Työ­­oikeus­koulu osa 2: Työ­sopimus­laki

I TYÖSOPIMUKSEN TEKEMINEN

Työsopimuksen kesto

Työoikeuskoulun toisessa osassa käsittelemme työsopimuslakia. Työsopimuslain mukaan työsopimus on lähtökohtaisesti voimassa toistaiseksi. Työsopimus voidaan tehdä myös määräaikaisena, jos siihen on perusteltu syy. Jos määräaikainen työsopimus tehdään pitkäaikaistyöttömän henkilön kanssa, perusteltua syytä ei tarvita. Määräaikaisuus voi perustua myös työntekijän omaan pyyntöön.

Määräaikaisuuden perusteena voi olla esimerkiksi työn tilapäinen luonne, sijaisuus tai kausiluonteisuus. Työnantajan on kyettävä osoittamaan perustellun syyn olemassaolo, ja se on myös kirjattava työsopimukseen. Jos määräaikainen työsopimus on tehty ilman perusteltua syytä, sitä pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Määräaikaisten työsopimusten ketjuttamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa saman työntekijän kanssa tehdään useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Ketjuttaminen on sallittua, kunhan jokaiselle erilliselle määräaikaiselle sopimukselle on olemassa perusteltu syy. Toistuvien määräaikaisten sopimusten solmiminen eri työntekijöiden kanssa ei ole sallittua silloin, kun teetettävän työn edellyttämä työvoiman tarve on pysyvää.

Määräaikainen sopimus sitoo molempia osapuolia koko määräajan. Määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei sopimukseen ole otettu irtisanomista koskevaa erityistä ehtoa. Määräaikaisten työsopimusten kestoa on kuitenkin rajoitettu siten, että viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Koeaika

Koeaika on työsuhteen alussa oleva harkinta-aika. Työnantajalle koeaika antaa mahdollisuuden varmistua työntekijän ammattitaidosta sekä selvittää, soveltuuko työntekijä työhön ja työyhteisöön. Työntekijä puolestaan voi koeaikana arvioida, vastaako tarjottu työ hänen odotuksiaan. Koeajasta on aina sovittava erikseen. Vaikka työhön sovellettavassa työehtosopimuksessa olisi määräyksiä koeajasta, koeaika ei tule sovellettavaksi, jos siitä ei ole nimenomaisesti sovittu.

Koeajan enimmäiskesto on lain mukaan kuusi kuukautta. Työehtosopimuksissa on kuitenkin usein määräyksiä lyhyemmästä koeajasta. Koeaikaa on mahdollista pidentää, jos työntekijä on ollut koeajan kuluessa vähintään 30 päivää työkyvyttömänä tai perhevapaalla. Pidennys on yksi kuukausi kutakin 30 kalenteripäivän poissaoloa kohden.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Kumpikaan osapuoli ei tarvitse erityistä perustetta työsopimuksen purkamiseen koeaikana. Koeaikapurku ei kuitenkaan saa perustua syrjiviin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiin syihin.

Suulliset sopimukset ja vakiintuminen

Työsopimus voidaan tehdä myös suullisesti. Vaikka on suositeltavaa tehdä työsopimus aina kirjallisesti, on tavallista, että joistakin asioista sovitaan työsuhteen kestäessä suullisesti. Työsopimuksen muutokset on kuitenkin syytä dokumentoida, jotta voidaan välttyä erimielisyyksiltä. Laissa myös edellytetään, että työsuhteen keskeisistä ehdoista annettaan työntekijälle kirjallinen selvitys, vaikka työsopimus olisi tehty suullisesti.

