Työn­antajalla on velvoite toimia häirinnän ennalta­ehkäi­semiseksi ja poista­miseksi 

Häirintä on henkilön ihmisarvoa loukkaavaa käyttäytymistä. Niin sanoo yhdenvertaisuuslaki (1235/2014). Kesäkuussa voimaantuleva lakimuutos lisää määritelmään henkilön lisäksi ihmisryhmän. Kuulostaa yksinkertaiselta, mutta tosielämän tapaukset ovat tunnetusti monimutkaisempia.

Toisaalta tunnistamista yleisempi pulma lienee puuttuminen. Häirintä nousee satunnaisesti ja isosti otsikoihin, mutta näyttää siltä, että siitä raportoidaan ilmiön yleisyyteen nähden harvoin ja raportoituihin tapauksiin puuttuminen ontuu.

Taustalla on monta työelämään ja työpaikkojen toimintakulttuuriin sekä johtamiseen liittyvää syytä. Häirintätapausten käsittely kysyy paitsi sääntelyn ja toimintaohjeiden tuntemusta, myös vuorovaikutustaitoa ja aitoa tahtoa ratkaista hankaliakin tilanteita.

Se vaatii myös organisaatiolta ymmärrystä siitä, että työpaikan ilmapiiri vaikuttaa väistämättä organisaation menestykseen. Työpaikalla, jossa ei esiinny häirintää ja on hyvä työilmapiiri, on todennäköisesti paremmin voivia työntekijöitä, vähemmän sairauspoissaoloja ja parempi tuottavuus.

Mikä on häirintää?

Yhdenvertaisuuslain 14 §:n tunnistama häirintä on siis henkilön ihmisarvoa loukkaavaa käyttäytymistä. Tuoreella lakimuutoksella (1192/2022) häirinnän määritelmää muutettiin siten, että häirintä voi kohdistua henkilön lisäksi myös ihmisryhmään. Tämä tarkoittaa sitä, ettei häirinnän kohteen tarvitse enää lain määritelmän mukaan olla yksi tai muutama identifioitu henkilö. Muutos tulee voimaan 1. kesäkuuta 2023.

Käyttäytyminen täyttää häirinnän tunnusmerkit, jos sen syynä on jokin saman lain 8 §:n syrjiväksi määrittelemä peruste, kuten ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalisen suuntautuminen tai jokin muu henkilöön syy. Jos tuo käyttäytyminen lisäksi luo halventavan, nöyryyttävän, uhkaavan, vihamielisen tai hyökkäävän ilmapiirin, on kysymys häirinnästä.

Vastaavasti laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta eli tasa-arvolaki (609/1986) määrittelee 7 §:ssään seksuaaliseksi häirinnäksi seksuaalisen ei-toivotun käytöksen ja sukupuoleen perustuvaksi häirinnäksi sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvän ei-toivotun käytöksen, jolla luodaan edellä kuvattu ilmapiiri.

Työturvallisuuslain (738/2002) 28 § korostaa häirinnän olevan toimintaa, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintää voi toki ilmetä niin yksityiselämässä kuin työelämässä. Tässä artikkelissa näkökulma on työelämässä. On hyvä huomata, että työelämässäkin häirintää voi tapahtua paitsi työyhteisön jäsenten – kollegoiden sekä työnjohdon – mutta myös esimerkiksi asiakkaiden, yhteistyökumppanien tai sivullisten toimesta.

Häirinnän määritelmän täyttävät työelämässä esimerkiksi toistuva uhkailu tai pelottelu, ilkeät tai vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, maineen tai aseman kyseenalaistaminen, seksuaalinen häirintä, työnteon perusteeton arvostelu tai vaikeuttaminen jatkuvasti, työyhteisöstä eristäminen, työnjohto-oikeuden väärinkäyttö ja työtehtävien määrän tai laadun muuttaminen ilman perustetta tai syrjivin perustein.

