisesti pitämään pöytäkirjaa.

Korkein oikeus katsoi, että työnantajakaan ei ollut perehdyttämiskokousten yhteydessä tai muutoinkaan tarkemmin selvittänyt, oliko työhaastattelussa tietoon tulleella kuulovammalla vaikutusta työtehtävien hoitamiseen. Näissä olosuhteissa työntekijän menettelyä ei voitu pitää sellaisena, jonka perusteella työnantaja olisi voinut katsoa luottamuksen työntekijään rikkoutuneen koeaikapurkuun asiallisin perustein oikeuttavalla tavalla. (Ks. ratkaisun kohdat 22, 24–25.)

Korkeimman oikeuden johtopäätöksenä oli, että kun työnantaja ei ollut viimeistään purkamista välittömästi edeltäneessä keskustelussa ryhtynyt selvittämään mukautusmahdollisuuksia vaan sen sijaan purkanut työntekijän työsopimuksen, oli työnantaja laiminlyönyt yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitetun mukautusvelvollisuutensa. Purkamisen oli katsottava tapahtuneen syrjivällä perusteella. (kohdat 25–26)

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Työsopimuksessa voidaan sopia työsuhteen alussa noudatettavasta koeajasta. Koeajan tarkoituksena on testata työntekijän soveltuvuutta työtehtävään. Siksi koeajan erityispiirteenä on osapuolten molemminpuolinen koeaikapurun mahdollisuus.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa työnantaja vetosi kanteen kiistämisen tueksi siihen, että työntekijä oli työhönottotilanteessa ja työsuhteensa aikana salannut kuulovammansa eli olennaisen työkykyynsä vaikuttaneen seikan (ks. ratkaisun kohta 23). Tämän seurauksen työnantaja kertoi menettäneensä luottamuksensa työntekijään ja että luottamuspula oikeuttaisi koeaikapurun. Korkeimman oikeuden mukaan työntekijän menettelyä ei kuitenkaan voitu tapauksessa pitää koeaikapurkuun riittävänä, kun huomioitiin työntekijän aikaisempi kokemattomuus isännöitsijän tehtävistä ja muut seikat. Merkitystä korkeimman oikeuden tulkintaan oli työnantajan omalla menettelyllä. Myös työnantajan olisi tullut pyrkiä selvittämään sekä kohtuullisten mukautusten tarvetta että niiden mahdollisia toteutustapoja. Koska työnantaja ei ollut tällaista selvitystyötä itse tehnyt, ei työnantaja voinut koeaikapurun perusteena vedota työntekijän menettelyyn ja koeaikapurun voitiin katsoa toteutetun syrjivin perustein.

Asiantuntijana
Johannes Lamminen OTT, VT, yliopisto-opettaja, Turun yliopisto