CTA Paikka

Odottamattomista syistä johtuvatpoissaolot

Islannin tulivuorista ilmakehään levinnyt tuhka vaikutti monien matkustamiseen. Ilmassa olleen tuhkan katsottiin voivan vaurioittaa lentokoneita siinä määrin, että lentämistä rajoitettiin viranomaismääräyksillä. Näiden lentokieltojen vuoksi useiden työntekijöiden työ- tai lomamatkat eivät päättyneet suunniteltuna ajankohtana. Tällaisista odottamattomista syistä johtuvat töistä poissaolot eivät ole tavallisia, minkä vuoksi työnantajien ja -tekijöiden velvollisuudet ja oikeudet eivät ehkä ole riittävästi tiedossa. Kuinka tulee menetellä, jos työn tekeminen estyy työnantajasta ja -tekijästä riippumattomasta syystä?
17.8.2010

Petteri Viljakainen Legal Councel, VT, Legal ServicesErnst & Young Oy

Palkka ja korvaukset

Pääsääntönä on, että vain tehdystä työstä maksetaan palkkaa. Tästä huolimatta on yleistä, että työantaja ei keskeytä palkanmaksua heti, vaikka työntekijä olisi poissa töistä. Työntekijän poissaolon syyt vaihtelevat. Laissa on säädetty, että niissä tapauksissa, joissa työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, on työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta rajoitettu. Tällaisissa tilanteissa työntekijällä on oikeus saada täysi palkka esteen ajalta, mutta kuitenkin enintään 14 päivältä. Näin ollen työnantaja voi lopettaa palkan maksamisen, kun työntekijä on esteen vuoksi ollut poissa 14 päivää. Päivillä tarkoitetaan tässä kaikkia päiviä mukaan luettuna lauantait ja sunnuntait.

Lisäksi on säädetty, että työnantaja saa vähentää työntekijälle edellä mainitussa tilanteessa maksamastaan palkasta määrän, joka työntekijältä on säästynyt työsuorituksen estymisen vuoksi sekä määrän, jonka hän on ansainnut muulla työllä tai jättänyt tahallaan ansaitsematta. Palkkaa vähentäessään työnantajan on noudatettava säännöksiä kuittausoikeuden rajoituksista. Edellä mainitulla ”muulla työllä” tarkoitetaan ensisijaisesti työnantajan osoittamaa muutakin kuin työsopimuksen mukaista työtä sekä työnantajan esteen kestämisajaksi järjestämää työtä. Nykyään hyvän sähköisen kommunikaation ansiosta on usein mahdollista tehdä ainakin osa töistä tai ainakin jonkinlaista työtä paikasta riippumatta. Työntekijällä ei siis ole oikeutta kieltäytyä työn tekemisestä, jos se on mahdollista, vaikka hän olisi lentokiellon vuoksi estynyt pääsemästä varsinaiselle työpaikalleen. Vastaava velvollisuus on myös työntekijällä, joka on ollut lomamatkalla. Tosin tällöin mukana ei välttämättä ole työntekoon tarvittavia laitteita.

Sitä, mitä ”täydellä palkalla” tarkoitetaan, ei ole – asian moninaisuuden vuoksi – pyritty laissa määrittelemään. Tämä asia on jäänyt ratkaistavaksi kussakin yksittäistapauksessa, lähinnä työsopimuksen tai työehtosopimuksen perusteella. Säännöstä koskevan oikeuskäytännön perusteella kysymys täydestä palkasta voidaan karkeasti tyypitellä seuraavasti: a) pelkästään aikapalkalla työskentelevällä työntekijällä on oikeus aikapalkkaansa, b) työsuhteen ehtojensa mukaan yksinomaan suorituspalkalla työskentelevällä työntekijällä on oikeus palkkaansa niin kuin työnteko olisi jatkunut sellaisenaan (käytännössä jollakin tavalla määräytyvään keskiansioon) ja c) sekä aika- että suorituspalkalla työtä tekevällä työntekijällä on oikeus saada aikapalkkansa, ellei muusta ole työ- tai työehtosopimuksella sovittu tai ellei palkkausjärjestelmästä sinänsä johdu muuta.

Kaikissa edellä tarkoitetuissa tapauksissa työnantajalla olisi oikeus vähentää työntekijälle maksettavasta palkasta erilaiset ”olosuhdelisät”, kuten vuorotyö-, sunnuntaityö- ja juhlapyhäkorvaukset, jos työntekijän oikeus tällaisiin palkanlisiin perustuisi todelliseen työntekoon. Vastaavasti sellaiset korvaukset ja kustannukset, jotka eivät perustu todelliseen työn tekemiseen, työnantajan on maksettava. Näin ollen, jos työntekijä on ollut lentoliikenteen pysähtyessä työmatkalla, työnantajalla on velvollisuus maksaa poissaolon ajalta peruspalkan lisäksi paluun viivästymisen aiheuttamat lisäkustannukset, kuten esimerkiksi yöpymiskustannukset ja päivärahat 14 päivän ajalta esteen alkamisesta lukien. Toisaalta, jos kyseessä on työntekijän vapaa-ajan matka, ei työnantajalla luonnollisestikaan ole velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa tai lisäkustannuksia.

Ilmoittaminen ja menettelystä sopiminen

Hyvän tavan mukaista on, että työntekijä viipymättä ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle. Eri työpaikoissa on erilaisia sääntöjä siitä, miten ja kenelle ilmoitus pitää tehdä. Ellei tällaisia ohjeistuksia ole, on suositeltavaa laatia sellaiset.

Jos poissaolo johtuu itsestä riippumattomasta matkustamisesteestä, pelkän ilmoittamisen lisäksi on syytä neuvotella työnantajan kanssa vaihtoehtoisista matkustustavoista tai majoittautumismahdollisuuksista. Työntekijän on pyrittävä kohtuullisissa määrin minimoimaan työnantajalle työnteon estymisestä aiheutuvat kustannukset. Tämä taas perustuu sopimusoikeuden yleiseen sääntöön, jonka mukaan kummankin sopijapuolen on otettava toimissaan huomioon myös vastapuolen edut. Työnantajalla on vastaavasti työntekijään kohdistuva huolenpitovelvollisuus, jos matka on ollut työmatka.

Jos ilmenee, että työntekijän poissaololle ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajalla on mahdollisuus vaatia poissaolon ajalta maksettu palkka takaisin. Työnantajalla on oikeus myös kuitata saamisensa työntekijän myöhemmistä palkoista työsopimuslaissa mainittujen kuittausrajoitusten puitteissa.

Perusteettoman poissaolon vuoksi työntekijälle voidaan antaa myös varoitus ja jos työntekijä jää uudelleen perusteetta pois töistä, voidaan hänet irtisanoa.

On kuitenkin huomattava, että lain mukaan sellaisissa tapauksissa, joissa työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Toisaalta on säädetty, että jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa työnantajalle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu. Näyttötaakka tällaisesta hyväksyttävästä syystä on työntekijällä.

Joissakin työehtosopimuksissa ilmoittaminen on sovittu työntekijän velvoitteeksi, jonka laiminlyömisestä aiheutuu haittaa. Työehtosopimuksessa on sovittu esimerkiksi, että työntekijän on viipymättä ilmoitettava poissaolosta ja, jos mahdollista, sen kestosta. Työntekijän laiminlyödessä välittömän ilmoittamisen tahallaan tai huolimattomuudesta palkanmaksuvelvollisuus jatkuu vasta ilmoittamisesta.

Edellä mainitun kaltaista työehtosopimusmääräystä ei ole kaikissa työehtosopimuksissa. Tämän vuoksi on tärkeää aina tarkistaa noudatettavan työehtosopimuksen sisältö tältä osin.

Matkan tarkoitus ja lomaoikeus

Edellä on mainittu tietyistä eroavaisuuksista riippuen siitä, onko kyseessä työntekijän työ- vai vapaa-ajan matka. Matkan tarkoituksella on merkitystä myös pohdittaessa loma-oikeutta. Jos matka on vapaa-ajan matka ja työhön paluu viivästyy lentokiellon vuoksi, kuluuko työntekijän lomapäiviä myös viivästyspäivinä. Tästä asiasta ei ole säädetty laissa, siitä ei ole sovittu työehtosopimuksissa eikä asiasta ole tuomioistuimen päätöstäkään. Työoikeudessa noudatetaan yleensä päällekkäisten poissaolojen suhteen niin sanottua aikaprioriteetti-sääntöä, minkä mukaan poissaolon ensimmäinen syy on voimassa, kunnes se loppuu, eikä syy muutu muuksi syyksi, vaikka muitakin mahdollisia syitä poissaololle olisi. Näin ollen esimerkiksi sairaussyyn vuoksi työstä poissa olevaa työntekijää ei voi lomauttaa, koska poissaolon alkuperäinen syy on ollut sairaus.

Toisaalta on otettava huomioon, että työoikeudessa epäselvät asiat usein ratkaistaan työntekijän eduksi. Tämän mukaisesti näyttäisi työntekijän kannalta melko kohtuuttomalta, että hän menettäisi lomapäiviä, jos aikaprioriteetti-sääntöä noudatettaisiin silloin, kun työstä poissaolo johtuu lentokiellosta. Lisäksi vuosilomalain mukaan työnantajan on aina ilmoitettava loman ajankohdasta viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkamista. Näin ollen, jos poissaolo lentokiellon vuoksi jatkuisi kahta viikkoa kauemmin, työnantajalla olisi mahdollisuus saada työntekijän loma alkamaan aikaisintaan kahden viikon kuluttua poissaolosta. Edellä mainittu huomioon ottaen lienee katsottava, että lomana alkanut matka, joka pakottavasta syystä jatkuu vielä silloin, kun työntekijän olisi pitänyt palata työhön, on palkatonta vapaata, mikä ei vähennä ansaittua lomaa.

Lienee selvää, että matkan ollessa työmatka poissaolo ei muutu automaattisesti vapaa-ajan matkaksi, eivätkä työntekijän lomapäivät näin ollen kulu. Jos poissaolo jatkuu niin pitkään, että työnantajalla on oikeus keskeyttää palkan maksaminen, kyseessä on palkaton vapaa. Tällöin kuitenkaan matkan tarkoitus ei muutu, vaan tarkoitus pysyy työmatkana, eikä tällä ole vaikutusta työnantajan muihin vastuisiin ja velvollisuuksiin.

On myös huomattava, että töistä poissaololla saattaa olla vaikutusta tuleviin lomiin. Jos työntekijä on poissa töistä niin runsaasti, että vuosilomalaissa määriteltyä täyttä lomanmääräytymiskuukautta ei muodostu, työntekijällä ei kerry lomaa tällaiselta kuukaudelta. Myös tämän seikan osalta on merkitystä, onko matka työ- vai vapaa-ajanmatka, koska lain mukaan työssäolon veroisena pidetään työstä poissaoloaikaa, jolta työnantaja on lain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle palkkaa. Näin ollen, jos lentokiellon vuoksi työmatka pitenee, ovat 14 ensimmäistä poissaolopäivää työssäolonveroisia päiviä. Vastaavasti jos kyseessä on lomamatka, ei lomapäiviä kerry, jos viivästyspäivien vuoksi täyttä lomanmääräytymiskuukautta ei muodostu.

Lentokiellon vaikutus ulkomaantyötulon verotuksessa

Verotusnäkökulmasta lentokiellolla voi olla vaikutusta lähinnä ulkomaantyöskentelytilanteissa arvioitaessa sitä, onko ulkomaantyötulo Suomessa verovapaata tuloverolain 77 §:n mukaisen kuuden kuukauden säännön perusteella.

Kuuden kuukauden säännön mukaan ulkomailla tehdystä työstä maksettu palkkatulo on Suomessa verovapaata edellyttäen muun muassa, ettei työntekijä oleskele ulkomaantyöskentelyn aikana Suomessa keskimäärin enemmän kuin kuusi päivää kutakin täyttä ulkomaantyökuukautta kohden. Kyseisen säännön soveltaminen voi siten lähtökohtaisesti estyä liiallisen Suomessa oleskelun vuoksi tilanteessa, jossa työntekijän työ- tai lomamatka Suomeen pidentyy lentokiellon vuoksi.

Ylimääräisen Suomessa oleskelun ei kuitenkaan pitäisi estää säännöksen soveltamista, jos tämä on johtunut työntekijästä ja työnantajasta riippumattomasta, ennalta arvaamattomasta ja pakottavasta syystä, jonka päätyttyä työntekijä välittömästi palaa jatkamaan ulkomaantyöskentelyään.

Lienee selvää, että tuhkapilven aiheuttaman lentokiellon kaltainen syy on katsottava tällaiseksi työntekijästä ja työnantajasta riippumattomaksi, pakottavaksi syyksi, jonka aiheuttaman ylimääräisen oleskelun Suomessa ei pitäisi katsoa estävän kuuden kuukauden säännön soveltumista. Tilannekohtaisesti tulee kuitenkin arvioida, milloin pakottava syy on poistunut, eli kuinka kauan työntekijä voi odottaa lentokiellon väistymistä Suomessa, ennen kuin hänen voidaan edellyttää etsivän vaihtoehtoisen matkustustavan työskentelymaahan paluuta varten.

Tilanteissa, joissa työskentelymaa on pitkän välimatkan päässä, ei vaihtoehtoisen matkustustavan käyttäminen ole välttämättä lainkaan mahdollista tai sitä ei esimerkiksi matkan pitkäkestoisuuden vuoksi voida kohtuudella edellyttää. Vastaavasti, jos työskentelymaa on lähivaltio, johon on hyvät liikenneyhteydet muutoin kuin lentäen, voitaneen työntekijän edellyttää palaavan työskentelymaahan muuta kulkuneuvoa käyttäen jo ensimmäisten lentokieltopäivien aikana. Pakottavan syyn keston arviointi tulee tehdä aina tilannekohtaisesti.

Lentokiellon vuoksi pidentyneellä Suomen matkalla voi lisäksi olla vaikutusta siihen, syntyykö työskentelyvaltiolle kuuden kuukauden säännön edellyttämällä tavalla verotusoikeus ulkomaan palkkaan, jos verotusoikeuden edellytyksenä on sovellettavan verosopimuksen mukaan, että työntekijä oleskelee työskentelyvaltiossa enemmän kuin 183 päivää kalenterivuoden tai kahdentoista kuukauden aikana.

Vastaavasti tilanteissa, jossa työntekovaltion verotusoikeutta ei ole oletettu syntyvän lainkaan oleskelun suunnitellun keston ollessa enintään 183 päivää, oleskelu saattaa lentokiellon vuoksi venyä yli 183 päivän rajan ja johtaa siihen, että palkkatuloa verotetaankin työskentelyvaltiossa.

HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki