Työtehtävistä sopiminen työsopimuksella

Työntekijä on velvollinen pysyvästi tekemään vain sellaista työtä, joka välittömästi liittyy hänen työsopimuksensa mukaiseen varsinaiseen työhönsä ja joka ei olennaisesti muuta hänen työnsä laatua tai laajuutta. Väliaikainen muutos ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti.
25.1.2011

Seppo Koskinen professori, OTT, Lapin yliopisto

Ellei työ poikkea työsopimuksessa tarkoitetusta työstä olennaisesti ja pysyvästi ja työnjohdolliseen käskyyn on asiallinen perusta eikä esimerkiksi työehtosopimuksen määräys sitä estä, työntekijän velvollisuutena on työn tekeminen. Työsopimuksen sisältö ratkaisee sen, mitä töitä työntekijä voi vaatia toimessaan tarjottavan tai mitä tehtäviä työntekijän voidaan myös edellyttää tekevän.

Työsopimuksen sisältö

Tavallisesti työsopimuksessa sovitaan työajan, työntekopaikan ja työpalkan lisäksi enemmän tai vähemmän tarkasti työn sisällöstä. Työehtosopimusten sisältämissä työsopimusten mallityösopimuksissa on yleensä erikseen kohta työtehtävät. Toiset työehtosopimukset voivat edellyttää myös erillisen toimenkuvauksen tekemistä. Työtehtävät ratkaisevat usein moniin työehtosopimuksiin sisältyvän tehtävien vaativuusluokituksen mukaisen palkkauksen. Työtehtävien kohdalla mainitaan usein myös työpaikka työsuhteen alkaessa.

Työsopimuksessa määritellään yleensä vain työntekijän pääasialliset ja pysyväisluonteiset tehtävät. Työnantajan tavoitteena on usein jättää työsopimuksen tarkempi sisältö siten avoimeksi, että työnjohtovallalle jää riittävästi sijaa. Työntekijän intressissä on usein sopia työtehtävistä mahdollisimman tarkasti, jotta tehtävät eivät työsuhteen kes-täessä muutu ennakoidusta. Käytännössä lähes kaikkiin työsopimuksiin sisältyy yleisluontoinen kirjaus, jonka mukaan työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajalle tämän johdon ja valvonnan alaisena työsopimuksessa sovituin ehdoin. Useissa työsopimuksissa myös suoraan sovitaan, että työntekijä on velvollinen tekemään myös muita työnantajan määräämiä töitä.

Joissakin työehtosopimuksissa on korostettu työtehtävistä sopimisen merkitystä. Eräissä erityistehtävissä on työehtosopimuksin määrätty, että työtehtävien poiketessa olennaisesti aikaisemmin sovitusta osapuolten tulee sopia asiasta uudelleen.

Työnantajalla on työnjohtovaltansa nojalla oikeus järjestellä töitä ja työmenetelmiä työpaikalla. Työntekijä on velvollinen tekemään niitä töitä, joista hän on sopinut tai joita hänen voidaan edellyttää esimerkiksi työtapojen tai -menetelmien muuttumisen tai tarkistamisen vuoksi työsopimuksensa ja työpaikkakohtaisten käytäntöjen mukaan tekevän. Työntekijän kieltäytyminen siirtymästä uusiin työtehtäviin ei ole työsopimuksen päättämisperuste, jos työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti määrätä työntekijää näihin uusiin tehtäviin.

Työnantajan oikeus muuttaa työntekijän työsopimusta yksipuolisesti riippuu siitä, miten yksityiskohtaisesti työntekijän työsuhteen ehdoista on työsopimuksin tai sen osana olevassa kyseisen alan työehtosopimuksessa sovittu. Työsopimuksen ja työehtosopimuksen välisestä ”vuoropelistä” riippuu, kumman säännöstyslähteen perusteella ja kuinka laajalti työnantajan oikeus muuttaa työntekijän tehtäväkuvaa määräytyy.

Työntekijällä on velvollisuus vastaanottaa aikaisemmin tekemäänsä työhön verrattuna ”uuttakin” työtä, jos se on työsopimuksessa tarkoitettua. Ellei työ poikkea työntekijän työsopimuksessa tarkoitetusta työstä olennaisesti ja pysyvästi, työntekijän velvollisuutena on kyseisen työn vastaanottaminen, vaikka se ei olisi työsopimuksessa tarkoitettua. Kieltäytyminen tällaisista töistä oikeuttaa kokonaisarvioinnin perusteella työnantajan päättämään työntekijän työsuhteen työsopimusrikkomuksen takia.

Muutokset työtehtävissä muuttavat yleensä samalla muitakin työsopimuksessa sovittuja työsuhteen ehtoja. Esimerkiksi palkkaperusteet muuttuvat normaalisti uuden tehtäväluokituksen mukaiseksi. Työntekijän pysyvää tai tilapäistäkään siirtoa ei voida näissä tilanteissa vastoin työsopimusta tai ilman työehtosopimuksen kelpuuttavaa normia toteuttaa työnantajan työnjohtovallan perusteella.

