CTA Paikka
CTA Paikka

Työsopimusten 10 avainkohtaa

Sekä työnantajan että työntekijän on ensiarvoisen tärkeä tietää, mistä kaikesta työsopimuksin voidaan pätevästi sopia sekä ymmärtää sopimuksessa sovittujen ehtojen merkitys. Käymme läpi 10 avainkohtaa, joihin kannattaa kiinnittää huomiota sopimusta solmiessa.
26.8.2019 Jaana Paanetoja

Työsopimus on sekä työnantajaa että työntekijää velvoittava, varallisuusoikeudellinen sopimus.

Sopimusta on, kuten muitakin sopimuksia, lähtökohtaisesti noudatettava sellaisena kuin se on solmittu (sopimukset on pidettävä eli pacta sunt servanda -periaate). Näin ollen on ensiarvoista tietää, mistä kaikesta työsopimuksin voidaan ylipäänsä pätevästi sopia ja tietenkin ymmärtää työsopimuksessa sovittujen ehtojen merkitys. Lisäksi on osattava ennakoida tulevaa. Mainittuja kykyjä ja taitoja vaaditaan molemmilta sopimuksen osapuolilta.

Työntekijää pidetään työnantajaa heikompana osapuolena, jonka katsotaan tarvitsevan suojakseen pakottavaa lainsäädäntöä – riippumatta siitä, onko työntekijä tosiasiallisesti tiedoiltaan, taidoiltaan ja kyvyiltään työnantajan edustajaa heikompi. Tämä työntekijän suojeluperiaate johtaa siihen, että työlakien työntekijälle suomia etuja tai suojan tasoa ei voida yleensä sopimuksin heikentää. Jos näin on tehty, on ehto mitätön. Samoin on, jos työnantaja ja työntekijä ovat poikenneet työehtosopimuksen pakottavista määräyksistä työntekijän kannalta heikompaan suuntaan. Paremmin sopiminen ja etujen lisääminen on aina mahdollista, ja työnantaja voi myös yksipuolisesti suoda työntekijälle lain tasoa parempia etuja.

On huomattava, että laissa voidaan kuitenkin mahdollistaa sen mukaisen suojan tason alittaminen. Tällaisia määräyksiä voi olla myös työehtosopimuksissa. Työsopimuksen ehdon mitättömyyden toteaminen vaatii viimekädessä asian käsittelyä tuomioistuimessa. Tämän vuoksi on syytä tuntea lakien ja työssä mahdollisesti noudatettavaksi tulevan työehtosopimuksen sisältö ja huomioida ne työsopimusta solmittaessa. Näin vältetään turhat riidat.

Selvitän seuraavassa eräitä työsopimuksen solmimiseen liittyviä kysymyksiä, jotka on syytä tiedostaa ja joihin on sekä työnantajan että työntekijän hyvä kiinnittää huomiota.

työntekijää pidetään työnantajaa heikompana osapuolena, jonka katsotaan tarvitsevan suojakseen pakottavaa lainsäädäntöä.

1) Jos työehtosopimus ei tule sovellettavaksi, on työsopimuksessa osattava sopia useasta ehdosta

Suomessa suurin osa työhön liittyvistä taloudellisista eduista perustuu työehtosopimuksiin. Jos työhön ei tule sovellettavaksi mikään työehtosopimus, on työsopimuksessa tarkoituksenmukaista sopia ainakin palkan suuruudesta, palkkakehityksestä ja muista taloudellisista eduista. Esimerkiksi taloushallintoalan työehtosopimus tulee sovellettavaksi vain silloin, kun työnantaja on työehtosopimuksen solmineen työnantajaliiton jäsen. Kun tämä työehtosopimus ei ole yleissitova, ei se velvoita mainittuun liittoon kuulumattomia työnantajia.

Työnantajan velvollisuus noudattaa työehtosopimusta olisi syytä olla aina työntekijän tiedossa työsopimusta solmittaessa. Joskus kohtaa harhakuvitelmia siitä, että Suomessa olisi minimipalkkalaki tai vastaava, joka määrittäisi ’automaattisesti’ työntekijän taloudelliset etuudet ja esimerkiksi vuosittaisen palkankorotuksen. Näin ei kuitenkaan ole, vaan silloin kun työehtosopimus ei tule sovellettavaksi, jää eduista sopiminen täysin työsopimusosapuolten vastuulle.

 

2) Työsuhde ei ole sopimuksenvarainen asia

Vaikka työsopimukseen voidaan ottaa erilaisia työn tekemiseen liittyviä ehtoja suhteellisen vapaasti, eivät työtä koskevan sopimussuhteen osapuolet voi itse pätevästi sopimuksin määrätä siitä, onko työtä koskeva sopimussuhde työsuhde vai ei. Mikäli tavoitellaan työn tekemistä muussa kuin työsuhteessa, ei se onnistu vain valitsemalla sopimuksen nimikkeeksi muu kuin työsopimus, esimerkiksi toimeksiantosopimus tai edustussopimus, tai ottamalla sopimukseen ehdon, jonka mukaan kysymys ei ole työsuhteesta (esimerkiksi ”Tämä sopimus ei ole työsopimus” tai ”Tähän sopimukseen ei sovelleta työsopimuslakia”).

Työlainsäädännön niin sanotun pakkosoveltuvuuden periaatteen mukaan kysymys on työsuhteesta – sopijapuolten välipuheista riippumatta – mikäli työtä tehtäessä tosiasiallisesti täyttyy työsopimuslaissa säädetyt työsuhteen tunnusmerkit. Työntekijää suojellaan niin, että hän voi vedota työlainsäädännön suojaan, vaikka olisi itse ollut sopimassa muuta.

Arviointi oikeussuhteen luonteesta tapahtuu viimekädessä tuomioistuimessa. On siis hyvä tiedostaa, että sopimuksen nimike ei ole ratkaiseva ja että edellä mainitunkaltaisista sopimuslausekkeista huolimatta kysymys voi olla työsuhteesta.

 

3) Syntymättömistä etuuksista luopuminen ei ole mahdollista

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijä ei voi pätevästi luopua sellaisesta työsuhteeseen liittyvästä oikeudesta, joka ei ole vielä syntynyt. Esimerkiksi työsopimukseen otettua ehtoa, jonka mukaan työntekijälle ei tarvitse ilmoittaa mahdollisista irtisanomisen jälkeen ilmaantuvista takaisinottovelvoitteen piiriin kuuluvista tehtävistä, pidetään mitättömänä (KKO:2007:69). Näin ollen työsopimuksiin ei ole syytä ottaa lausekkeita, joiden mukaan työntekijä luopuu etukäteen jostakin vasta myöhemmin mahdollisesti realisoituvasta oikeudestaan.

 

4) Määräaikaisuuden perusteen oltava olemassa työsopimusta solmittaessa

Pääsäännön mukaan työsopimus solmitaan aina olemaan voimassa toistaiseksi. Työsopimuksen kesto voidaan kuitenkin rajoittaa työnantajan aloitteesta tiettyyn määräaikaan, jos kysymys on työstä, jota työnantaja ei teetä jatkuvasti. Työsopimusta solmittaessa on siis oltava tiedossa, että työtä ei ole enää tarjolla sen jälkeen, kun sovittava määräaika päättyy tai työ saadaan valmiiksi.

Pääsäännön mukaan työsopimus solmitaan aina olemaan voimassa toistaiseksi.

Perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen voi olla muun muassa projektityö, kausivaihtelusta aiheutuva vaihteleva työvoiman tarve, yksinomaan tiettynä vuodenaikana tehtävä työ, toiminnan aloitukseen tai laajentumiseen liittyvä kysynnän vakiintumattomuus tai sijaisuus. Jos mainitun kaltaista perustetta ei ole, ei määräaikaista työsopimusta voida solmia työnantajan aloitteesta.

Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen on siis mahdollista, jos työnantajalla on näyttää mikä tahansa tehtävään työhön tai työnantajan toimintaan liittyvä objektiivinen seikka, joka ei synnytä pysyvää työvoiman tarvetta. Määräaikaisuuden perusteen on kuitenkin oltava olemassa määräaikaista työsopimusta solmittaessa ja sen olisi oltava myös työntekijän tiedossa. Työnantajan on siis syytä tuoda peruste ja sen taustat selkeästi ilmi työstä ja sen kestosta sovittaessa.

Perusteen on oltava myös riittävän täsmällinen. Esimerkiksi ”keskeneräiset tehtäväjärjestelyt” ja ”vireillä oleva organisaatiomuutos” voivat olla perusteina niin epämääräisiä, että ne on epäselvyyksien välttämiseksi tarkoituksenmukaista avata tarkemmin sopimusta solmittaessa.

 

5) Varautuminen määräajan ennenaikaiseen päättymiseen

Mikäli määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteena on toisen työntekijän poissaolon aikainen sijaisuus, on tärkeää, että työsopimuksessa huomioidaan vakinaisen työntekijän mahdollinen suunniteltua aikaisempi työhön paluu. Jos sijainen palkataan esimerkiksi ajalle 1.1.2019–31.12.2020, on hänelle oltava työltä tarjolla määräajan päättymiseen asti, vaikka vakinainen työntekijä palaisi työhön ennakoitua aiemmin. Näin ollen sopimukseen on syytä kirjata, että työsopimus voi päättyä sovittua päättymisaikaa aiemmin, jos vakinainen työntekijä palaa tehtäväänsä.

 

6) Irtaantuminen määräaikaisesta työsopimuksesta

Määräaikainen työsopimus sitoo osapuolia sen sovitun kestoajan eikä sitä voida yleensä ennen sopimuskauden päättymistä irtisanoa, ellei tällaisesta mahdollisuudesta ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa. Määräaikaisia työsopimuksia solmittaessa onkin usein syytä harkita irtisanomisehdon liittämistä sopimukseen. Perusteet ja menettely määräytyvät kuten toistaiseksi voimassa olevissa sopimussuhteissa.

Määräaikaiseen työsopimukseen voidaan siis ottaa irtisanomislauseke, jonka mukaan työsopimus on puolin ja toisin irtisanottavissa ennen sovitun määräajan umpeutumista. Tällaisesta mahdollisuudesta (yhdistetty eli kombinoitu työsopimus) ei ole kuitenkaan säädetty laissa, mutta se on yleisesti hyväksytty.

 

7) Lisätyön tekemisestä voidaan sopia työsopimuksessa, mutta ylityöstä ei

Työntekijän työaika voi olla sovittu lyhyemmäksi kuin lain mukaisen säännöllisen työajan enimmäismäärä. Jos työntekijä tekee työtä laissa säädettyä säännöllistä työaikaa lyhyemmän työaikansa lisäksi, on kysymys lisätyöstä. Lisätyön syntyminen edellyttää aina sekä työnantajan aloitetta että työntekijän suostumusta. Työntekijä voi kuitenkin antaa lisätyösuostumuksensa jo työsopimuksessa, vaihtelevan työajan sopimukset poislukien. Vaikka työntekijä olisi sitoutunut lisätyön tekemiseen jo työsopimuksessa olevalla ehdolla, voi hän kuitenkin kieltäytyä siitä vapaapäivänään – edellyttäen, että hänellä on kieltäytymiseen perusteltu henkilökohtainen syy (esimerkiksi terveydelliset syyt tai lastenhoitojärjestelyt).

Ylityötä on sen sijaan säännöllisen työajan lisäksi tehty työ. Työntekijältä on saatava suostumus yleensä jokaista ylityökertaa varten erikseen. Näin ollen ylityön tekemiseen ei voida pätevästi suostua etukäteen työsopimuksessa. Jos näin on tehty, on ehto mitätön. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa kertakaikkisena lyhyttä, ennalta tiedossa olevaa ajanjaksoa varten (esimerkiksi muutaman viikon ajanjakso tilinpäätösten tekemiseen). Tähänkään ei voida kuitenkaan sitoutua jo työsopimuksessa.

ylityön tekemiseen ei voida pätevästi suostua etukäteen työsopimuksessa.

8) Koeaika ei ole automaatio

Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Koeaikaa koskeva ehto voidaan liittää sekä määräaikaiseen että toistaiseksi voimassaolevaan työsopimukseen. Määräaikaisissa sopimuksissa kesto saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta. Koeajasta on aina sovittava, mikä tarkoittaa sitä, että ehto otetaan mukaan työsopimukseen.

On tärkeää myös sopia koeajasta niin, että sopiminen voidaan näyttää jälkikäteen toteen. Tämä johtaa käytännössä kirjalliseen koeaikaehtoon. Jos työnantajaa sitoo työehtosopimus, jonka mukaan työsopimuksiin liittyy koeaika, on työnantajan työsopimusta solmittaessa ilmoitettava työntekijälle tällaisesta työehtosopimuksen määräyksestä. Käytännössä on aina tarkoituksenmukaista kirjata myös työehtosopimuksessa mahdollisesti oleva koeaikaehto työsopimukseen.

 

9) Oma loma

Työntekijä ansaitsee lain mukaista vuosilomaa työssäololla ja eräillä työssäoloon rinnastettavilla poissaoloilla. Jos lomaa ei ole vielä kertynyt, ja työntekijä haluaa pitää kesäaikaan lomaa, on syytä sopia sen pitämisestä työsopimuksessa. Useimmiten tällainen ’oma loma’ on palkatonta.

 

10) Loppupalkan maksaminen

Palkanmaksukausi päättyy työsuhteen päättyessä, ellei muuta ole sovittu. Näin ollen työntekijälle on maksettava kaikki työsuhteeseen perustuvat saatavat työsuhteen viimeisenä päivänä. Tämä saattaa tuottaa käytännössä suuria vaikeuksia erityisesti, jos työsopimus päätetään välittömästi purkamalla. Maksun viivästyminen synnyttää myös oikeuden viivästyskorkoon ja niin sanottuun odotuspäivien palkkaan.

Ääritapauksessa työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksena myöhästymisestään täyden palkan kuudelta kalenteripäivältä. Korvausvelvollisuus syntyy riippumatta myöhästyneen työsuhdesaatavan suuruudesta. Näin ollen työsopimuksessa on syytä aina sopia siitä, että loppupalkka maksetaan työsuhteen päättymistä seuraavana normaalina palkanmaksupäivänä tai tietyn laskenta-ajan kuluttua. Tällaisesta on saatettu sopia jo työehtosopimuksessa.

 

Asiantuntijana
Jaana Paanetoja OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti Työneuvosto
Työ & uraUusimmat Artikkelit
Katso kaikki