Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti

Sama palkka samanlaisesta työstä

Palkka-avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970 lisää työnanta­jien lakisääteisiin velvoitteisiin uusia vaatimuksia vuodesta 2026 alkaen. Osa direktiivin vaatimuksista on kuitenkin Suomessa toimiville työnantajille jo ennestään tuttuja ja voimassa olevan lainsäädännön velvoittamia.

Direktiivin mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä
on maksettava yhtä suuri palkka. Työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä on käytettävä objektiivisia kriteereitä, kuten työntekijän pätevyys, työn kuormitus, vastuun määrä ja työolot. Kriteerit auttavat työn ja tehtävän arvon arvioinnissa ja vertailemisessa. Direktiivin mukaan työnantajilla on myös velvollisuus kertoa saman työn tai samanarvoisen työn keskipalkat sukupuolen mukaan jaoteltuna, jos työntekijät tätä pyytävät.

Vaikka Suomessa ei ole erillistä vähimmäispalkkasääntelyä, lain mukaan työstä on maksettava aina vähintään tavanomainen ja kohtuullinen palkka. Monilla toimialoilla palkkatason määrittelee sovellettava työehtosopimus. Työnantajan ja työntekijän välisiä palkkaneuvotteluja ohjaa myös tasapuolisen kohtelun vaatimus.

Käytännössä samasta työstä tulee maksaa sama palkka. Mahdolliset erot palkkauksessa tulee siten olla selitettävissä tehtävien tai niiden vaativuudella. Palkkaero voi syntyä myös ilman erillistä aikomusta, esimerkiksi liikkeenluovutuksen yhtey­dessä, kun työntekijä siirtyy niin sanottuna vanhana työn­tekijänä, jonka saavutetut työsuhde-edut sitovat myös uutta työnantajaa. Tasapuolisen kohtelun vaatimus edellyttääkin syntyneiden palkkaerojen suunnitelmallista tasaamista.

Palkkaeroja on lain mukaan seurattava ja poistettava myös samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä. Voimassa olevan tasa-arvolain (609/1986) 6 b §:n mukaisen palkka-kartoituksen avulla selvitetään, että saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ei ole perusteettomia palkkaeroja. Koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus on osa 6 a §:n mukaista tasa-arvosuunnitelmaa. Työntekijöiden palkkatietoja ja palkkakehitystä käsitellään myös säännöllisenä osana yhteistoimintalain (1333/2021) mukaista vuoropuheluvelvoitetta.

Lisäksi useissa työehtosopimuksissa on erikseen määritelty työn vaativuuden arviointi ja vaatimustasojen mukainen palkkaus.
Nyt onkin hyvä hetki pysähtyä oman organisaation
palkkausstrategian äärelle ja tarkastella, mihin palkka ja palkkakehitys perustuvat, sekä onko työn arvo määritelty läpi­näkyvästi ja tasavertaisesti. Tilastokeskuksen tuoreen
tutkimuksen1) mukaan ammattien jakautuminen suku­puolen mukaan on Suomessa edelleen voimakasta ja sukupuolten välinen palkkaero merkittävä. Voi olla, että palkka-avoimuusdirektiivistä johtuvien lakimuutosten myötä joudut avaamaan tai päivittämään käytettyjä arviointiperusteita
tai jopa luomaan uusia rakenteita objektiivisen arvioinnin mahdollistamiseksi, jos tällaisia ei ennestään ole.

1) Työelämän muutokset, sukupuolten työmarkkina-­asema ja samapalkkaisuus (STM:n raportteja ja ­muistioita 2024:26).