Työn­tekijän ali­suoriutuminen ja työn­antajan vastuu

Alisuoriutuminen tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijän työpanos ei vastaa määrällisesti tai laadullisesti sitä, mistä työntekijä ja työnantaja ovat työsopimuksella tai työsuhteen kuluessa sopineet. Työntekijä ei tällöin pysty täyttämään hänelle annettua roolia, työsuoritus jää olennaisesti vajaaksi suhteessa annettuihin tavoitteisiin tai on selkeästi heikompaa kuin vastaavassa roolissa olevilla kollegoilla.

Alisuoriutuminen voi olla tahatonta tai tahallista. Kysymys voi olla aikaansaamattomuudesta, piittaamattomuudesta tai työtehtävien laiminlyönnistä. Alisuoriutuja ei kuitenkaan välttämättä tahallisesti menettele työnantajan hänelle antaminen ohjeiden ja määräysten vastaisesti. Asiaan voi vaikuttaa myös osaamisen, kokemuksen tai ohjeistuksen puute.

Vastuu tilanteen selvittämisestä on siis työnantajalla. Asia ei kuitenkaan aina ole aivan yksinkertainen, etenkään kun työlainsäädäntö ei hiiskahda sanaakaan alisuoriutumisesta, mutta edellyttää silti toimia. Mitä työnantajan siis kuuluu tehdä ja mikä on vastuullista työsuorituksen johtamista?

Työnantaja vastaa siitä, että työntekijä voi suoriutua tehtävistään

Työlainsäädäntö ei suoraan anna vastauksia alisuoriutumis-nimellä kulkevan ilmiön ratkaisemiseen. Näin on toki monen muunkin työarjen ilmiön kanssa. Juridinen kieli ei aina vastaa arkitodellisuutta, mutta tarkemmalla syynillä lakipykälistä löytyy vastauksia ja vaatimuksia.

Työsopimuslain 2 luvun 1 §:n yleisvelvoitteen mukaan työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään. Velvoite on olemassa myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutettaessa tai kehitettäessä. Sen lisäksi työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

Yleisvelvoitetta koskeva säännös on luonteeltaan tavoitteellinen. Se on ilmaus työsuhteessa sovellettavasta työnantajan lojaliteettivelvollisuudesta eli velvollisuudesta ottaa huomioon myös työntekijän edut. Pelkästään yleisvelvoitteen rikkomisesta työnantajalle ei aiheudu vahingonkorvausvelvollisuutta, mutta sillä on merkitystä työnantajan muiden velvollisuuksien sisältöä ja niiden täyttämistä arvioitaessa.

Kun puhutaan työntekijän alisuoriutumisesta, työnantajan olisikin työntekijän tekemisten tai tekemättömyyksien sijaan syytä kääntää katse peiliin ja pohtia, millaiset edellytykset suoriutumiseen on tullut työntekijälle tarjonneeksi.

Jotta tehtävistä voi suoriutua mallikkaasti, niiden tulee olla selkeästi määritelty

Jotta voidaan arvioida, miten työntekijä on suoriutunut tehtävistään, tulee tehtävien ja tavoitetason olla selvästi määritelty. Yleensä työntekijän tehtävät on yleistasolla määritelty työsopimuksessa tai vähintäänkin työsopimuslain 2 luvun 4 §:n edellyttämässä työnteon keskeisiä ehtoja koskevassa selvityksessä.

Usein on kuitenkin niin, että paitsi tehtävät, myös tavoitteet muuttuvat työsuhteen kuluessa eikä niitä kirjata uuteen sopimukseen tai välttämättä muuhunkaan erilliseen dokumenttiin. Arjessa toteutuvat tehtävät ja seurattavat tavoitteet perustuvat lopulta työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella antamiin määräyksiin. Ne ovat usein suullisia ja ajassa muuttuvia.

Jotta molemmilla työsuhteen osapuolilla olisi yhtäläinen käsitys työn sisällöstä ja laadusta, työsuhteen arjessa olisikin tärkeää käydä säännöllisesti läpi koko henkilöstöryhmän tai tiimin sekä yksittäisen työntekijän tekemiseen liittyviä, kulloinkin voimassa olevia tavoitteita. Jotta tavoitteita kohti voidaan pyrkiä ja niiden toteutumista seurata, on niiden oltava täsmällisesti määriteltyjä, mitattavissa olevia ja saavutettavia.