Työntekijä saa kieltäytyä noudattamasta asiallisesti perusteetonta työnantajan työmääräystä. Työntekijä vastaa siitä, että kieltäytymisperuste on ollut sekä hyväksyttävä että riittävä. Työntekijälle ei voida antaa työtä pysyvästi hoidettavaksi esimerkiksi siten, että sen suorittaminen edellyttäisi jatkuvasti lisä- tai ylitöiden tekemistä.

Työn pääasialliseen sisältöön perustuvat määräykset

Työnantajan tulee työsopimuslain mukaan antaa työntekijälle selvitys työnteon keskeisistä ehdoista ja niiden muutoksista, ellei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta. Kyseinen selvitys velvoittaa työnantajan muun ohessa määrittelemään paitsi palkan määräytymisen perusteet, noudatettavan työajan, työntekopaikan ja ne periaatteet, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa, myös työntekijän pääasialliset työtehtävät.

Elleivät työntekijän pääasialliset tehtävät erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakkaa, muutos ei ole olennainen. Työtehtävä ei pääosiltaan muutu esimerkiksi silloin, kun siihen liitetään lisätöitä, jotka ovat hoidettavissa oman toimen ohella säännöllisenä työaikana.

Vaikka työtehtävien laatua ei olisi työsopimuksessa tai työehtosopimuksin tarkemmin säädelty, työntekijän toimenkuvan mukaiset työtehtävät voivat täsmentyä työsopimuksen pääasialliseksi sisällöksi niin, ettei niiden yksipuolinen muuttaminen ole enää mahdollista. Näin käy, kun työntekijällä teetetään monen vuoden ajan yksinomaan tai pääasiallisesti vain tietynlaista työtä.

Työsopimuksessa sovittu tehtävänimike ei ratkaise ehtomuutoksen olennaisuutta. Tehtävät voivat edelleen olla pääosiltaan samoja, vaikka tehtävänimikkeet muuttuvat. Jos tarjottu työ poikkeaa työn laajuuden ja laadun osalta oleellisilta osin niistä tehtävistä, joita kyseinen työntekijä on aikaisemmin hoitanut, muutosta ei voida perustaa työnantajan työnjohtovaltaan. Uusi työtehtävä voi poiketa olennaisella tavalla aikaisemmasta pelkästään tehtävän tuoman ulkoisen statuksen osalta. Jos muutos merkitsee työntekijän siirtymistä esimerkiksi esimiesasemasta alaisen asemaan, se on olennainen.

Työnjohtomääräykselle on oltava työtehtävien osalta hyväksyttävä peruste: se ei saa myöskään olla työntekijän kannalta kohtuuton, eikä asettaa häntä toisiin nähden perusteettomasti eri asemaan. Sovittua työtehtävää koskeva muutos voi olla työntekijän kannalta olennainen, vaikka sillä ei puututa työsopimuksen palkkaa, työntekopaikkaa tai työ-aikaa koskeviin ehtoihin. Muutoksen olennaisuutta ei poista esimerkiksi se, että palkka jopa nousisi.

Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu töiden sisäinen järjestely. Työryhmille ja alaisille annetaan usein työssään vastuuta ja heidän odotetaan hoitavan työnsä itsenäisesti. Toivotut tulokset voidaan saavuttaa, jos kaikki työntekijät joustavat ja mukautuvat erilaisiin työsopimukseensa kohdistuviin työtehtävämuutoksiin. Usein prosessin läpivieminen vie aikaa ennen kuin järkevimmät työnkulut ja työntekijöiden toimenkuvat täsmentyvät. Tehtävämuutoksen olennaisuus ei ole välttämättä arvioitavissa sen toteuttamishetkellä.

Olennaisuuden kokonaisarvioinnissa kiinnitetään huomiota lähinnä kolmeen seikkaan: muun työn määrään, sen laatuun ja työn kestoaikaan. Mitä olennaisemmin muuttuvan tehtävän laatu poikkeaa työntekijän varsinaisesta työstä, sitä vähäisempi on se muun työn määrä, mitä työntekijä on velvollinen aikaisemmasta poiketen tekemään. Ja mitä pidempään olotila kestää, sitä vähemmän sen tulee muuttaa työn varsinaista laatua ja laajuutta. Jos jostakin ehdosta on kuitenkin tarkasti sovittu, harkintavaraa ei ole. Muut tilanteet ratkaistaan kokonaisharkinnalla yksittäistapauksin.

