Tasapuolisen kohtelun vaatimus liikkeen luovutuksen jälkeen (KKO 2024:9)

Työsopimuslain (TSL, 55/2001) 1 luvun 10 §:n mukaisella liikkeen luovutuksella tarkoitetaan yrityksen tai sen toiminnallisen osan luovuttamista toiselle työnantajalle. Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät uudelle työnantajalle eli luovutuksensaajalle niin sanottuina vanhoina työntekijöinä eli entisine työsuhde-etuuksineen. Luovutuksen jälkeen voi syntyä tilanne, jossa jo aikaisemmin luovutuksensaajan palveluksessa työskennelleiden ja liikkeen luovutuksen seurauksena siirtyneiden työntekijöiden työehdot eroavat toisistaan. Työoikeudellisesti tilanne on ongelmallinen, koska esimerkiksi työsopimuslaki edellyttää työnantajaa kohtelemaan samaa tai samanarvoista työtä tekeviä työntekijöitä lähtökohtaisesti tasapuolisesti.

Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2024:9 tarkasteltavana oli liikkeen luovutuksen vaikutukset työsopimuslain mukaisen tasapuolisen kohtelun vaatimuksen näkökulmasta. Tarkemmin eriteltynä oli kysymys siitä, onko sairaanhoitopiiri noudattanut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin edellyttämää tasapuolisen kohtelun vaatimusta, kun se on ajalla 1.1.2014–16.8.2019 maksanut sairaanhoitopiirin palveluksessa olleelle ensihoitaja A:lle alhaisempaa palkkaa kuin liikkeen luovutuksella sairaanhoitopiirin palvelukseen siirtyneille samaa tai samanarvoista työtä tehneille ensihoitajille poistamatta tarkasteluaikana työntekijöiden välistä palkkaeroa.

Mistä oli kysymys?

Tapauksessa kantajana oli A, joka oli työskennellyt sairaanhoitopiirin palveluksessa ensihoitajana 30.12.2013 alkaen. Sairaanhoitopiirin palvelukseen olivat yksityisten toimijoiden palveluksesta liikkeen luovutuksen seurauksena vanhoina työntekijöinä siirtyneet B ja C. Liikkeen luovutuksen yhteydessä siirtyneisiin ensihoitajiin sovelletun työehtosopimuksen voimassaolon päätyttyä 30.4.2014 sairaanhoitopiiri oli ryhtynyt noudattamaan kaikkien ensihoitajien osalta kunnallista virka- ja työehtosopimusta, jonka perusteella ensihoitajien palkka määriteltiin yhdenmukaisesti. B:lle ja C:lle sairaanhoitopiiri oli kuitenkin maksanut entisen palkan ja uuden tehtäväkohtaisen palkan erotusta kiinteän lisän tai rekrytointilisän nimellä. Kokonaispalkkaus muodostui näin B:llä ja C:llä korkeammaksi kuin A:lla.

A katsoi kanteessaan työnantajan toimineen vastoin TSL 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaista työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitetta 1.1.2014 alkaen (liikkeen luovutuksen ajankohta). Tapauksessa selvitettävänä oli se, oliko sairaanhoitopiirillä ollut hyväksyttävä syy työntekijöiden erilaista palkkausta koskevalle menettelylleen. Erityisesti tarkasteltavana oli se, mitkä olivat olleet sairaanhoitopiirin toimenpiteet palkkaerojen korjaamiseksi ja voitiinko toimia pitää riittävinä.

Mikä oli lopputulos?