Työsuhteessa noudatettu tapa tai käytäntö voi vakiintua työsuhteen ehdoksi. Vakiintuminen tarkoittaa, että tavasta tai käytännöstä tulee osa sitovaa työsopimusta, eikä sitä voi muuttaa yksipuolisella päätöksellä. Vakiintumisesta ei ole säädetty laissa, vaan se perustuu oikeuskäytäntöön. Edellytyksenä on, että tapa tai käytäntö on yksiselitteinen ja sitä on noudatettu pitkäaikaisesti. Esimerkiksi tietty työaikakäytäntö tai ylimääräisen palkanlisän maksaminen voi vakiintua työsuhteen ehdoksi.

II TYÖNANTAJAN JA TYÖNTEKIJÄN VELVOLLISUUDET

Yleiset velvollisuudet

Työsopimuslaissa ei säädetä yksityiskohtaisesti siitä, miten työnantajan ja työntekijän on työsuhteessa meneteltävä. Esimerkiksi työn suorittamisen tavat ja muut määräykset työn yksityiskohdista kuuluvat työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Työsopimuslaissa onkin säädetty työntekijän yleiseksi velvollisuudeksi se, että hän tekee työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa työn suorittamisesta.

Työnantajan velvollisuutena on puolestaan huolehtia siitä, että työntekijä voi suoriutua työstään. Velvollisuus korostuu tilanteissa, joissa työnantajan toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutetaan tai kehitetään. Työnantajan on myös pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi.

Tärkeitä työnantajan velvollisuuksia ovat myös työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja työturvallisuuden varmistaminen. Tasapuoliseen kohteluun sisältyy myös syrjinnän kielto. Työnantajan onkin huomioitava toiminnassaan myös tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain vaatimukset.

Sekä työnantajan että työntekijöiden työturvallisuusvelvoitteista säädetään tarkemmin työturvallisuuslaissa. Työntekijän on aina noudatettava työnantajan antamia työturvallisuusmääräyksiä ja työtehtävien edellyttämää huolellisuutta ja varovaisuutta. Työturvallisuudesta huolehtimisen päävastuu on kuitenkin aina työnantajalla.

Palkka ja sen maksaminen

Keskeisin työnantajan velvollisuus on palkan maksaminen. Palkkaus perustuu joko yksilölliseen työsopimukseen tai sovellettavaan työehtosopimukseen. Niiden tilanteiden varalta, joissa palkasta ei ole lainkaan sovittu, työsopimuslaissa säädetään työntekijälle maksettavasta tavanomaisesta ja kohtuullisesta palkasta.

Työsopimuslaissa on palkanmaksua koskevia yleisiä säännöksiä. Palkka on maksettava työntekijän osoittamalle pankkitilille. Käteisenä palkka voidaan maksaa vain pakottavasta syystä. Työntekijälle on myös annettava palkkalaskelma, josta käyvät ilmi palkan suuruus ja sen määräytymisen perusteet.

Palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Jos palkka erääntyy maksettavaksi sunnuntaina, arkipyhänä tai arkilauantaina, palkka on oltava työntekijän käytettävissä jo edellisenä päivänä. Työsuhteen päättyessä lopputili on maksettava työsuhteen viimeisenä päivänä, ellei toisin ole sovittu.

Laissa on säädetty lisäksi tilanteista, joissa työntekijällä on oikeus palkkaansa, vaikka työnteko estyy. Jos työnteko estyy työnantajasta johtuvasta syystä, pääsääntönä on täyden palkan maksaminen, kunhan työntekijä on ollut työsopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä. Jos puolestaan työnteko estyy työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen työntekijästä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa enintään 14 päivän ajalta.

Kilpailevasta toiminnasta pidättyminen

Työntekijä ei saa harjoittaa työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa tai mennä kilpailijan palvelukseen. Myös kilpailevan toiminnan valmistelu on kielletty. Kilpailevan toiminnan kielto ei kuitenkaan aina estä työntekijää tekemästä ammattinsa mukaista työtä vapaa-aikanaan toisessa työsuhteessa tai omaan lukuunsa. Kilpaileva toiminta on kielletty vain, jos se aiheuttaa ilmeistä vahinkoa työnantajalle.

Työntekijän toiminnan luvallisuutta arvioitaessa otetaan huomioon työntekijän tekemän työn luonne sekä hänen asemansa työnantajan organisaatiossa. Myös työnantajan toiminnan laajuudella on merkitystä. Esimerkiksi suorittavaa työtä tekevä työntekijä voi lähtökohtaisesti vapaa-ajallaan tehdä samaa työtä myös toisen työnantajan palveluksessa, etenkin jos kyse on työvoimavaltaisesta alasta eikä työntekijällä ole erityisosaamista.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijä voi vapaasti harjoittaa kilpailevaa toimintaa tai mennä kilpailevan työnantajan palvelukseen. Työnantaja ja työntekijä voivat tehdä kilpailukieltosopimuksen, jonka tarkoituksena on estää työntekijän siirtyminen suoran kilpailijan palvelukseen työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimuksen tekeminen edellyttää kuitenkin työsopimuslain mukaista erityisen painavaa syytä, ja siitä on maksettava työntekijälle erillinen rahakorvaus.

Liikesalaisuuksien suoja

Työntekijä ei saa käyttää itse hyödykseen tai ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Kielto koskee vain työsuhteen kestoaikaa. Työsuhteen päätyttyä työntekijä voi hyödyntää liikesalaisuuksia vapaasti, jos hän on saanut liikesalaisuudet tietoonsa asianmukaisesti, esimerkiksi osana työtehtäviään.

Jos työntekijä on saanut tai hankkinut liikesalaisuuksia tietoonsa työsuhteen kestoaikana oikeudettomasti, näiden tietojen hyödyntämis- ja ilmaisukielto jatkuu myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Oikeudettomasti saatujen liikesalaisuuksien hyödyntäminen on myös kriminalisoitu rikoslaissa.

Työnantaja ja työntekijä voivat tehdä työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan salassapitosopimuksen. Siinä voidaan sopia, että työntekijä sitoutuu pitämään salassa tietyt työnantajan toimintaan liittyvä tiedot myös työsuhteen päättymisen jälkeen. Salassapitosopimuksen tekemistä ei ole työsopimuslailla rajoitettu.

III TYÖSTÄ POISSAOLOT

Sairausajan palkka

Jos työntekijän on sairauden tai tapaturman vuoksi työkyvytön, hänellä on oikeus sairausajan palkkaan. Työsopimuslain mukaan täysi palkka maksetaan sairastumispäivältä ja sitä seuraavalta yhdeksältä arkipäivältä (1+9 arkipäivää). Jos työsuhde on kestänyt alle kuukauden, työntekijällä on oikeus saada 50 prosenttia palkastaan.

Työehtosopimuksissa on tyypillisesti määräyksiä lakia pidemmästä palkallisesta sairauspoissaolosta. Esimerkiksi neljän viikon palkallinen sairauspoissaolo on työehtosopimuksissa yleinen. Palkallisen jakson pituus on usein porrastettu työsuhteen keston mukaan.

Lain mukaan työnantajalla on aina oikeus saada luotettava selvitys työntekijän työkyvyttömyydestä. Käytännössä luotettava selvitys on lääkärintodistus. Työehtosopimuksissa on usein annettu mahdollisuus soveltaa lyhyisiin, 1–3 päivän sairauspoissaoloihin omailmoitusmenettelyä, jossa lääkärintodistusta ei vaadita.

Jos työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella, oikeutta sairausajan palkkaan ei ole. Törkeän huolimattomuuden kynnys on melko korkea. Jos työntekijä olisi esimerkiksi olisi ajanut pyörällä päihtyneenä ja kaatunut, päihtymyksestä huolimatta menettelyä ei välttämättä arvioitaisi törkeänä huolimattomuutena.

Perhevapaat

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus olla poissa työstä lapsen syntymään ja hoitamiseen liittyvissä tilanteissa. Perhevapaiden aikana työsopimus on voimassa, mutta työntekijällä ei ole työntekovelvoitetta.