Asiassa on huomioitava myös työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukainen velvoite samanlaista työtä tekevien tasapuolisesta kohtelusta. Tämä pätee paitsi tehtävien jakoon, myös vaaditun tavoitetason määrittelyyn, mittaamiseen ja seuraamiseen.

Kenenkään työn jäljen ei voida edellyttää olevan virheetöntä. Inhimillisiä virheitä sattuu aina ja kaikkialla.

Alisuoriutumisen ennaltaehkäisy alkaa rekrytoinnista ja perehdytyksestä

Alisuoriutumisen ennaltaehkäisy alkaa työntekijää palkattaessa. Jotta tehtävään löydetään sopiva henkilö, on työnhakuilmoituksen sekä siihen sisältyvien edellytysten oltava realistisia ja perustuttava työtehtävän todella edellyttämään koulutus-, kokemus- ja taitotasoon. Joissakin työrooleissa tehtävänkuvaa ja täsmällisiä työtehtäviä voidaan muovata rekrytoitavan henkilön osaamista ja kiinnostuksenkohteita vastaaviksi. Toisaalta rekrytointivaiheessa on syytä huomioida myös työsuhteen alun perehdytysvaihe ja sen sisällön yksilöllinen muovaustarve sekä -mahdollisuus.

Useisiin työsuhteisiin liittyy koeaika, jonka tarkoituksena on tarjota työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida suhteen soveltuvuus ja päättää työsuhde ilman irtisanomisaikaa, mikäli tilanne ei vastaa odotuksia. Työnantajalla on mahdollisuus arvioida, onko tehtävään valittu työntekijä kyvykäs työhön, johon hänet on rekrytoitu. Koeaikana havaittu alisuoriutuminen voi olla – ja usein on – koeaikapurun syy, laillinen sellainen.

Työnantaja vastaa sekä työnsuoriutumisedellytysten olemassaolosta että työturvallisuudesta. Ne liittyvät kiinteästi toisiinsa. Edellä mainitun työsopimuslain yleisvelvoitteen ohella työnantajalla on työturvallisuuslain 8 §:n mukaan velvoite huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Asiassa on huomioitava työn ja työolosuhteiden ohella työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Lisäksi työnantajalla on jatkuva tarkkailuvelvollisuus. Työnantajan tulee tarkkailla työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä.

Työturvallisuuslain 12 §:n mukaan työnantajan vastuulla on huolehtia, että työympäristö, työtilat ja työssä käytetyt laitteet ovat tarkoitukseensa soveltuvia. 13 §:n mukaan työnantajan on huomioitava työn suunnittelussa ja mitoituksessa työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä työntekijöille aiheutuvaa haittaa ja vaaraa voidaan vähentää ja välttää.

Työnantaja vastaa riittävästä perehdytyksestä ja ohjeistuksesta paitsi työsuhteen alussa, myös työsuhteen jatkuessa. Työturvallisuuslain 14 §:n mukaan työnantajan on annettava työntekijälle riittävät tiedot työpaikan haitta- ja vaaratekijöistä sekä huolehdittava siitä, että työntekijän ammatillinen osaaminen ja työkokemus sekä muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä huomioon ottaen työhön perehdytys on riittävällä tasolla. Työntekijälle annettavaa opetusta ja ohjausta on täydennettävä tarvittaessa ja erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista sekä työtehtävien muuttuessa ja ennen uusien työvälineiden tai työmenetelmien käyttöön ottamista.

On hyvä muistaa, että perehdytys ei ole yksisuuntaista. Asiaan kuuluu keskustelu ja kuuntelu. On tärkeää kysyä työntekijältä, missä asioissa ja millaista perehdytystä tai koulutusta hän tarvitsisi tehtävänsä ja osaamisensa tueksi.

Työntekijällä on velvollisuus tehdä työnsä huolellisesti ja ohjeita noudattaen

Laki ei velvoita vain työnantajaa. Myös työntekijällä on velvoitteita. Puhutaan työntekijän lojaliteettivelvoitteesta. Työsuhteessa työntekijän velvoitteena on työsopimuslain 3 luvun 1 §:n mukaan tehdä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja hänelle työnjohto-oikeutensa nojalla antaa. Työntekijän tulee myös aina välttää kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa ilman, että tästä velvoitteesta erikseen työsopimuksessa mainittaisiin.

Lisäksi työsopimuslain 3 luvun 2 § edellyttää työntekijää noudattamaan työtehtäviensä ja työolojensa edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta sekä huolehtimaan käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työpaikalla olevien turvallisuudesta.

Jokaisessa työsuhteessa on kuitenkin varaa myös inhimillisyydelle ja epäonnistumiselle. Joidenkin tehtävien luonteeseen kuuluu tavanomaista suurempi määrä innovointia, kokeilua ja epäonnistumista. Kenenkään työn jäljen ei voida edellyttää olevan virheetöntä. Inhimillisiä virheitä sattuu aina ja kaikkialla.

Alisuoriutuminen voi vaikuttaa työsuorituksen ja esimerkiksi asiakkaan saaman palvelun tai tuotteen ohella myös muuhun työyhteisöön.

Työnantajan tehtävänä on selvittää alisuoriutumisen syyt ja seuraukset

Jos alisuoriutumista ilmenee tai epäillään, on työnantajan tehtävänä selvittää, mistä tilanne johtuu. Selvitystyö vaatii rehellisyyttä, rohkeutta ja pysähtymistä hetkeen.

Joskus aikaansaamattomuutena näyttäytyvä tilanne voi johtua työntekijän oman elämän äkillisisistä muutoksista, kuten perheensisäisistä huolista tai sairastumisista, avioerosta tai muusta vastaavasta työssä jaksamiseen ja keskittymiseen vaikuttavasta tapahtumasta. Tällaisissa tilanteissa vastuullisen työnantajan tehtävänä on kuunnella, keskustella, joustaa ja tarjota hetkellisesti tilanteeseen sopivaa tukea sekä liennytyksiä tavoitteisiin.

On tärkeää huomata, että alisuoriutuminen voi vaikuttaa työsuorituksen ja esimerkiksi asiakkaan saaman palvelun tai tuotteen ohella myös muuhun työyhteisöön. Erityisesti pitkään jatkuva alisuoriutuminen ja tilanteen jatkuminen mahdollisen asian ilmituonnin jälkeenkin voi aiheuttaa työyhteisössä eripuraa, turhautumista ja konflikteja. Tekemättömät työt mahdollisesti päätyvät jonkun muun työpöydälle tai vaikuttavat asiakassuhteisiin.

Alisuoriutumisen syiden ja seurausten selvittely kysyykin siis katseen ja toimenpiteiden kohdistamista moneen suuntaan: työntekijään, työnantajaan, työyhteisöön, asiakkaisiin ja työympäristöön. Toteutettavien toimenpiteiden lähtökohtaisena tarkoituksena tulisi olla havaittujen ongelmien ratkaisu ja suorituksen parantaminen.

Arkipalaute on varoitusta olennaisempaa

Työnantajan yleisen huolehtimis- ja tarkkailuvelvoitteen voidaan katsoa liittyvän olennaisesti myös alisuoriutumiseen sekä sen takia käytäviin arkisiin keskusteluihin alisuoriutuvan työntekijän ja hänen mahdollisten kollegoidensa kanssa. Vastuullinen työnantaja tarkkailee, kuuntelee, opastaa, ottaa puheeksi, antaa palautetta ja ryhtyy toimenpiteisiin.

Palautteenanto, jonka tulisi olla arjessa jatkuvaa kurssin suuntaamista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi, nähdään joskus virheellisesti jatkuvana puuttumisena, mikromanageerauksena ja tyytymättömyytenä. Oikein ja oikea-aikaisesti annettu arkipalaute ja tuki ei ole tyytymättömyyden ilmaus eikä sen tulisi luoda negatiivista ilmapiiriä, vaan päinvastoin.

Palautteella ja puuttumisella luodaan sen sijaan parhaimmillaan luottamuksen ilmapiiriä, jossa työyhteisö pyrkii yhdessä parhaisiin tuloksiin, yksilön onnistumista tuetaan, tavoitteista jäämistä tarkastellaan puolueettomasti sekä rakentavasti ja haastaviin hetkiin on saatavilla tukea. Säännöllisellä arkipalautteella, kahdenkeskisillä keskusteluilla, avoimella keskusteluilmapiirillä ja erityisillä onnistumiskeskusteluilla sekä riittävällä opastuksella ja perehdytyksellä voidaan torjua ennalta tilanteita, joissa alisuoriutumista ilmenee.

Kaikesta tarkkailusta ja toiminnasta huolimatta työnantaja ei tietenkään voi torjua kaikkia ei toivottuja ilmiöitä eikä ole välttämättä yksin vaikuttamassa tilanteiden syntyyn. Silloin, kun joudutaan pohtimaan työntekijän puhuttelua tai varoituksen antamista, ollaan usein edetty suoriutumisen suhteen jo pidemmän aikaa väärään suuntaan tai alisuoriutuminen on niin räikeää, etteivät arkiset toimenpiteet enää riitä.

Varoitusta annettaessa on toimittava työpaikan vallitsevan käytännön mukaan ja muistettava tasapuolisuus. Jos aiemmin vastaavassa tilanteessa ei ole annettu kirjallista varoitusta, vaan hoidettu asia ensin kevyemmin suullisella puhuttelulla, on uudessakin tilanteessa syytä menetellä samoin.

Varoitusta annettaessa on toimittava työpaikan vallitsevan käytännön mukaan ja muistettava tasapuolisuus.

Joskus alisuoriutuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen

Joskus alisuoriutuminen voi olla peruste työsuhteen irtisanomiselle. Tällöin noudatetaan työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaista työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta. Lain mukaan irtisanomisperusteena voi olla sovittujen velvoitteiden laiminlyönti.

Yleisesti voidaan todeta, että työsuhteen päättämiskynnys alisuoriutumisen perusteella on korkea ja alisuoriutumisen tulee olla irtisanomista harkittaessa merkittävää, työnantajan toimintaa merkittävällä tavalla haittaavaa ja jatkuvaa.

Lähes aina irtisanomista edeltää varoitus tai useampi. Työlainsäädäntö ei määrää varoituskäytäntöjä ja esimerkiksi varoitusten lukumäärää ja muotoa. Niin ollen työpaikoilla voi olla tästä erilaisia käytäntöjä. Olennaista on kuitenkin se, että mikäli päädytään harkitsemaan irtisanomista alisuoriutumisen perusteella, on työnantajalla oltava osoittaa, että työntekijää on kuultu asiassa, hänelle on annettu asiasta varoitus ja mahdollisuus korjata toimintansa.

Annetun varoituksen tulee siis olla yksilöity eli siitä tulee selvitä, miltä osin työntekijän työsuoritus ei vastaa tavoitteita ja olla irtisanomisuhkainen eli siitä tulee selvitä, että mikäli suoritus ei parane, työnantaja voi käynnistää toimet työsuhteen päättämiseksi. Vain räikeimmissä tapauksissa irtisanominen tai jopa työsuhteen purkaminen on mahdollista ilman varoitusta.

Alisuoriutuminen irtisanomisperusteena vaatii lähtökohtaisesti sitä, että työnantaja on huolellisesti arvioinut alisuoriutumisen syyt ja seuraukset, toteuttanut tilannetta korjaavia toimenpiteitä, antanut palautetta ja varoituksen, ja että työntekijän suoriutuminen on ollut toistuvasti tavoitetasoa ja esimerkiksi vastaavaa työtä tekevien kollegoiden suoritusta heikompaa. Työnantajan tulisi myös selvittää mahdollisuudet työntekijän työtehtävien muokkaamiseen. Kaikesta tästä työnantajalla tulisi olla kirjallista näyttöä ja dokumentaatiota.

Mikäli työsuhteen jatkaminen vaikuttaa alisuoriutumisen vuoksi mahdottomalta, voi työnantajan olla hyvä harkita irtisanomisen sijasta työsuhteen päättämistä yhteisellä sopimuksella. Hyvin laadittu sopimus voi olla molempien osapuolien etu ja estää mahdolliset riidat sekä tuomioistuinkäsittelyn irtisanomisen perusteista tai perusteettomuuksista.