Häirintää ei kuitenkaan ole lievä tai satunnainen tilanne, jossa joku käyttäytyy epäasiallisesti, vaikka epäasiallisen käyttäytymisen välttäminen työelämässä onkin aina suositeltavaa. Häirinnän määritelmää eivät myöskään täytä työnantajan laatimat työtä ja työnjohtoa koskevat asialliset sekä perustellut päätökset ja ohjeet, työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely, perusteltu puuttuminen työntekijän työsuoritukseen, varoituksen antaminen perustellusta syystä tai työntekijän ohjaus työkyvyn arviointiin perustellusta syystä.

Häirintä on kokemuksena subjektiivinen asia. Joku voi kokea häirinnäksi sellaisen toiminnan, jota joku toinen ei pitäisi ongelmallisena. Joku häiritsee tahallaan ja joku ei välttämättä koe häiritsevänsä, vaikka hänen toimintansa koettaisiin hyvinkin häiritsevänä. On siis ymmärrettävää, että häirinnän oikeudellinenkaan määrittely ei ole aivan yksinkertaista. Silloin, jos rajanvetoa käydään tuomioistuimessa, ollaan jo melko moniulotteisen vyyhdin äärellä.

Häirintä on vain yksi ikävää ja negatiivisia vaikutuksia aikaansaavaa käyttäytymistä kuvaava laki- ja työelämätermi. Häirinnän lisäksi sekä lainsäädännössä että työelämässä esiintyy monia häirintään liittyviä tai sen kaltaisia termejä, kuten epäasiallinen kohtelu, väkivalta, työpaikkakiusaaminen ja syrjintä. Työn psykososiaalisiin ulottuvuuksiin, kuten työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviin tekijöihin, kiinnitetään enenevässä määrin huomiota myös tekeillä olevissa ja tulevissa työturvallisuuslainsäädännön muutoksissa.

Edellä mainittujen termien oikeudellista merkitystä on avattu tämän artikkelin ohessa olevassa ”Pieni termikirja työelämän ikävistä ilmiöistä” -luettelossa.

Miten ennaltaehkäistä häirintää?

Useilla työnantajatoimintaansa vastuullisesti kehittävillä työpaikoilla on olemassa toimintaohjelmia ja -ohjeita häirinnän ehkäisemiseksi. Niiden avulla häirintää ehkäisevä ja kitkevä toiminta voidaan juurruttaa osaksi arkea. On hyvä muistaa, että häirintää ehkäisevät ja hyvää työilmapiiriä luovat toimenpiteet eivät perustu vain vapaaehtoisiin eleisiin, vaan lainsäädännön tiukahkoihin vaatimuksiin. Häirinnän ehkäisyyn voidaan linkittää useita lakipykälistä löytyviä vaatimuksia.

Ensiksikin työturvallisuuslain 8 § asettaa työnantajalle yleisen huolehtimisvelvoitteen. Sen mukaan työnantajan täytyy huomioida työhön, työympäristöön ja työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvät seikat, jotka vaikuttavat turvallisuuteen ja terveyteen. Lakipykälä edellyttää työnantajalta suunnittelua ja toteutusta, mutta myös jatkuvaa tarkkailua. Tarkkailun piiriin kuuluu muun muassa työyhteisön tila ja sen sosiaalinen toimivuus.

Lisäksi saman lain 10 § edellyttää työnantajaa selvittämään ja arvioimaan työn vaarat. Arvioinnissa on huomioitava myös työn psykososiaaliset kuormitustekijät. Työyhteisön on oltava psyykkisesti ja fyysisesti turvallinen. Kyse on nimenomaan ennakollisesta riskinarvioinnista, jota on pidettävä ajan tasalla ja tarkistettava aina työolosuhteiden muuttuessa.

Arvioinnissa apuna toimii osaltaan työterveyshuolto, jonka työnantaja on velvollinen järjestämään. Työterveyshuolto toteuttaa työpaikkaselvityksen, jossa huomioidaan muun muassa työn psyykkinen kuormittavuus ja työyhteisön psykososiaalinen toimivuus. Työnantajalla on tiedonantovelvollisuus työterveyshuollon suuntaan. Se koskee myös edellä työyhteisön tilaa, väkivallan vaaraa sekä muita tekijöitä, joista voi olla työntekijöille terveydellistä haittaa tai vaaraa.

Edellä mainittujen ohella työturvallisuuslain 9 § edellyttää työnantajaa laatimaan työsuojelun toimintaohjelman. Vaatimus koskee jokaista yritystä henkilöstömäärästä riippumatta. Työnantaja voi melko vapaasti päättää ohjelman muodosta ja painotuksista, mutta siinä on hyvä ilmaista ohjeet erityistilanteiden, kuten häirinnän, varalle sekä seurantakäytännöt, joilla häirintää voidaan ennaltaehkäistä.

Jatkuvina työyhteisön sisäisinä toimenpiteinä häirintää voidaan ehkäistä muun muassa ilmaisemalla selkeästi, että työpaikalla ei hyväksytä häirintää; tuomalla esille, mikä katsotaan häirinnäksi; luomalla selkeät yhteiset pelisäännöt sille, miten työssä käyttäydytään toista kohtaan; miettimällä ennalta toimintamallit ja -tavat häirintään puuttumiseksi; perehdyttämällä jokainen nykyinen sekä uusi työntekijä häirinnän välttämiseen ja ehkäisemiseen; kouluttamalla esihenkilöt häirinnän havaitsemiseen ja selvittämiseen sekä huolehtimalla, että työpaikalla ei esiinny häirinnälle altistavia epäkohtia, kuten puutteellista työn organisointia, vuorovaikutusongelmia tai liiallista kuormitusta. Työntekijälle on myös tehtävä selväksi, miten työyhteisön ulkopuolelta, kuten asiakkaiden toimesta mahdollisesti tulevaan häirintään, tulee reagoida.

Työnantajan aktiivisten toimien ohella häirinnän ehkäisemisessä tarvitaan tietenkin koko työyhteisöä. Tehdyt suunnitelmat ja ohjeet ovat hyödyllisiä ainoastaan silloin, kun koko henkilöstö tuntee ne. Jokaisen työntekijän on tunnistettava vastuunsa osana hyvää työilmapiiriä, jossa kukaan ei tule häirityksi eikä syrjityksi.

Vaikka laki tuppaakin asettamaan enemmän velvoitteita työnantajalle kuin työntekijälle, on jokainen työntekijä tietenkin itse vastuussa käytöksestään, myös oikeudellisesti. Työturvallisuuslain 18 §:n mukaan työntekijän on vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää, joka aiheuttaa haittaa tai varaa heidän terveydelleen tai turvallisuudelleen. Rikosoikeudellinen vastuu häirintäteosta on aina häiritsijällä itsellään.

Miten työnantajan tulee toimia häirintätapauksissa?

Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin, mikäli työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa häirintää. Lain mukaan toimintavelvoite syntyy heti, kun työnantaja on saanut tiedon häirintäkokemuksesta. Työturvallisuuslaki edellyttää työnantajan toimivan käytettävissään olevin keinoin epäkohdan poistamiseksi. Vastaava säännös sisältyy tasa-arvolakiin.

Häirintätilanteessa työnantajan vastuu koskettaa työnjohtovaltaa käyttävää henkilöä. Hän voi olla esihenkilö, esihenkilön esihenkilö, tiiminvetäjä, työnjohtaja tai vaikkapa toimitusjohtaja. Toimintavaatimus koskettaa työnjohtovaltaa käyttävää työnantajan edustajaa siitä riippumatta, kenen toimesta häirintää ilmenee.

Lain mukaan toimintavelvoite syntyy siis heti, kun tieto häirintäkokemuksesta tavoittaa työnantajan. Tiedon katsotaan saavuttaneen työnantajan, mikäli hän huomaa tilanteen itse edellä mainittua tarkkailuvelvoitetta noudattaessaan, häirintää kokenut työntekijä ilmaisee kokemuksensa työnantajalle suullisesti tai kirjallisesti, joku muu kuin itse häirintää kokenut työntekijä kertoo työnantajalle havainnostaan, tieto häirintäkokemuksesta tulee työterveyshuollon yhteydenoton kautta, työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies kertoo työnantajalle häirinnästä, työntekijän ammattiliiton edustaja lähestyy työnantajaa häirintätilanteen selvittämiseksi tai viranomainen ottaa yhteyttä häirintätapauksen johdosta. Häirintä voi tulla ilmi myös työpaikan ilmapiirimittauksessa. Vaikkei mittauksessa selviäisi häirinnän kokijaa tai häiritsijää – tai edes häirinnän ilmenemismuotoa – tarkemmin, syntyy työnantajalle tuolloinkin toimintavelvoite.

Laki ei tarjoa tarkempaa aikamäärettä toimintaan ryhtymiselle, mutta työsuojeluviranomaisen ohjeistuksen mukaan toimenpiteisiin ryhtymisen suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta. Toimiin on tietenkin hyvä ryhtyä mahdollisimman ripeästi.

Lain mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin ”käytettävissään olevin keinoin”. Mikäli häirintätapauksiin on laadittu työpaikalla toimintamalli, noudatetaan sitä. Ensiksi on keskeistä selvittää koettuun häirintään liittyvät seikat keskustelemalla osapuolten kanssa. Keskustelun jälkeen on tehtävä jatkotoimenpiteet – myös kurinpidolliset sellaiset – ja tilanteen seuranta selväksi osapuolille. Häirintätapaus edellyttää myös tehtyjen suunnitelmien ja arviointien tarkastelua sekä mahdollista päivittämistä.

Tarvittaessa työnantaja voi käyttää tilanteen selvittämisessä apunaan ulkopuolisia asiantuntijoita sekä työterveyshuoltoa. Jatkuvassa häirintätilanteessa työnantaja tai työntetkijä voi tehdä ilmoituksen valvovalle viranomaiselle tai poliisille.

Entä jos työnantaja ei puuttuisi?

Sekä yhdenvertaisuuslain että tasa-arvolain mukaan työnantaja syyllistyy syrjintään, mikäli hän ei ryhdy häirinnän poistaviin toimiin saatuaan tiedon häirintäkokemuksesta.

Tuoreen, kesäkuussa voimaantulevan, lakimuutoksen myötä häirintätapaus voidaan viedä yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi myös ilman nimettyä häirinnän uhria.

Mikäli työnantaja jättää puuttumatta koettuun ja tietoonsa tulleeseen häirintään, hänen toimintansa voidaan tuomita työturvallisuusrikkomuksena tai työturvallisuusrikoksena.

Työturvallisuusrikkomuksesta voi tulla tuomituksi myös ilman tahallisuutta. Työturvallisuusrikoksesta säädetään rikoslain (39/1889) 47 luvun 1 §:ssä. Tuomio voi tulla, mikä työsuojeluvelvoitteiden rikkominen on tahallista tai huolimatonta ja työnantaja on ollut tietoinen työturvallisuusmääräysten vastaisesta tilanteesta. Seurauksena voi olla sakkoja, vahingonkorvauksia tai vankeutta.

Lisäksi on hyvä muistaa työnantaja, joka laiminlyö esimerkiksi tässä artikkelissa käsitellyt työturvallisuuslain selvitys- ja arviointivelvoitteet, voidaan tuomita lain 63 §:ssä säädettävästä työturvallisuusrikkomuksesta sakkorangaistukseen.