Lapsen syntymään liittyviä poissaoloja ovat raskausvapaa ja vanhempainvapaa. Niiden jälkeen työntekijä voi jäädä vielä hoitovapaalle, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Kouluikäisen lapsen kohdalla työntekijällä on oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen enintään neljä työpäivää kerrallaan. Tilapäinen hoitovapaa on tarkoitettu alle 10-vuotiaan lapsen äkillisen sairastumisen tilanteisiin.

Työntekijällä on lisäksi oikeus olla poissa työstä pakottavista perhesyistä. Kyse on tilanteista, joissa työntekijän välitön läsnäolo on tarpeen sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Pidempiaikaista läheisen hoidontarvetta varten työsopimuslaissa on myös muita vapaasäännöksiä.

Yhteensovitus sairausvakuutuksen kanssa

Työsopimuslaki on sovitettu yhteen sairausvakuutuslain päivärahajärjestelmän kanssa. Työntekijän lakisääteinen oikeus sairausajan palkkaan kestää sairausvakuutuslain omavastuuajan. Sen jälkeen työntekijällä on oikeus ansiosidonnaiseen sairauspäivärahaan. Lapsen syntymään liittyvät perhevapaat ovat puolestaan sairausvakuutuslain mukaisten raskaus- ja vanhempain­rahakausien pituisia.

Työsopimuslain mukaan perhevapaat ovat palkattomia. Työehtosopimuksissa on kuitenkin usein määräyksiä palkanmaksusta perhevapaiden ajalta. Jos työnantaja maksaa perhevapaan ajalta palkkaa, työnantajalla on oikeus saada työntekijälle kuuluva päiväraha itselleen siltä ajalta, kun palkkaa on maksettu. Sama koskee tilannetta, jossa työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa lakisääteistä pidemmältä ajalta.

IV TYÖSOPIMUKSEN PÄÄTTÄMINEN

Työsopimuksen päättämistavat

Tavallisesti työsopimus päättyy irtisanomiseen. Tällöin työsuhteen osapuolten oikeudet ja velvollisuudet lakkaavat irtisanomisajan lopussa. Määräaikainen työsopimus puolestaan päättyy määräajan täyttyessä ilman erillistä ilmoitusta. Työntekijä ei tarvitse erityistä perustetta työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsopimuksen vain lain mukaisesta asiallisesta ja painavasta syystä.

Työsopimus voi päättyä myös purkamiseen, jolloin työsopimus päättyy heti. Purkaminen voi tulla kysymykseen vain lain mukaisesta erittäin painavasta syystä. Myös työntekijä voi purkaa työsopimuksen, jos työnantaja rikkoo vakavasti omia velvoitteitaan. Työsopimus voidaan päättää myös työnantajan ja työntekijän yhteisellä sopimuksella.

Irtisanomis- tai purkuilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan antaa kirjeitse tai sähköisesti. Työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun hän sai tiedon irtisanomisperusteesta. Työsopimuksen purkaminen on toimitettava 14 päivän kuluessa siitä, kun purkuperuste on tullut työnantajan tai työntekijän tietoon.

Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet

Henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena pidetään työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Edellytyksenä on, että rikkominen tai laiminlyönti vaikuttaa olennaisesti sopijapuolten asemaan sopimussuhteessa.

Irtisanomisperuste voi täyttyä esimerkiksi työvelvoitteen laiminlyönnin tai ilmeisen huolimattomuuden perusteella. Myös työstä kieltäytyminen, annettujen määräysten noudattamatta jättäminen, epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula sekä epäasiallinen käyttäytyminen voivat olla irtisanomisperusteita. Irtisanomisperusteena voidaan pitää myös sellaista henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään.

