Työsopimuksen irtisanominen ja toisen työtehtävän tarjoaminen (HelHO 13.10.2023 1510)
Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen työsopimuslain (TSL, 55/2001) 7 luvussa mainituilla perusteilla. TSL 7 luvun 1 §:ssä on säädetty päättämisen yleiseksi perusteeksi asiallinen ja painava syy. Samaisen luvun 2 §:ssä säädetään päättämisestä henkilökohtaisella perusteella ja taas 3 §:ssä päättämisestä taloudellisella ja tuotannollisella perusteella.
Helsingin hovioikeuden tapauksessa HelHO 13.10.2023 1510 (vailla lainvoimaa 13.10.2023) oli kyse työntekijän työsopimuksen irtisanomisesta ja toisen työtehtävän tarjoamisesta irtisanomisen vaihtoehtona. Tapauksessa työnantaja oli irtisanonut työntekijän palveluesimiestehtävää koskevan työsopimuksen vedoten muun muassa tämän työtehtäviä koskeviin laiminlyönteihin. Irtisanomisen vaihtoehtona työnantaja oli tarjonnut työntekijälle tämän aikaisemmin tekemää työtä palveluohjaajana. Työntekijä ei hyväksynyt yhtiön toteuttamaa irtisanomiseen johtanutta menettelyä vaan katsoi, että hänen työtehtävänsä palveluesimiehenä oli säilynyt kevään 2019 yhteistoimintamenettelyssä eikä toimenkuvan muuttaminen palveluohjaajaksi ollut mahdollista ilman yhteistoimintamenettelyä.
Hovioikeuden tapauksessa tarkasteltiin irtisanomisen perusteen ja irtisanomiseen johtaneen menettelyn laillisuutta. Lisäksi tapauksessa arvioitavana oli se, oliko työnantaja voinut tarjota irtisanomisen vaihtoehtona toista työtä ilman yhteistoimintamenettelyn noudattamista.
Mistä oli kysymys?
Tapauksessa kantajana ollut työntekijä oli työskennellyt palveluesimiehen tehtävässä siivousalan yrityksessä. Työntekijän mukaan hän oli yrittänyt selviytyä valtavasta epäinhimillisestä työtaakasta. Hän oli pyrkinyt hoitamaan sekä siivoukset että yhteydenottoihin vastaamisen, rekrytoinnit ja hallintotehtävät. Työntekijän mukaan yhtiö oli vaikeuttanut hänen rekrytointityötään ja siivoojien rekrytointi oli ollut mahdoton tehtävä, koska yhtiöllä oli maine huonona palkanmaksajana.
Työntekijä katsoi, ettei hän ollut laiminlyönyt työtehtäviään, vaan mahdolliset puutteet olivat liittyneet työpaikan johdon ja rekrytoinnin ongelmiin. Väitetyistä laiminlyönneistä oli joka tapauksessa elokuussa 2019 kulunut jo kohtuuton aika, eikä yhtiöllä ollut 1.8.2019 oikeutta irtisanoa häntä, koska hän oli ollut sairauslomalla huhtikuusta 2019 alkaen. Sairausloma oli jatkunut 4.6.2019 aina 31.7.2019 asti. Työntekijä katsoi 4.6.2019 ilmoittaneensa yhtiölle, että sairausloma jatkui eikä hän ollut tiennyt velvoitteesta toimittaa työpaikalle sairauslomatodistusta ajanjaksosta, jolloin hän oli jo siirtynyt Kansaneläkelaitoksen korvauspiiriin. Joka tapauksessa väitetty yhden päivän aika hankkia lääkäristä suoraan Kansaneläkelaitokselle menneitä sairauslomatodistuksia oli ollut kohtuuton. Työntekijän mukaan häneltä 1.8.2019 velvoitettu palveluohjaajan työ oli ollut kahta tasoa alempi tehtävä ja toimenkuvan pysyvä muuttaminen olisi edellyttänyt yhteistoimintamenettelyä.
Tapauksessa vastaajana olleen yhtiön mukaan työntekijän tehtävä palveluesimiehenä oli ollut rekrytoida työntekijöitä suorittamaan siivousta hänen vastuualueensa kohteissa, mutta tässä tehtävässä hän ei ollut onnistunut. Tarpeen vaatiessa työntekijä oli tehnyt siivousta itse. Myös siivous oli työntekijän ammattitaitoa vastaava tehtävä, koska työntekijä oli aikaisemmin elo-lokakuussa 2018 työskennellyt yhtiössä siivoojana. Yhtiön mukaan työntekijän työskentelyä ei ollut pyritty vaikeuttamaan eikä työntekijältä ollut edellytetty kahden henkilön työpanosta. Töitä oli vähennetty siirtämällä asiakkuuksia muille työntekijöille, mutta työntekijä ei ollut tästä huolimatta selviytynyt töistään.
Yhtiön mukaan työntekijälle oli 10.4.2019 annettu kirjallinen varoitus työtehtävien laiminlyönnistä. Työntekijä oli allekirjoittanut varoituksen ja varoituksen perusteita oli käyty puhelimitse läpi. Työntekijälle oli kerrottu, että varoitus oli annettu muun muassa reklamaatioiden, töiden suorittamatta jättämisen ja esimiehille väärän tiedon antamisen vuoksi. Lisäksi työntekijä oli saanut asiakkailta ja muilta työntekijöiltä sähköpostitse valituksia toiminnastaan ja yhtiökin oli lähettänyt työntekijälle useita viestejä työtehtävien laiminlyönneistä. Huomautuksista ja varoituksesta huolimatta kantaja ei ollut korjannut toimintaansa, vaan laiminlyönnit olivat jatkuneet aina sairauslomalle jäämiseen asti.
Yhtiö katsoi, että työntekijällä oli ollut velvollisuus toimittaa sairauslomatodistus ja työntekijä oli ollut tietoinen todistusta koskevasta käytännöstä, koska tämä oli noudattanut käytäntöä myös itse alaistensa kanssa. Yhtiö oli pyytänyt työntekijää toimittamaan sairauslomatodistuksen 5.6.2019 eli päivä sen jälkeen, kun työntekijä oli ilmoittanut sairausloman jatkumisesta, kuitenkaan kertomatta arviota siitä, kuinka kauan työkyvyttömyys jatkui. Yhtiö oli lisäksi pyrkinyt tavoittamaan työntekijää puhelimitse poissaolon aikana. Yhtiölle ei ollut ilmoitettu mitään sen jälkeenkään, kun sairauslomaa oli uudelleen jatkettu 29.6.2019. Työntekijä ei ollut ollut missään yhteydessä yhtiöön melkein kahteen kuukauteen.
Yhtiön mukaan työntekijälle ei ollut annettu varoitusta 1.8.2019, vaan yhtiö oli tuolloin kuullut häntä työsuhteen päättämisen perusteista. Työsuhde oli päätetty, koska työntekijä oli kieltäytynyt ottamasta vastaan uutta työtä irtisanomisen vaihtoehtona. Yhtiön mukaan työntekijän toimenkuvan muuttaminen ei ollut edellyttänyt yhteistoimintamenettelyä, koska yhtiö oli irtisanonut työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella eikä taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Käräjäoikeusvaiheessa työntekijän kanne oli hylätty. Hovioikeuden uudelleenarvioitavana oli se, oliko irtisanomisen peruste ja menettely ollut asianmukainen. Ratkaisussa arvioitiin sitä, oliko työsuhteen päättäminen ja toisen työn tarjoaminen ollut mahdollista ilman, että yhtiö noudattaa yhteistoimintamenettelyä. Lisäksi tapauksessa tarkasteltiin oikeudenkäyntikulujen jakautumista ja korvausvastuun kohtuullistamista.
Mikä oli lopputulos?
Hovioikeus päätyi asiassa samaan lopputulokseen kuin käräjäoikeus ja hylkäsi työntekijän kanteen. Hovioikeuden mukaan työntekijä oli tapauksessa irtisanottu työsopimuslain 7 luvun 2 §:n tarkoittamalla henkilökohtaisella eikä työsopimuslain 7 luvun 3 §:n tarkoittamalla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Työntekijän toimenkuvan muuttaminen ei ollut edellyttänyt yhteistoimintalain mukaista yhteistoimintamenettelyä, koska toisen työtehtävän tarjoaminen irtisanomisen vaihtoehtona ei ollut johtunut työnantajan taloudellisesta tai tuotannollisesta perusteesta. Käräjäoikeuden ratkaisusta poiketen hovioikeus kuitenkin kohtuullisti työntekijälle maksettavaksi määrättävien yhtiön oikeudenkäyntikulujen määrää, koska kohtuullistaminen oli hovioikeuden mukaan oikeudenkäyntiin johtanutta seikkaa, asianosaisten asemaa ja asian merkitystä osapuolille kokonaisuutena arvioituaan perusteltua.
Mihin lopputulos perustuu?
TSL 7 luvun 2 §:n 1 momentin perusteella työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Irtisanomisessa on noudatettava aina lähtökohtaisesti varoitusmenettelyä, jonka perusteella työntekijä tulee tietoiseksi laiminlyönneistään ja toiminnan korjaustarpeistaan. TSL 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusmenettelyn lisäksi työnantajan on TSL 7 luvun 2 §:n 4 momentin perusteella kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista myös selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työsopimuksen irtisanomisesta henkilökohtaisella perusteella on erotettava niin sanotut kollektiiviset irtisanomistilanteet eli taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomistilanteet, joiden perusteista on säädetty TSL 7 luvun 3 §:ssä. Taloudellinen ja tuotannollinen peruste edellyttää työntekijälle tarjolla olevan työn olennaista ja pysyvää vähentymistä. TSL 7 luvun 3 §:n kollektiiviseen irtisanomisperusteeseen on liitetty 2 §:n muun työn tarjoamistilanteita vielä seikkaperäisempi työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus, josta on säädetty TSL 7 luvun 4 §:ssä. Toisin kuin henkilökohtaista perustetta koskevissa irtisanomistilanteissa, on kollektiivisissa irtisanomistilanteissa noudatettava myös yhteistoimintalain mukaisia menettelyjä, jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.
Irtisanomista koskevaan menettelyyn liittyvänä kysymyksenä hovioikeus tarkasteli tapauksessa yhtiön soveltamaa sairauspoissaolokäytäntöä. Hovioikeus katsoi, ettei laissa ole sairautta koskevasta ilmoitusvelvollisuudesta nimenomaista säädöstä, mutta oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön perusteella sairaudesta tulisi ilmoittaa työntekijälle kuuluvien yleisten velvollisuuksien nojalla viipymättä. Hovioikeuden mukaan ilmoitusvelvollisuuden täyttymisen arvioinnissa merkitystä voi olla erityisesti työehtosopimusten määräyksillä sekä työpaikan sairauslomia koskevalla ilmoittamiskäytännöllä. (Ks. arviointiin liittyen hovioikeuden ratkaisussa esiin nostetut tapaukset TT 2020:109 ja KKO 2001:40.)
Hovioikeus katsoi tapauksessa esitettyyn todisteluun nojaten, ettei työntekijä lähiesimiehenä toimiessaan ole voinut olla tietämättä yhtiön noudattamasta käytännöstä. Hovioikeuden mukaan asiassa ei ollut tullut esille mitään sellaista hyväksyttävää syytä, jonka takia työntekijä ei olisi voinut ilmoittaa yhtiölle sairauspoissaolonsa arvioidusta kestosta 4.6.2019 lukien taikka sairausloman jatkumisesta 29.6.2019 jälkeen. Hovioikeus katsoi, että työntekijä oli laiminlyönyt hänelle kuuluneen velvollisuutensa olemalla poissa työpaikaltaan kesä- ja heinäkuun ajan toimittamatta selvitystä työkyvyttömyydestään ja ilmoittamatta poissaolonsa arvioitua kestoa. Hovioikeus katsoi työntekijän laiminlyönnit käräjäoikeuden ratkaisun tavoin näytetyiksi.
Yhteistoimintamenettelyn noudattamista koskevan työntekijän vaatimuksen hovioikeus niin ikään hylkäsi. Hovioikeuden mukaan asiassa esitetyn todistelun perusteella työntekijälle oli tarjottu hänen aiempaa työtehtäväänsä palveluohjaajana irtisanomisen vaihtoehtona. Työntekijä oli kuitenkin irtisanottu nimenomaan työsopimuslain 7 luvun 2 §:n tarkoittamalla henkilökohtaisella eikä työsopimuslain 7 luvun 3 §:n tarkoittamalla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Tällaisessa irtisanomistilanteessa toimenkuvan muuttaminen ei edellyttänyt yhteistoimintalain mukaista menettelyä, koska toisen työtehtävän tarjoaminen ei ollut johtunut työnantajan taloudellisesta tai tuotannollisesta perusteesta taikka muustakaan yhteistoimintalaissa tarkoitetusta perusteesta.
Mitä ratkaisusta voi oppia?
Tapauksessa käsiteltiin irtisanomisen laillisuuskysymyksen ohella muun muassa henkilökohtaisella eli individuaaliperusteella tapahtuvan irtisanomisen (TSL 7 luvun 2 §) sekä taloudellisella ja tuotannollisella eli kollektiiviperusteella tehtävän irtisanomisen (TSL 7 luvun 3 §) välisiä menettelyeroja. Henkilökohtaisessa irtisanomisperusteessa on kyse työntekijän laiminlyönneistä tai kyvyttömyydestä selviytyä työtehtävistään, kun taas kollektiiviperusteisessa irtisanomisessa on kyse työnantajan toiminnassa tapahtuneista muutoksista. Molempiin velvoitteisiin liittyy menettelyllisesti muun työn tarjoamista koskeva velvoite, mutta TSL 7 luvun 2 §:n mukainen velvoite on avoimempi ja sisältää irtisanomistilanteessa kollektiiviperusteista irtisanomista (TSL 7 luvun 3 §) koskevaa työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitetta enemmän harkintavaltaa esimerkiksi siltä osin, minkälaista työtä työntekijälle voidaan tarjota. Lisäksi TSL 7 luvun 2 §:n mukainen muun työn tarjoamisvelvoite voi työntekijän laiminlyöntien vakavuuden perusteella väistyä, jos irtisanomisen perusteena on TSL 7 luvun 2 §:n 5 momentin mukainen niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällöin myös varoitusmenettelyä koskeva edellytys väistyy.
Nykyisen yhteistoimintalain (1333/2021) mukaisten muutosneuvottelujen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsemat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muuttamiset. Lisäksi muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat tietyistä laissa luetelluista yritystoiminnan muutoksia koskevista tilanteista (ks. tarkemmin yhteistoimintalain 16 §). Nyt käsillä olevassa tapauksessa työntekijän työsuhdetta koskevien velvoitteiden rikkomiset olivat sen laatuisia, että irtisanominen individuaaliperusteella katsottiin lailliseksi. Työnantajan katsottiin noudattaneen individuaaliperusteiselle irtisanomiselle asetettuja menettelyvaatimuksia varoitusmenettelyineen, muun työn tarjoamisineen ja kuulemisvelvoitteineen. Yhteistoimintalain mukaisten menettelyjen noudattamista työnantajalta ei voitu edellyttää, koska tilanteessa ei ollut kyse mistään yhteistoimintalaissa tarkoitetusta perusteesta. Muun työn tarjoamisvelvoitetta työnantaja noudatti tarjoamalla työntekijälle tämän aikaisempaa työtä palveluohjaajana. Koska työntekijä ei ottanut työtä vastaan voitiin työntekijän työsopimus irtisanoa ja työsuhde laillisesti päättää irtisanomisajan kuluttua.
