Työ­­oikeus­­koulu osa 5: Työehtosopimus­­järjestelmä

Työehtosopimuslaissa säädetään työehtosopimuksen tekemisestä, voimassaolosta ja irtisanomisesta sekä siitä, ketä työehtosopimus sitoo. Työehtosopimusten sisällöstä laissa ei säädetä, sillä se kuuluu työmarkkinaosapuolten sopimusautonomian piiriin. Työehtosopimus on aina liittojen neuvottelujen tulos. 

Työehtosopimukset tehdään toimialakohtaisiksi. Ne ovat yleensä valtakunnallisia, jolloin niiden soveltamispiiri kattaa koko maan. Eri työntekijäryhmille on kuitenkin omia sopimuksiaan. Esimerkiksi teknologiateollisuudessa on erilliset työehtosopimukset työntekijöille, toimihenkilöille ja ylemmille toimihenkilöille. Työehtosopimus voi myös koskea vain yhtä työnantajaa. Tällöin puhutaan yrityskohtaisesta työehtosopimuksesta. 

Aiemmin työehdoista sovittiin myös työmarkkinoiden keskusjärjestöjen toimesta. Tällaiset keskusjärjestösopimukset olivat osa tulopoliittisia kokonaisratkaisuja, joilla sovittiin palkka- ja työehtoratkaisujen lisäksi laajasti talous-, vero- ja sosiaalipolitiikkaan liittyvistä toimista. Suurin osa aikaisempien keskusjärjestösopimusten sisällöstä on otettu mukaan toimialakohtaisiin työehtosopimuksiin. 

Milloin työehtosopimusta on noudatettava?

Velvollisuus noudattaa työehtosopimusta perustuu joko työehtosopimuslakiin (normaalisitovuus) tai työsopimuslakiin (yleissitovuus). Normaalisitovuudella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantaja on työehtosopimuksen tehneen työnantajaliiton jäsen. Tällöin työehtosopimus sitoo työnantajaa suoraan työnantajaliiton jäsenyyden perusteella. Myös yrityskohtainen työehtosopimus on normaalisitova.

Jos työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon, velvollisuus noudattaa työehtosopimusta voi perustua työsopimuslaissa säädettyyn yleissitovuuteen. Jos työehtosopimus on vahvistettu yleissitovaksi, myös sen alalla toimivien järjestäytymättömien työnantajien on noudatettava sitä. Yleissitovuuden tarkoituksena on turvata työehtojen vähimmäistaso siitä riippumatta, onko työntekijä järjestäytyneen vai järjestäytymättömän työnantajan palveluksessa.

Työntekijöiden järjestäytymisellä ole suoraa merkitystä työehtosopimuksen määräytymisessä. Tämä johtuu siitä, että järjestäytyneen työnantajan on työehtosopimuslain mukaan noudatettava normaalisitovaa työehtosopimusta myös niiden työntekijöiden työsuhteissa, jotka eivät ole järjestäytyneitä. Kun työehtosopimusta noudatetaan yleissitovuuden perusteella, kaikki samaa työtä tekevät työntekijät ovat niin ikään yhden ja saman työehtosopimuksen piirissä.

Työnantaja ei ole velvollinen noudattamaan mitään työehtosopimusta, jos se ei ole työnantajaliiton jäsen eikä sen toimialalla ole voimassa yleissitovaa työehtosopimusta. Vaikka yleissitovia työehtosopimuksia on noin 160, ne eivät kata kaikkia toimialoja. Esimerkiksi taloushallintoalan työehtosopimus ei ole yleissitova. Erilaisissa asiantuntija- tai toimihenkilötehtävissä on tyypillistä, ettei alalla ole työehtosopimusta lainkaan. Valtakunnallinen työehtosopimus puuttuu kuitenkin myös esimerkiksi parturi- ja kampaamoalalta.

Sovellettavan työehtosopimuksen määrittäminen

Normaalisitovan työehtosopimuksen määrittäminen on periaatteessa yksinkertaista. Jos työnantaja on järjestäytynyt, sovellettava työehtosopimus määräytyy suoraan työnantajaliiton jäsenyyden perusteella. Jos työnantaja voisi toimialansa puolesta kuulua useampaan työnantajaliittoon, työnantaja voi järjestäytymisellään valita noudatettavaksi tulevan työehtosopimuksen. Tällainen ”työehtoshoppailu” on mahdollista erityisesti silloin, kun työnantajan liiketoimintamalli ei sovellu sellaisenaan perinteisiin työehtosopimusten toimialarajoihin.

Yleissitovuuden perusteella sovellettavaksi tulevan työehtosopimuksen määrittäminen ei sen sijaan ole aina yksinkertaista. Pääsääntönä on niin sanottu teollisuuslinja- tai toimialaperiaate, jonka mukaan sovellettava työehtosopimus määräytyy työnantajan toimialan perusteella. Työehtosopimuksen soveltamisalaa koskevilla määräyksillä on keskeinen merkitys arvioitaessa sitä, mitä yleissitovaa työehtosopimusta työnantajan on noudatettava.

Poikkeuksena teollisuuslinjaperiaatteesta on ammattialaperiaate. Sen mukaan työehtosopimus voi määräytyä myös työntekijän työtehtävien perusteella. Ammattialaperiaate voi tulla kysymykseen erityisesti silloin, kun työnantajayrityksessä toimii sen muusta toiminnasta erillinen yksikkö. Ammattialaperiaatetta joudutaan arvioimaan usein myös silloin, kun työtehtäviin voitaisiin soveltaa useampaa kuin yhtä työehtosopimusta.

Työehtosopimuksella ostetaan työrauhaa

Työehtosopimus sitoo niitä työntekijä- ja työnantajaliittoja, jotka ovat tehneet työehtosopimuksen. Lisäksi se sitoo niitä työnantajia ja työntekijöitä, jotka ovat sopimukseen sidotun liiton jäseniä. He ovat ikään kuin ulkoistaneet työehdoista sopimisen liitoilleen.

Työehtosopimuksiin liittyy työrauhavelvollisuus. Se tarkoittaa, että työehtosopimuksen osapuolilla ja siihen sidotuilla työnantajilla on velvollisuus pidättyä työehtosopimukseen kohdistuvista työtaistelutoimista sen voimassaolon aikana. Työehtosopimuksen solmimisen tarkoitus on toisaalta turvata työntekijöiden työehdot sopimuskauden ajaksi ja toisaalta estää työrauhan häiriöt, kuten lakot ja ulosmarssit.

Kun työehtosopimus ei ole voimassa, ei työrauhavelvollisuuttakaan ole. Osapuolet voivat tällöin ryhtyä työtaistelutoimiin uuden työehtosopimuksen vauhdittamiseksi. Toisaalta työrauhaa ei liity myöskään työehtosopimusten yleissitovuuteen. Järjestäytymättömässä yrityksessä työntekijöillä ei siten ole työrauhavelvollisuutta, vaikka työehtosopimus olisi voimassa.

Laki ohjaa sovittelutoimintaa ja rajoittaa työtaisteluoikeutta

Työehtosopimusneuvotteluihin liittyvästä sovittelutoiminnasta ja työtaistelun käytön edellytyksistä säädetään työriitojen sovittelusta annetussa laissa. Sovittelutoimintaan osallistuminen on pakollista, kun työehtosopimusneuvotteluja käydään liittojen kesken.

Sovittelutoimintaa koskevissa säännöksissä valtakunnansovittelijalle on asetettu velvoite huomioida kansantalouden kokonaisetu. Sovittelijan on ohjattava sovittelua siten, että palkanmuodostus toimii mahdollisimman hyvin eikä työmarkkinoiden toimivuutta vaaranneta. Laissa on siten toteutettu niin sanottu vientivetoinen työmarkkinamalli, jolla pyritään tukemaan vientiyritysten kilpailukykyä ja vahvistamaan eri alojen välistä palkkakoordinaatiota.

Työtaisteluoikeus ei ole rajaton silloin, kun ammattiliiton työtaistelutoimet kohdistuvat muuhun kuin sen omaan neuvoteltavana olevaan työehtosopimukseen. Poliittisia työtaisteluja ja myötätuntotyötaisteluita on lainsäädännöllä rajoitettu. Jos työtaistelun tarkoitus on vaikuttaa yhteiskunnalliseen päätöksentekoon ilman, että sillä on liityntää työtaistelun kohteena olevan työnantajan toimintaan, työnseisaus saa kestää enintään 24 tuntia. Jos työtaistelu toteutetaan muuna kuin työnseisauksena (esimerkiksi ylityökieltona), se saa kestää enintään kaksi viikkoa.

Myötätuntotyötaistelut, eli esimerkiksi tukilakot, eivät saa aiheuttaa ulkopuolisille suhteettomia vahinkoseurauksia. Jos myötätuntotyötaistelu aiheuttaa tällaisia seuraamuksia varsinaiseen työtaisteluun liittymättömille tahoille, työtaistelun toimeenpannut yhdistys voidaan tuomita maksamaan hyvityssakko.

Työriitojen sovittelusta annetussa laissa säädetään myös niin sanotusta suojelutyöstä. Ammattiliitolla on velvollisuus huolehtia, ettei sen toimeenpanema työtaistelu vakavasti vaaranna henkeä, terveyttä tai esimerkiksi ympäristöä ja omaisuutta. Tämän huolehtimisvelvollisuuden vastainen työtaistelu voidaan kieltää. Erittäin poikkeuksellisissa tilanteissa työntekijä voidaan myös määrätä hätätyöhön työaikalain nojalla.

Työehtosopimusten tyypillisiä ehtoja

Työehtosopimuksissa on sovittu tavallisesti muun muassa palkoista ja palkanlisistä, työajoista ja vapaista. Työehtosopimuksen määräyksillä voidaan usein poiketa laista tai määritellä työehtoja lakia tarkemmin. Yleistä on myös sopiminen sellaisista työehdoista, joista ei laissa säädetä.

Työehtosopimusten keskeisintä sisältöä ovat palkkaa koskevat määräykset. Laissa ei ole lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksettavaa korvausta lukuun ottamatta säädetty palkoista, joten työehtosopimukset muodostavat käytännössä alakohtaiset vähimmäispalkat. Myös erilaiset palkanlisät perustuvat työehtosopimuksiin. 

Työehtosopimuksissa on usein määräyksiä työaikajärjestelyistä, kuten esimerkiksi säännöllisen työajan sijoittelusta ja arkipyhien huomioimisesta. Työajan lyhentämisestä ja siitä maksettavista korvauksista (pekkaset) on usein sovittu erityisesti teollisuuden työehtosopimuksissa. Myös lomaraha perustuu työehtosopimuksiin, eikä laissa ole sitä koskevia säännöksiä.

Tyypillisiä työehtosopimuksen ehtoja ovat myös sosiaaliset määräykset, jotka koskevat eri poissaolotilanteita. Esimerkiksi sairausajalta ja perhevapailta maksettavasta palkasta on usein sovittu työehtosopimuksilla. Työehtosopimuksissa on tavallisesti määräyksiä myös työntekijöiden edustamisesta ja erimielisyyksien ratkaisemisesta. 

Työehdot työehtosopimuksen puuttuessa

Jos työnantajan ei ole noudatettava mitään työehtosopimusta, työsuhteen ehdot määräytyvät työlainsäädännön ja yksilöllisen työsopimuksen mukaan. Työpaikan käytännöillä ja esimerkiksi henkilöstöoppailla voi tällöin olla erityistä merkitystä työsuhteiden ehtojen kannalta. Työsopimuksessa voidaan myös sopia tietyn työehtosopimuksen noudattamisesta, vaikkei siihen olisi lain perusteella velvollisuutta.

Työehtosopimuksen puuttuessa laissa sääntelemättömistä asioista, kuten palkasta, voidaan sopia periaatteessa vapaasti. Siltä varalta, että palkasta ei ole lainkaan sovittu, työsopimuslakiin on otettu säännös tavanomaisesta ja kohtuullisesta palkasta. Tässäkin tilanteessa työehtosopimuksilla on kuitenkin välillistä merkitystä, sillä maksetun palkan tavanomaisuutta ja kohtuullisuutta voidaan arvioida vertaamalla sitä työehtosopimusten palkkamääräyksiin.

Paikallinen sopiminen työehtosopimuksissa

Työnantaja ja työntekijät eivät voi poiketa työehtosopimuksen määräyksistä vapaasti. Työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu jättää työnantajalle ja työntekijöille mahdollisuus sopia tietyistä työehdoista työpaikkakohtaisesti. Tällöin työehtosopimukseen sisältyy usein myös määräyksiä paikallisen sopimisen menettelytavoista ja sopimuksen osapuolista. 

Paikallisen sopimisen mahdollisuudet vaihtelevat merkittävästi työehtosopimusten välillä. Eniten paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on teknologiateollisuuden työehtosopimuksissa. Tyypillisesti paikallisesti voidaan sopia esimerkiksi työaikajärjestelyistä tai palkankorotusten toteuttamistavasta.

Työehtosopimuksesta voidaan poiketa paikallisella sopimuksella silloin, kun työehtosopimuksen määräykset sallivat paikallisen sopimisen. Paikallinen sopimus voidaan tällöin tehdä työehtosopimuksen sallimissa rajoissa sekä järjestäytyneessä että järjestäytymättömässä yrityksessä. Paikallisen sopimisen käytännöissä on kuitenkin tiettyjä eroja sen mukaan, onko työnantajan järjestäytynyt vai noudattaako se työehtosopimusta yleissitovuuden nojalla. Keskeisimmät erot liittyvät henkilöstön edustamiseen sopimusta tehtäessä.

Henkilöstön edustus sopimisessa

Paikallisessa sopimisessa on noudatettava työehtosopimuksen osapuolia ja menettelytapoja koskevia määräyksiä. Usein työehtosopimuksessa edellytetään paikallisen sopimuksen osapuoleksi luottamusmiestä. Sopiminen voi kuitenkin olla työehtosopimuksen mukaan mahdollista myös esimerkiksi yksittäisen työntekijän kanssa tai koko henkilöstön kesken.

Työpaikalla ei ole välttämättä valittu työehtosopimuksen mukaista luottamusmiestä. Jos työehtosopimus edellyttää sopimista nimenomaan luottamusmiehen kanssa, luottamusmiehen puute ei välttämättä estä sopimista. Lakiin on rakennettu kolmiportainen malli henkilöstön edustukseen. Vaikka luottamusmies on ensisijainen sopimuskumppani, sopimus voidaan tehdä myös työehtosopimuksen mukaisen vaihtoehtoisen mallin mukaan. Jos työehtosopimus ei sisällä vaihtoehtoista mallia sopimiseen luottamusmiehen puuttuessa, paikallinen sopimus voidaan viimesijaisesti tehdä luottamusvaltuutetun kanssa.

Myös järjestäytymättömän työnantajan on tehtävä paikallinen sopimus ensisijaisesti luottamusmiehen kanssa. Jos järjestäytymättömän työnantajan työntekijät ovat valinneet luottamusmiehen rinnalle luottamusvaltuutetun, paikallinen sopimus on tehtävä sekä luottamusmiehen että luottamusvaltuutetun kanssa. Säännöllisen työajan järjestelyitä koskeva paikallinen sopimus voidaan puolestaan tehdä järjestäytymättömässä yrityksessä poikkeuksellisesti myös koko henkilöstön kanssa. Tästä poikkeuksesta säädetään työaikalain 36 §:ssä.

Paikallista sopimista koskevat menettelysäännökset

Järjestäytyneiden työnantajien on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä paikallisen sopimisen menettelytavoista sellaisenaan. Järjestäytymättömien työnantajien osalta paikallisen sopimisen menettelyistä on kuitenkin säädetty myös erikseen. Jos työnantaja on järjestäytymätön, paikallinen sopimus on tehtävä kirjallisesti, vaikka työehtosopimus ei edellyttäisi kirjallista muotoa.

Silloin kun paikallinen sopimus tehdään luottamusvaltuutetun kanssa, paikallinen sopimus on sen kestosta riippumatta puolin ja toisin irtisanottavissa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu. Paikallisessa sopimuksessa voidaan myös aina sopia lyhyemmästä irtisanomisajasta. Tätä säännöstä sovelletaan sekä järjestäytyneisiin että järjestäytymättömiin työnantajiin.

Laissa säädetään myös luottamusvaltuutetun oikeudesta saada työnantajalta tarpeelliset tiedot paikallisen sopimuksen tekemistä varten. Työnantajan on myös varattava luottamusvaltuutetulle riittävä harkinta-aika sopimusta neuvoteltaessa ja tilaisuus käsitellä sopimuksen merkitystä yhdessä henkilöstön kanssa. Luottamusmiehellä puolestaan on oikeus koulutukseen ja tiedonsaantiin työehtosopimuksen määräysten mukaisesti.

Järjestäytymättömien työnantajien tekemien paikallisten sopimusten valvonta on työsuojeluviranomaisen tehtävä. Tämän vuoksi yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus ja siihen tehdyt muutokset on toimitettava työsuojeluviranomaiselle kuukauden kuluessa sopimuksen tekemisestä. Yksittäisen työntekijän kanssa tehtyä paikallista sopimusta ei kuitenkaan tarvitse toimittaa työsuojeluviranomaiselle.

Artikkelia ja sen osia on päivitetty syyskuussa 2025 vastaamaan ajankohtaisia lainsäädäntömuutoksia.