Mihin työsuhde velvoittaa – erityisesti toimenkuvan laajentamisen näkökulmasta?

Työnantajan ja työntekijän välinen suhde on sopimussuhde, jossa työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Työsopimuslaissa ei ole suoranaista määräystä työnantajan oikeudesta tehdä muutoksia työntekijän toimenkuvaan, vaan sen on perinteisesti katsottu olevan keskeinen osa työnantajan niin sanottua työnjohto-oikeutta. Työnjohto-oikeus on johdettu työsopimuslain 3 luvun 1§:n sanamuodosta.

Säännöksen mukaan työntekijän tulee tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnjohto-oikeuden nojalla työnantajalla on katsottu olevan oikeus järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa työntekijän noudatettavaksi tarpeellisia määräyksiä muun muassa siitä, mitä työtä tehdään ja missä sitä tehdään. Myös työn määrä ja suorittamistapa sekä työn laatu ovat seikkoja, joista työnantaja voi antaa määräyksiä työnjohto-oikeutensa nojalla. Työnjohto-oikeus ei kuitenkaan mahdollista mitä tahansa, vaan esimerkiksi työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen voi tapahtua vain sillä edellytyksellä, että muuttamiselle on irtisanomisperusteen veroinen syy ja irtisanomisaikaa noudattaen.

Keskeinen peruste työnantajan työnjohto-oikeuden laajuuden arvioinnille on työsopimuksen sisältö. Mitä yksityiskohtaisemmin työtehtävät ja niiden suoritustapa on työsopimuksessa määritelty, sitä rajoitetumpi on työnantajan oikeus poiketa niistä työnjohto-oikeuden nojalla. Vastaavasti työtehtävien yleisluonteinen määrittely voi puoltaa laajaakin työnjohto-oikeuteen perustuvaa määräysvaltaa. Työsopimuksen määräysten niukkuus tai puutteellisuus ei sinänsä voi kuitenkaan suoraan laajentaa työnjohto-oikeutta, vaan tällöin tulee arvioinnissa antaa merkitystä myös asianosaisten tarkoitukselle ja työsuhteen aikana sovelletuille käytännöille. Tietyt ehdot voivat tulla noudatettaviksi myös vakiintuneen käytännön perusteella.

Yksipuolinen toimenkuvan laajentaminen

Korkein oikeus on ratkaisussa KKO:2010:60 havainnollistanut toimenkuvan laajentamisen rajoja.

Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten kuntosalitilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa.

Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.

Työnjohto-oikeuteen on kuitenkin perinteisesti katsottu kuuluvan oikeus määrätä työtekijä tekemään myös sellaisia tehtäviä, jotka välittömästi liittyvät hänen varsinaiseen työhönsä eivätkä olennaisesti muuta hänen toimenkuvaansa.

Ratkaisussa KKO 1990:152 työntekijä oli toiminut noin neljä vuotta autonkuljettajana kuljetus- ja asiointitehtävissä sekä suorittanut varastomiehen tehtäviä ja siivoustöitä. Työnantaja oli määrännyt eräänä talvena myös lumityöt työntekijän tehtäväksi. Koska työntekijän työsuhteen ehtojen mukaan hänen toimenkuvaansa ei ollut rajattu koskemaan vain tiettyjä työtehtäviä, oli työnantajalla työnjohto-oikeutensa nojalla ollut oikeus tällaisen määräyksen antamiseen.

Muutoksen toteuttaminen käytännössä

Ennen suunniteltua toimenkuvan muutosta on huomioitava, että muutoksen yksipuolinen toteuttamistapa riippuu sekä tehtävän muutoksen olennaisuudesta että yhteistoimintalain soveltamisvelvollisuudesta.

Mikäli muutos ei ole olennainen ja työnantaja ei ole velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia, voidaan muutos toteuttaa ilmoitusluonteisesti, kuten edellä mainitussa lumityö- tapauksessa. Jos muutos ei ole olennainen, mutta yhteistoimintalaki soveltuu, tulee työnantajan ennen muutoksen toteuttamista muistaa käydä yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut.

Jos taas muutosta voidaan pitää olennaisena muutoksena työntekijän toimenkuvaan, edellyttää muutos irtisanomisperustetta ja irtisanomismenettelyn noudattamista.

Jos yhteistoiminalaki ei sovellu, voidaan muutos toteuttaa työsopimuslain 9 luvun 3§:n mukaista selvitysmenettelyä noudattaen. Tällöin muutos tulee voimaan noudatettavan irtisanomisajan jälkeen, ellei muuta sovita. Yhteistoimintalain soveltuessa tulee käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut, joiden jälkeen muutos voidaan irtisanomisaikaa noudattaen toteuttaa.

Varsinainen muutos täytyy toteuttaa henkilökohtaisesti siten, että siitä ei jää epäselvyyttä. Ratkaisussa KKO 2016:80 työnantaja oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen ilmoittanut työntekijöilleen toimipaikan lakkauttamisesta ja työntekijöiden siirtymisestä työskentelemään toisessa kaupungissa sijaitsevaan yhtiön toimipaikkaan. Työntekijä, jonka työsopimukseen oli kirjattu työn suorittamispaikaksi yhtiön vanha toimipaikka, ei ollut saapunut uuteen toimipaikkaan ilmoitetun muuttoajankohdan jälkeen. Yhtiö oli katsonut työntekijän olevan perusteetta poissa työstä ja purkanut työsopimuksen.

Se, tuleeko työntekijälle maksaa edustustehtävistä palkkaa, riippuu siitä, voidaanko tilaisuuteen osallistumista pitää vapaaehtoisena, jolloin tilaisuuteen osallistumista ei voida pitää työaikana.

Työnantajalla oli sinänsä ollut oikeus muuttaa työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa yksipuolisesti irtisanomisaikaa noudattaen. Työnantaja oli kuitenkin laiminlyönyt ilmoittaa riittävän selvästi tiedot muutettavasta ehdosta, sen voimaantuloajankohdasta, irtisanomisperusteesta ja seurauksista siinä tapauksessa, ettei työntekijä hyväksy muutettua ehtoa.  Työntekijällä oli oikeus saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä palkkaa irtisanomisajalta.

Velvollisuus edustaa työnantajan tilaisuuksissa ja esiintyä kuvissa

Työnantajan työnjohto-oikeus ja siihen liittyvä oikeus antaa määräyksiä, koskee vain työn suorittamista. Toisin sanoen, työnjohto-oikeus ei ulotu työntekijän vapaa-aikaan.

Työnantaja järjestää usein edustustilaisuuksia, joihin osallistuminen voi olla joko vapaaehtoista tai pakollista. Erityisesti johtavassa asemassa olevilta työntekijöiltä työnantaja voinee kuitenkin odottaa osallistumista myös varsinaisen työajan ulkopuolella tapahtuviin edustamistilaisuuksiin, koska edustamisen voidaan usein katsoa olevan osa työntekijän kokonaistoimenkuvaa.

Se, tuleeko työntekijälle maksaa edustustehtävistä palkkaa, riippuu siitä, voidaanko tilaisuuteen osallistumista pitää vapaaehtoisena, jolloin tilaisuuteen osallistumista ei voida pitää työaikana. Mikäli työntekijä todellisuudessa tekee tilaisuudessa työtehtäviään, voidaan tilaisuuteen käytettyä aikaa pitää työaikana, jolloin myös palkanmaksuvelvollisuus on lähtökohtaisesti olemassa. Käytännössä palkanmaksu tulee kuitenkin harvemmin kyseeseen.

Työntekijä ei lähtökohtaisesti voi kieltää kuvansa julkaisua yrityksen verkkosivuilla. Kuvan immateriaalioikeudet kuuluvat joko kuvaajalle tai hänen luvallaan työnantajalle. Työnantajan oikeus käsitellä ja julkaista kuva perustuu työntekijän työsuhteeseen ja yleensä kuvan julkaisulla on myös jokin työn tekemiseen liittyvä peruste, esimerkiksi se että työnantaja voi informoida asiakkaitaan siitä, ketkä sen tarjoamia palveluita todellisuudessa toteuttavat.

Velvollisuus toimia sosiaalisessa mediassa

Työnantajan mahdollisuudet velvoittaa työntekijä toimimaan oman toimensa ohessa sosiaalisessa mediassa (esim. LinkedIN, Twitter, Facebook, Instagram) riippuvat käytännössä työntekijän työtehtävistä ja niiden määrittelystä työsopimuksessa tai erillisessä toimenkuvassa.

Jotta työnantajalla ylipäänsä olisi mahdollista sisällyttää sosiaalinen media osaksi henkilön toimenkuvaa, tulee työntekijän työtehtävien käytännössä liittyä jollain tavoin viestintään tai markkinointiin tai että työntekijä muutoin edustaa yritystä ulospäin kolmansiin tahoihin.

Tämä ei tietenkään tarkoita, että työnantajalla on tällöin automaattisesti mahdollisuus laajentaa toimenkuvaa mielensä mukaisesti, vaan lisättävien tehtävien tulee olla luonnollinen lisä olemassa oleviin tehtäviin eikä työtehtävien lisäys saa olennaisesti lisätä työtehtävien määrää.

Vaikka sosiaalinen media alkaa jo olla nyky-yhteiskunnassa tietyntyyppinen normi, ei työnantaja voi käytännössä työntekijää tähän pakottaa.

Yleensä yrityksen sosiaalisen median viestintä hoidetaan yrityksen oman käyttäjätilin kautta, jolloin viestit ja postaukset tehdään yrityksen nimissä. Varsinkin isoimmissa yrityksissä tätä tehtävää hoitavat yleensä markkinointi- ja/tai viestintähenkilöt, ja tehtävä on luonnollinen ja keskeinen osa näiden henkilöiden toimenkuvaa. Tällä tavoin pyritään varmistamaan myös se, että yrityksen viestintä on tarkkaan harkittua ja sosiaalisen median viestinnällä rakennetaan positiivista yrityskuvaa.

Sen sijaan toimiminen sosiaalisessa mediassa oman käyttäjätilin kautta perustuu vapaaehtoisuuteen ja keskittyy useimmiten oman henkilöbrändin rakentamiseen tai henkilökohtaisten näkemysten esilletuomiseen. Velvollisuus toimia työnantajan hyväksi oman käyttäjätilin kautta on siten rajoitettua, sillä on hyvin mahdollista, että työntekijä ei edes käytä sosiaalista mediaa tai että hänellä on käyttäjätili vain joihinkin tiettyihin palveluihin. Vaikka sosiaalinen media alkaa jo olemaan nyky-yhteiskunnassa tietyntyyppinen normi, ei työnantaja voi käytännössä työntekijää tähän pakottaa.

On myös hyvä ymmärtää, että useat yritykset myös asettavat sosiaalisen median pelisäännöt, joilla esimerkiksi rajoitetaan yrityksen mainitsemista henkilökohtaisilla tileillä ja pyritään näin ennalta ehkäisemään harkitsemattomia toimenpiteitä.

Yrityksen viestinnän toteuttaminen henkilökohtaisten käyttäjätilien kautta voinee yllä mainitun mukaisesti perustua korkeintaan hyvin rajattuun joukkoon työntekijöitä, joiden työtehtäviin yritysviestinnän voidaan katsoa keskeisesti kuuluvan.