Ennen korkeimman oikeuden käsittelyä alioikeuksissa oli katsottu, että työnantaja ei ollut ryhtynyt kohtuullisessa ajassa riittäviin toimiin palkkaerojen harmonisoimiseksi. A:n katsottiin esittäneen todennäköisiä perusteita väitteelleen siitä, että sairaanhoitopiirin menettely oli ollut ristiriidassa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetyn tasapuolisen kohtelun vaatimuksen kanssa.
Käräjäoikeuden mukaan aikaisemman oikeuskäytännön perusteella kohtuullinen palkkaerojen harmonisointiaika oli yleensä enintään noin kaksi vuotta eikä sairaanhoitopiiri ollut ryhtynyt mihinkään harmonisointitoimenpiteisiin kahden vuoden aikana. Sairaanhoitopiirillä ei ollut ollut hyväksyttävää syytä menettelylleen. Käräjäoikeus velvoitti sairaanhoitopiirin suorittamaan A:lle hänen ja B:n palkan välisen erotuksen ajalta 1.1.2014–16.8.2019, yhteensä 39 693,05 euroa korkoineen. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota.

Toisin kuin alioikeudet, korkein oikeus katsoi sairaanhoitopiirin sekä ryhtyneen harmonisointia koskeviin toimiin kohtuullisessa ajassa että tarkasteluaikana tehdyt toimet riittäviksi. Korkein oikeus kumosi hovioikeuden tuomion ja hylkäsi A:n kanteen.

Mihin lopputulos perustuu?

TSL 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Liikkeen luovutusta koskevan TSL 1 luvun 10 §:n 2 momentin mukaan 1 momentissa tarkoitetussa liikkeen luovutuksessa työnantajan luovutushetkellä voimassa olevista työsuhteista johtuvat oikeudet ja velvollisuudet sekä niihin liittyvät työsuhde-etuudet siirtyvät liikkeen uudelle omistajalle tai haltijalle. Korkein oikeus otti huomioon, että lainsäädäntö liikkeen luovutuksen oikeusvaikutusten osalta perustuu neuvoston liikkeen luovutusta koskevaan direktiivin 2001/23/EY. Direktiivin 3 artiklan 1 kohdan mukaan ne luovuttajan oikeudet ja velvoitteet, jotka johtuvat luovutuksen tapahtuessa voimassa olleesta työsopimuksesta tai työsuhteesta, siirtyvät tällaisen luovutuksen seurauksena luovutuksensaajalle. (Ks. ratkaisun kohdat 5 ja 6.)

Tapauksessa A, B ja C olivat tehneet sairaanhoitopiirin palveluksessa ollessaan samaa tai samanarvoista työtä. Liikkeen luovutuksen perusteella sairaanhoitopiirillä oli lähtökohtaisesti velvollisuus säilyttää B:n ja C:n aiemmat työsuhteisiin perustuneet etuudet. Liikkeen luovutus on ollut alun perin hyväksyttävä syy palkkaerojen syntymiselle. (Ks. ratkaisun kohdat 9 ja 11.) Toisaalta käsillä olevan tapauksen kaltaisessa tilanteessa työnantajan tulisi ryhtyä mahdollisuuksien mukaan toimenpiteisiin palkkaerojen poistamiseksi kohtuullisessa ajassa (KKO 2004:103, kohta 6, KKO 2013:10, kohta 27, KKO 2013:11, kohta 25 sekä TT 2011-29 ja TT 2018-18). Korkein oikeus katsoi, toisin kuin alioikeudet, ettei aikaisemmasta oikeuskäytännöstä ollut johdettavissa mitään täsmällistä yleisesti hyväksyttävissä olevaa enimmäisaikaa palkkaerojen harmonisoimiseksi. Kohtuullinen aika oli arvioitava kunkin tapauksen olosuhteet kokonaisuudessaan huomioiden. (Ks. ratkaisun kohdat 11 ja 23.)

Korkeimman oikeuden mukaan sairaanhoitopiirin voitiin katsoa aloittaneen palkkaharmonisointiin tähtäävät konkreettiset toimet kesällä 2016, jolloin oli hyväksytty harmonisointisuunnitelma. Tämän jälkeen neuvottelut palkkaeroja pienentävien palkankorotusten kohdentamisista olivat johtaneet harmonisointiohjelmaan, jota oli ryhdytty toteuttamaan 1.1.2019 alkaen. Harmonisointiohjelmaan johtaneet toimenpiteet olivat olleet tässä tapauksessa riittäviä. Sairaanhoitopiiri ei ollut laiminlyönyt velvollisuuttaan pyrkiä mahdollisuuksiensa mukaan poistamaan palkkaerot. Korkein oikeus katsoi, että pyrkimys palkkaerojen poistamiseen virka- ja työehtosopimuskausittain tapahtuvin neuvotteluin oli ollut sairaanhoitopiirin taloudellisten voimavarojen rajallisuus huomioon ottaen ymmärrettävä menettelytapa. Sairaanhoitopiiri ei ollut menetellyt vastoin työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta vahingonkorvausvelvollisuuden synnyttävällä tavalla. (Ks. ratkaisun kohdat 22 ja 25.)

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Korkeimman oikeuden ratkaisussa liikkeen luovutusta koskevien normien perusteella oli selvää, että sairaanhoitopiirillä oli ollut lähtökohtaisesti velvollisuus säilyttää liikkeen luovutuksella palvelukseensa siirtyneiden B:n ja C:n aiemmat työsuhteisiin perustuneet etuudet. B:n ja C:n etujen heikentäminen olisi ollut korkeimman oikeuden mukaan mahdollista vain erikseen sopimalla taikka työsuhteen irtisanomisperusteen vallitessa työnantajan yksipuolisin toimin. (Ks. ratkaisun kohta 9.) TSL:n esitöiden mukaan irtisanominen liikkeen luovutuksen yhteydessä on mahdollista esimerkiksi työvoimatarpeen muutoksiin johtavista taloudellisista, teknisistä tai organisatorisista syistä. Kyseisillä syillä viitataan TSL 7 luvun 3 §:n mukaisiin taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin eli kollektiiviperusteisiin (HE 157/2000 vp, s. 105). Irtisanominen kollektiiviperusteella ei saa kuitenkaan johtua TSL 7 luvun 5 §:n 1 momentissa mainituin tavoin pelkästään 1 luvun 10 §:ssä tarkoitetusta liikkeen luovutuksesta.

Korkeimman oikeuden ratkaisu vahvistaa tulkintaa, jonka mukaisesti liikkeen luovutus on lähtökohtaisesti hyväksyttävä peruste samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden toisistaan eroavalle palkkakohtelulle. Lisäksi ratkaisu vahvistaa tulkintaa siitä, että mitään tiettyä enimmäisaikaa palkkaerojen täysimääräiselle korjaamiselle ei voida asettaa, vaan kohtuullinen aika riippuu tapauksen olosuhteista kokonaisuudessaan.

Jotain toimenpiteitä työnantajalta voidaan kuitenkin edellyttää. Tässä tapauksessa palkkaeroja ei ollut saatu vielä kokonaan poistettua kanteessa tarkoitetussa yli viiden ja puolen vuoden pituisessa ajassa, eikä esitetystä selvityksestä ollut varmuudella pääteltävissä, milloin erot olisivat kokonaan poistuneet. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, että sairaanhoitopiiri oli ryhtynyt toimenpiteisiin palkkaharmonisoinnin toteuttamiseksi ja palkkaeroja oli vuoden 2019 alusta lähtien suunnitelmallisesti pienennetty. Harmonisointiohjelmaa voitiin pitää uskottavana. (Ks. ratkaisun kohta 24.)

Sairaanhoitopiirin ajanjaksolla 1.1.2014-16.8.2019 toteuttamat harmonisointiohjelmaan johtaneet toimenpiteet, jossa virka- ja työehtosopimuskausittain tapahtuvin neuvotteluin palkkaeroja oli vuoden 2019 alusta lähtien suunnitelmallisesti pienennetty, olivat tässä tapauksessa riittäviä. A:n kyseiselle aikavälille kohdistuvaa vaatimusta vahingosta TSL 12 luvun 1 §:n nojalla ei hyväksytty.