Onko oikea juuri hän?

Aina se tulee vastaan. Keskusteluissa, tapahtumissa ja kahvipöydissä.

Mikä?

Onnistunut rekrytointi – ja sitä kautta oikean työntekijän löytyminen taloushallintoalalle.

Väitän, että harva asia vaikuttaa yrityksen arkeen yhtä paljon kuin onnistunut rekrytointi. Kun resurssit ovat oikean kokoiset ja tiimissä on oikeat ihmiset, työ sujuu ja asiakkaat saavat laadukasta palvelua. Kun rekrytointi epäonnistuu, seuraukset näkyvät nopeasti. Laatu alkaa kärsiä, työkuorma kasvaa ja pahimmillaan koko työyhteisön ilmapiiri muuttuu.

Epäonnistunut rekrytointi toimii kuin lumipallo. Puutteellinen ammattitaito siirtyy työkavereiden kuormaksi. Alisuoriutuja saa muun tiimin ylisuoriutumaan – oli tiimissä sitten viisi tai 50 työntekijää. Jos tähän yhdistyy vielä negatiivinen asenne, vaikutukset ulottuvat helposti koko työyhteisöön.

Jokainen alalla pidempään työskennellyt on varmasti nähnyt loistavia ansioluetteloita, jotka eivät lopulta vastanneet arjen todellisuutta. Paperilla on vahvaa ohjelmisto-osaamista ja monipuolista kokemusta, mutta tilitoimiston arjessa osaaminen tai toimintatavat eivät vastaa odotuksia.

Huonon rekrytoinnin jälkiä voidaan korjata kuukausien ajan. Virheitä paikataan jälkikäteen, asiakkaille pahoitellaan tapahtunutta ja heidän luottamuksensa voittaminen takaisin vie aikaa. Samalla ylimääräinen työ kasautuu niille, joiden työpöydät olivat täynnä jo valmiiksi. Uusi työntekijä ei tuonutkaan kaivattuja lisäkäsiä, vaan lisää kuormitusta.

Voiko tältä välttyä?

Täysin ei varmasti koskaan, mutta paljon voidaan tehdä.

Yleisin rekrytoinnin virhe on kiire. Tarvitaan tekijä heti – mieluiten jo eilen. Juuri silloin olisi kuitenkin tärkeintä pysähtyä miettimään, ketä oikeasti etsitään. Millainen ihminen sopii juuri meidän yritykseemme? Mitä osaamista tiimistä jo löytyy ja mitä siihen tarvitaan lisää? Millaisia arvoja ja toimintatapoja haluamme uuden työntekijän jakavan?

Haastatteluissa keskitymme usein oikeisiin asioihin: tuottaako hakija laadukasta työtä, hallitseeko hän tarvittavat ohjelmistot ja kuinka laajaa asiakaskokonaisuutta hän pystyy hoitamaan. Nämä ovat olennaisia kysymyksiä, mutta eivät välttämättä tärkeimpiä.
Voisimmeko samalla selvittää myös, miten hakija suhtautuu työntekoon, palautteeseen ja vastuuseen? Miten hän yhdistää työn ja muun elämän? Millainen asenne hänellä on työnantajia ja työyhteisöä kohtaan?

Substanssiosaamisen testaaminen on yleistynyt viime vuosina, eikä syyttä. Se kertoo siitä, ettei pelkkä hyvä ensivaikutelma tai mukava keskustelu enää riitä tämän päivän taloushallinnossa. Itse kiinnittäisin kuitenkin yhtä paljon huomiota siihen, miten hakija suhtautuu omiin virheisiinsä. Osaako hän kantaa vastuuta, oppia ja kehittyä? Juuri tällaiset kysymykset kertovat usein enemmän kuin yksikään ansioluettelo.

Kun rekrytointi on onnistunut, työ ei kuitenkaan ole vielä valmis. Perehdytys ratkaisee paljon. Siinä siirretään eteenpäin yrityksen toimintatavat, arvot ja laatuajattelu. Samalla rakennetaan sitoutumista. Työnantajaansa sitoutunut työntekijä on yritykselle aina lottovoitto.

Myöskään koeajan merkitystä ei pidä aliarvioida. Säännöllinen seuranta ja avoin keskustelu auttavat tunnistamaan onnistumiset ja mahdolliset haasteet ajoissa. Laadun seurannan ei myöskään pitäisi päättyä koeaikaan, vaan sen tulisi olla luonteva osa jokapäiväistä tekemistä.

Täydellistä rekrytointia tuskin on olemassa. Taloushallinto on ala, jossa hyvä työntekijä voi rakentua monella tavalla. Pieniä puutteita substanssiosaamisessa voidaan paikata erinomaisella asiakaspalvelulla ja oppimishalulla. Ohjelmistot ja substanssin voi oppia, mutta asennetta, yhteistyökykyä ja aitoa halua tehdä työnsä hyvin on huomattavasti vaikeampi opettaa.

Lopulta yksi kysymys nousee muiden yläpuolelle: sopiiko tämä ihminen juuri meidän työyhteisöömme? Siihen ei löydy vastausta ansioluettelosta.

Rekrytointi on yksi yrityksen tärkeimmistä investointipäätöksistä. Siksi siihen kannattaa käyttää aikaa, ajatusta ja harkintaa. Hyvä rekrytointi maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti – niin työntekijöiden, asiakkaiden kuin koko yrityksenkin näkökulmasta.