Ennen kuin työntekijä irtisanotaan henkilöperusteella, hänelle on pääsääntöisesti annettava vähintään yksi varoitus. Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelyään. Jos varoituksesta huolimatta työntekijän moitittava menettely toistuu, työntekijä voidaan irtisanoa.

Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet

Tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita ovat tilanteet, joissa tarjottavana oleva työ on työnantajasta johtuvasta syystä vähentynyt. Työnantajalla on yksinomainen liikkeenjohtovalta. Siten irtisanomisperuste voi täyttyä työnantajan liikkeenjohdollisen ratkaisun tai päätöksen seurauksena. Edellytyksenä kuitenkin on, ettei päätös johdu osaksikaan työntekijän henkilöstä tai hänen käyttäytymisestään.

Irtisanomisperuste voi täyttyä myös työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Esimerkiksi työnantajan päätös ulkoistaa tietty toiminto voi oikeuttaa irtisanomiseen. Työn vähentymisen on kuitenkin oltava olennaista ja pysyvää. Tilapäinen työn vähentyminen ei oikeuta irtisanomiseen.

Irtisanomisperusteen kannalta merkityksellistä on, että työnantaja voi osoittaa työn konkreettisen vähentymisen. Työvoiman tarvetta on voitava jossain määrin ennakoida. Siten tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta ei ole silloin, kun työnantaja on joko ennen työsopimuksen irtisanomista tai pian työsopimuksen päättymisen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu on tehnyt. Lisäedellytyksenä on, ettei työnantajan toimintaedellytyksissä ole tapahtunut muutosta.

Irtisanominen on aina viimesijaista

Tuotannollisten ja taloudellisten perusteiden tilanteessa työnantajalla on velvollisuus etsiä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle muuta työtä, joka vastaisi hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan. Jos työnantajalla on tarjota tällaista muuta työtä, tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta ei ole.

Työtä on etsittävä koko työnantajayrityksen tai -yhteisön piiristä. Työnantajan on myös järjestettävä työntekijälle muun työn vastaanottamisen kannalta tarpeellista koulutusta, edellyttäen että koulutus on työnantajan tarpeisiin sopivaa ja kohtuullista. Myös henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen tilanteessa työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Irtisanomisperusteiden riittävyyttä arvioidaan sekä henkilöön liittyvien että tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden tapauksissa kokonaisharkinnalla. Huomioon otetaan kaikki asiaan vaikuttavat seikat, kuten esimerkiksi työntekijän tehtävät ja asema työnantajan organisaatiossa, työnantajan toiminnan luonne, työntekijän menettelyn vakavuus sekä työntekijän suhtautuminen menettelyynsä.

Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomautuksen aikana työsuhde pysyy muilta osin voimassa. Lomauttaminen on tarkoitettu tilapäiseksi toimenpiteeksi. Se on vaihtoehto työntekijöiden irtisanomiselle tilanteissa, joissa työ tai edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet.

Lomauttaminen ei ole mahdollista työntekijän henkilöön liittyvin perustein. Lomauttaminen voi kuitenkin perustua myös työnantajan ja työntekijän sopimukseen. Myös tässä tilanteessa lomautuksen on johduttava työnantajan toimintaedellytyksiin liittyvistä syistä.

Lomautus voidaan toteuttaa toistaiseksi voimassa olevana tai määräaikaisena. Työnantajan työvoimatarpeen mukaan työntekijä voidaan lomauttaa keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän työaikaa. Lomautus voidaan toteuttaa lyhentämällä päivittäistä työaikaa tai esimerkiksi siten, että työntekijä on työssä vuoroviikoin.

Lomautus toteutetaan antamalla työntekijälle lomautusilmoitus viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Lomautusilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti, kirjeitse tai sähköisesti. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika, kesto ja toteutustapa.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimuksensa lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa. Työnantajalla on oltava irtisanomiseen työsopimuslain mukainen peruste myös lomautuksen aikana. Työntekijällä on tällöin myös oikeus saada irtisanomisajan palkkansa.