Työsopimuksessa sovitun ehdon muuttamisen kohtuuttomuutta ja olennaisuutta arvioidaan myös työntekijän ominaisuudet huomioon ottaen. Työntekijän ei tarvitse tehdä sellaisia muita töitä, joissa hänen terveytensä voisi vaarantua, vaikka ne muutoin kuuluisivat työsopimuksen perusteella hänen suoritettavikseen. Työntekijä voi esimerkiksi kieltäytyä vuorotyöstä, jos sitä on pidettävä lääkärinlausunnon perusteella hänelle soveltumattomana.

Työtehtävien muuttaminen

Työtehtäviä voidaan muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen irtisanomisperusteella. Esimerkiksi sopeutumattomuus joustavan organisaation toimintatapoihin voi muodostaa jatkuessaan työnantajalle oikeuden päättää muutoksiin soveltumattoman henkilön työsuhde. Työnantajalla on tällöin vaihtoehtoisesti oikeus irtisanomisaikaa noudattaen yksipuolisesti siirtää kyseinen työntekijä toiseen tehtävään. Usein kyseessä on tilanteen kokonaisarviointi. Kyseinen toimenpide on oikeudellisesti työnantajan suorittama työntekijän irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvin perustein.

Työnantaja ei voi yleensä edellyttää työntekijän siirtyvän toiseen tehtävään pelkästään työntekijän oma-aloitteisuuden puutteen tai hitauden takia. Ellei laillista perustetta lakkauttaa työntekijän työsuhde samanaikaisesti ole, työntekijällä on oikeus kieltäytyä työsopimuksensa vastaisesta muutoksesta.

Pysyvä siirto toisiin tehtäviin muuttaa työsopimuksessa sovittua ehtoa olennaisesti. Jos työntekijä suostuu muutokseen tai on velvollinen siihen työsopimuksen tai työehtosopimuksen määräyksen nojalla suostumaan, muutos perustuu osapuolten tahtoon. Jos pysyvä siirto toteutetaan ehdottomana ja yksipuolisesti ilman kyseistä kelpuuttavaa normia, toimenpide rinnastetaan työsopimuksen irtisanomiseen. Kysymys ei ole siis ”siirrosta” vaan irtisanomisesta.

Väliaikaiset ja tilapäiset siirrot tehtävästä toiseen ovat mahdollisia lievemmin perustein kuin pysyvät muutokset. Väliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti. Koska työnantajan työnjohtovallan laajuus perustuu työsopimukseen ja sen sisältönä olevan työehtosopimuksen määräyksiin, työnjohtovallan laajuus on ratkaistava tapauskohtaisesti ottamalla huomioon olosuhteet asian luonteen mukaisesti.

Työnantajan oikeus siirtää työntekijä tilapäisesti toiseen työhön ei oikeuta työnantajaa ylläpitämään kyseistä olotilaa enää tilanteen väliaikaisuuden poistuttua. Työnantajalla on tällöin velvollisuus palauttaa työntekijän työntekovelvollisuuden sisältö viivytyksettä ennalleen.

Työnantaja voi töitä sisäisesti järjestellessään jakaa tehtävät uudelleen niin, että muut yrityksen työntekijät ryhtyvät hoitamaan oman työnsä ohessa yrityksen jonkun toisen työntekijän töitä. Tällaisen uudelleen järjestelyn seurauksena työntekijän toimenkuva ei enää vastaa laadultaan tai laajuudeltaan entistä työtä, vaan se erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakkaa. Tämän seurauksena työnantajan tarjottavissa oleva työ vähenee, vaikka kyseisen työntekijän oma työ ei vielä irtisanomisaikana vähenisikään. Työnantajalla on oikeus tällä tavoin järjestellä töitään haluamallaan tavalla, muuttaa toimenkuvia ja päättää, ketkä saavat jäädä työhön.

Työnantaja ei menettele asiassa epäasiallisesti, jos siirrot tehtävistä toisiin tapahtuvat irtisanomisperusteella sen mukaan, keitä voidaan pitää tehtäviin soveliaimpina ja ammattitaitoisimpina. Työnantajan määräämä siirto ei saa kuitenkaan loukata toisen työntekijän työsuhdeturvaa. Työnantaja ei voi siirtää työntekijää toisen työntekovelvoitteen alaisesta työstä suorittamaan toisen työntekijän työtä, joka ei erillisenä tehtäväkokonaisuutena lakkaa. Työntekijöiden vaihtaminen ei ole sallittu edes taloudellisen irtisanomisperusteen vallitessa.

Siitä riippumatta, toteutetaanko työsuhteen ehtojen yksipuolinen muuttaminen yksilö- tai tuotannollistaloudellisin perustein, niiden tulee olla asialliset. Työtehtävien muuttamisen perusteena ei saa olla asiallisesti perusteeton määräys, vaan sen tulee perustua aitoon työnjohdollinen tarpeeseen. Työtehtävien muuttaminen ei saa johtua simuloidusta perusteesta tai johtaa muutoin kohtuuttomaan lopputulokseen.

HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki