Kilpailukieltosopimus on sopimus, joka rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailevan työnantajan palvelukseen tai harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä työsopimuksen tekemisen yhteydessä tai myöhemmin työsuhteen kestäessä.

Kilpailukieltosopimuksen tekemistä on työsopimuslaissa rajoitettu. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä.

Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä.

Kaikki työntekijän toimintaa rajoittavat sopimusehdot eivät ole työsopimuslaissa tarkoitettuja kilpailukieltosopimuksia.

Toisinaan voi olla epäselvää, onko kyseessä työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä tarkoitettu kilpailukieltosopimus vai jokin muu sopimusehto. Kilpailukiellon sisältävään ehtoon on voitu lisätä salassapitolausekkeita tai esimerkiksi asiakkaiden houkuttelukieltoja koskevia lausekkeita, jotka eivät kuulu työsopimuslain 3 luvun 5 §:n soveltamisalaan. Jos ehto ei rajoita työntekijän siirtymistä kilpailijan palvelukseen, kyseessä ei yleensä ole kilpailukieltosopimus.

Tavoitteena sopimusten vähentäminen

Kilpailukieltoehtoja käytetään työsopimuksissa joskus lain tarkoituksen vastaisesti vakiolausekkeina. Lainmuutoksen tarkoituksena on juuri perusteettomien kilpailukieltosopimusten vähentäminen. Lakia valmistelleen työryhmän mietinnön mukaan tavoitteena on ennaltaehkäistä perusteettomien kilpailukieltosopimusten tekemistä. Lisäksi tavoitteena on työntekijöille ja työmarkkinoiden toiminnalle kilpailukieltosopimuksista aiheutuvien haittojen vähentäminen.

Hallituksen esityksen mukaan työnantajalla olisi aina velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta, kun kilpailukielto rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan palvelukseen. Nykyisin korvausvelvollisuus liittyy vain yli kuuden kuukauden rajoitusajan sisältäviin kilpailukieltosopimuksiin. Tällöin työntekijälle on nykysääntelyn mukaan maksettava ”kohtuullinen korvaus”.

Hallituksen esityksen mukaan työnantajalla olisi aina velvollisuus maksaa työntekijälle korvausta, kun kilpailukielto rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan palvelukseen.

Korvauksen määrä ja maksaminen

Korvauksen määrä riippuisi kilpailukieltosopimuksen rajoitusajasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta, työntekijälle olisi maksettava korvaus, joka vastaa 40 prosenttia työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, korvauksen määrä olisi 60 prosenttia palkasta. Kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika voisi olla nykytilaa vastaavasti enintään vuosi.

Korvauksen perusteena olisi työntekijän tavanomainen palkka. Kuukausipalkkaisella työntekijällä korvaus voidaan laskea suoraan kuukausipalkasta. Ylityökorvauksia ei oteta laskennassa huomioon, mutta säännöllisesti maksettavat lisät kuuluisivat työntekijän tavanomaiseen palkkaan. Samoin jos työntekijän palkka vaihtelee tai perustuu esimerkiksi suurelta osin provisioon, korvauksen perusteena oleva palkka on määriteltävä tietyn ajanjakson ajalta keskimääräisenä.

Korvaus ei olisi luonteeltaan palkkaa. Korvauksesta ei siten suoriteta eläke-, sosiaaliturva- ja työttömyysvakuutusmaksuja. Korvaus on kuitenkin saajalleen veronalaista tuloa, joten työnantajan on toimitettava ennakonpidätys normaalisti.

Korvaus olisi lähtökohtaisesti maksettava rajoitusaikana työnantajan tavallisin palkanmaksupäivin. Lain tarkoituksena on, että työsuhteen päättymisen jälkeen korvausta maksettaisiin kuukausittain, ikään kuin palkkana. Korvauksen maksuajankohdasta voidaan kuitenkin sopia toisin sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanoutunut. Korvaus voidaan sopia maksettavaksi esimerkiksi kertasuorituksena työsuhteen päättymisen yhteydessä. Sopimusvapautta on kuitenkin nimenomaisesti rajoitettu siten, että korvauksen maksamisesta voisi sopia vasta työsopimuksen päättämisen jälkeen.

Tarpeettoman kilpailukieltosopimuksen voi irtisanoa

Esityksen mukaan työnantajalla olisi oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus, jos työnantajalla ei ole enää tarvetta rajoittaa työntekijän siirtymistä kilpailijalle. Irtisanomisoikeus koskee vain kilpailukieltoehtoa ja se on mahdollista milloin vain. Työnantaja ei tarvitsisi kilpailukieltosopimuksen tai -ehdon irtisanomiseen erityistä perustetta.

Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika olisi kolmasosa kilpailukieltosopimuksen sisältämästä rajoitusajasta, mutta kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika on esimerkiksi kuusi kuukautta, sen irtisanomisaika on kaksi kuukautta. Lyhyemmän rajoitusajan kilpailukieltosopimuksissa irtisanomisaika olisi niin ikään kaksi kuukautta, mutta esimerkiksi vuoden rajoitusajan tilanteessa irtisanomisaika olisi neljä kuukautta. Kilpailukieltosopimusta ei kuitenkaan voisi irtisanoa enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.

Jos työntekijä irtisanoutuisi sen jälkeen, kun työnantaja on irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, irtisanomisajat kuluvat yhtä aikaa. Työnantaja voi siten joutua maksamaan korvausta, jos kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaikaa on vielä jäljellä työsuhteen päättyessä.

Siirtymäaikana sopimukset kuntoon

Lakia on tarkoitus soveltaa sekä sen voimaantulon jälkeen tehtyihin uusiin kilpailukieltosopimuksiin että takautuvasti myös vanhoihin, ennen lain voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin. Lakiin sisältyy kuitenkin vuoden mittainen siirtymäaika, jonka kuluessa työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Työnantajan onkin syytä käydä työsopimukset siirtymäaikana kriittisesti läpi, jotta tarpeettomat kilpailukieltosopimukset voidaan irtisanoa.

Läpikäynti on suositeltavaa tehdä heti lain voimaantulon jälkeen. Jos työntekijä irtisanoutuu siirtymäaikana, korvausta on maksettava siltä osin kuin rajoitusaikaa on vielä siirtymäajan päätyttyä jäljellä.

Tulkintaongelmia

Koska korvaus on maksettava vain työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaisesta kilpailukieltosopimuksesta, voi tulkintaongelmia aiheutua siitä, onko työsopimuksen ehtoa pidettävä korvausvelvollisuuden aiheuttavana kilpailukieltosopimuksena. Työnantajan kannattaa käydä työsopimusten sisältö läpi ja arvioida, rajoittaako tietty työsopimuksen ehto työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijan palvelukseen, vai onko kyse muunlaisesta rajoituksesta. Jos kyse ei ole työsopimuslain mukaisesta kilpailukiellosta, korvaussäännös ei sovellu.

Korvauksen maksamista ei ole kytketty työntekijän ansionmenetykseen, vaan työntekijä voi rajoitusaikana tehdä sellaista työtä, joka ei ole kilpailukiellon piirissä. Kyse ei ole siten ansionmenetyksen korvaamisesta. Työntekijällä on oikeus korvaukseen, vaikkei hänelle aiheutuisi kilpailukieltosopimuksesta minkäänlaista haittaa.

Jos työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta, korvausta ei lähtökohtaisesti tarvitse maksaa. Koska kysymys on sopimusvelvoitteesta, työnantajan ei tarvitse tehdä omaa suoritustaan, jos työntekijä ei täytä omaa velvoitettaan. Tulkintaongelmia liittyy kuitenkin siihen, voisiko työnantaja periä tällaisessa tilanteessa jo maksettua korvausta takaisin. Kilpailukieltosopimuksen rikkomistilanteisiin liittyy usein vaikeita näyttöongelmia.

Mitätön kilpailukieltosopimus ei sido

Voidaan olettaa, että suuri osa nykyisistä kilpailukieltosopimuksista on tehty ilman lain edellyttämää erityisen painavaa syytä. Näin voi olla erityisesti silloin, kun kilpailukieltoehtoa on käytetty vakioehtona työsopimuksissa. Ehdotettavalla sääntelyllä pyritään vähentämään juuri tällaisia sopimuksia. Ajatuksena on, että korvaus rajoittaa tarpeettomien sopimuksien tekemistä.

Ilman erityisen painavaa syytä tehty kilpailukieltosopimus on kuitenkin suoraan lain nojalla mitätön, eikä sillä ole oikeusvaikutuksia. Mitättömyys on itsestään vaikuttavaa, eikä siihen tarvitse erikseen vedota. Esityksen valmistelussa ei ole otettu kantaa siihen, miten sääntely vaikuttaisi tilanteessa, jossa kilpailukieltosopimus on mitätön. Kysymys on siten ratkaistava yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan.

Ilman erityisen painavaa syytä tehty kilpailukieltosopimus on kuitenkin suoraan lain nojalla mitätön, eikä sillä ole oikeusvaikutuksia.

Koska mitätön sopimus ei sido miltään osin, työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole velvollisuutta maksaa korvausta mitättömään kilpailukieltosopimukseen perustuen. Vastaavasti mitätön kilpailukieltosopimus ei estä työntekijää siirtymästä kilpailijan palvelukseen. Toisaalta työnantaja ei voi edellyttää työntekijää noudattamaan mitätöntä kilpailukieltosopimusta, vaikka se maksaisikin lain mukaisen korvauksen työntekijälle. Sääntely ei siten paradoksaalisesti näytä vaikuttavan juuri niihin tilanteisiin, joihin sitä on tarkoitettu.

Muutos 2.12.2021: Päivitetty tieto lain voimaantulosta otsikkoon ja ingressiin.