Työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen rajapinnalla

Työntekijän irtisanominen edellyttää työsopimuslain mukaan asiallista ja painavaa syytä. Purkamiseen vaaditaan sen sijaan erittäin painava syy. Irtisanominen voi pääsäännön mukaan kohdistua vain toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin, mutta purkamisperusteeseen voidaan vedota samalla tavoin sekä toistaiseksi voimassa olevassa että määräaikaisessa työsuhteessa. Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä syyllä on yleensä mahdollista vasta varoituksen antamisen jälkeen.

Mikäli työntekijän teko tai laiminlyönti on vakava, voidaan kuitenkin työsopimus irtisanoa ilman sitä edeltävää varoitusmenettelyä. Viimeksi mainitun irtisanomisperusteen ja purkamisperusteen välillä saattaa olla käytännössä vain aste-ero. Näin ollen työntekijän käyttäytyminen, menettely tai laiminlyönti voi sen vakavuudesta ja vaikuttavuudesta yksittäistapauksessa riippuen täyttää joko irtisanomis- tai purkamisperusteen. Tämä asettaa haasteita käytännön työelämälle; ensisijassa työnantajalle, joka joutuu valinnan tekemään, samoin kuin päättämismenettelyn laillisuutta viimekädessä arvioiville tuomioistuimille.

Työtuomioistuin joutui tuomiossaan TT 2020:4 päättämään, täyttikö luottamusmiehenä toimineen myyjän menettely purkamisperusteen. Tuomio on esimerkki päättämisperusteen täyttymisen arvioinnin haasteellisuudesta.

Mistä asiassa oli kysymys?

Työnantajayhtiö X Oy oli uusia ja käytettyjä tietokone- ja konsolipelejä myynyt kauppaketju. Työntekijä A oli työskennellyt 9.10.2014 lukien myyjänä X Oy:n liikkeissä, jotka sijaitsivat Helsingissä kauppakeskus Itiksessä ja asematunnelissa. A oli työskennellyt tapahtuma-aikana ainoastaan asematunnelin liikkeessä. A oli toiminut myös X Oy:n pääluottamus-
miehenä.

X Oy:llä oli ollut syksyllä 2017 kampanja, jossa kuusi käytettyä peliä liikkeeseen tuova asiakas saa 20 euron arvoisen lahjakortin. A asioi 11.10.2017 X Oy:n kauppakeskus Itiksen liikkeessä silloisen miesystävä B:n kanssa. A oli sopinut etukäteen myymäläpäällikkö C:n kanssa, että hän voisi vaihtaa ostamansa viallisen peliohjaimen uuteen maksamalla ohjainten hintojen välisen erotuksen. Liikkeessä asioidessaan A käytti kassalla olevaa tietokonetta. Työvuorossa myymälässä oli apulaismyymäläpäällikkö D.

A:n miesystävä B osti myymälästä kuusi käytettyä konsolipeliä, joiden yhteishinta oli 5,50 euroa. Ostos sisälsi muun muassa kaksi samaa 0,50 euron arvoista peliä. Välittömästi oston jälkeen B palautti pelit eli myi ne takaisin yhtiölle kahtena eri kassatapahtumana. Hän sai palautuksista yhteensä kuusi leimaa käytettyjen pelien vaihtoon tuomiseen liittyvään ”etukorttiin”. Tällä perusteella B:lle ladattiin 20 euron arvoinen lahjakortti.

Samassa yhteydessä A palautti toimimattoman peliohjaimen. Myös palautuksesta annettu hyvitys 59,95 euroa ladattiin edellä mainitulle lahjakortille, jonka arvoksi tuli siten 79,95 euroa. A osti uuden kalliimman peliohjaimen, jonka hän maksoi B:n lahjakortilla. Lahjakortin käyttämisen jälkeen uudesta ohjaimesta jäi A:n henkilökunta-alennus huomioon ottaen maksettavaksi 5,01 euroa, joka maksettiin A:n miesystävän kanta-asiakaskortilla.

Esimiehet E ja F selvittivät tapahtumia A:n kanssa palaverissa 13.10.2017. Palaverissa A esitti, että myös D oli toiminut pelien vaihtamista koskevien ohjeiden vastaisesti. X Oy purki A:n työsopimuksen epärehellisen menettelyn perusteella. Purkuilmoitus toimitettiin A:lle sähköpostitse 4.11.2017 kello 00.05.

Purkamisperusteen täyttymisen arvioinnissa on samaan tapaan kuin irtisanomisperusteen kohdalla otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat tosiseikat.

Mikä oli lopputulos?

Työtuomioistuin päätyi siihen, että luottamusmiehenä toiminut myyjä A oli menetellyt työnantajayhtiö X Oy:n toiminta-
ohjeiden ja käynnissä olleen asiakaskampanjan sääntöjen vastaisesti. Asian selvittelyssä A oli esittänyt työtoveriaan
kohtaan syytöksen vastaavasta menettelystä. Syytös oli asiaa tutkittaessa osoittautunut aiheettomaksi. Kokonaisuutena arvioiden A:n katsottiin menettelyllään – ensin myymälässä ja sittemmin asian selvittelyssä – rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, ettei X Oy:ltä voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. X Oy:llä työnantajana oli näin ollen ollut erittäin painava syy työsuhteen purkamiseen.

Miten lopputulosta perusteltiin?

Työtuomioistuin viittasi perusteluissaan ensin aiempaan käytäntöönsä (TT 2002:78 ja TT 2009:7), jonka mukaan työn-
tekijän vähäisenäkin pidettävä rikkomus voi horjuttaa työsuhteen purkamiseen oikeuttavalla tavalla luottamusta sellaisessa tehtävässä, jossa hänellä on vastuu työnantajan rahoista. Työtuomioistuin korosti sitä, että väärinkäytöksen kohteena olevan rahamäärän suuruudella ei sinänsä ole merkitystä harkittaessa työsopimuksen purkamisoikeutta (TT 2012:135).

Asiassa esitetyn näytön perusteella työtuomioistuin katsoi työntekijä A:n toimineen työnantajayhtiö X Oy:n samoin kuin voimassa olleen kampanjan sääntöjen vastaisesti menemällä myymälän kassalle vapaa-aikanaan, ostamalla pelejä ja palauttamalla ne välittömästi yhdessä miesystävänsä B:n kanssa sekä palauttamalla samasta pelistä kaksi kappaletta.

A:n tiedossa oli täytynyt olla, että kampanjan tarkoituksena oli ollut myymälän käytettyjen pelien valikoiman kasvattaminen
niiden uusia pelejä korkeamman katteen vuoksi. A ei siten voinut olettaa, että menettely, jossa pelejä ostettiin ja palautettiin samalla kertaa lahjakortin saamiseksi, olisi ollut kampanjan sääntöjen mukaan ja sen tarkoitus huomioon ottaen osaksikaan sallittua. B:n ostosten kassatapahtumat oli jaettu kahdeksi erilliseksi tapahtumaksi A:n aloitteesta, mikä osaltaan viittasi yritykseen peitellä sitä, että kaksi peleistä oli samanlaisia.

Yhtiön ja kulloinkin ajankohtaisten kampanjoiden sääntöjä oli todistajana olleen E:n kertomuksen mukaan käyty henkilökunnan kanssa säännöllisesti läpi, eikä A:n toiminnan sääntöjenvastaisuus voinut tälläkään perusteella jäädä A:lle epäselväksi. Tämä ilmeni myös kahden muun todistajan kertomuksista, joiden mukaan A oli 13.10.2017 pidetyssä tilaisuudessa myöntänyt kiertäneensä sääntöjä. Todistaja F oli kertonut, että työnantaja oli suhtautunut ankarasti kassatoiminnassa tapahtuneisiin työntekijöiden väärinkäytöksiin. Myös yhtiön toimintaohjeita sisältävässä käsikirjassa oli todettu, että epärehellinen tai vilpillinen toiminta voi johtaa työsopimuksen päättämiseen.

Työtuomioistuimen mukaan A:n työsuhteen päättämisen aiheellisuutta harkittaessa oli otettava huomioon myös se, että A oli esittänyt yhtiön toista työntekijää (D) kohtaan syytöksen, joka olisi voinut johtaa D:n työsopimuksen päättämiseen. Vaikka työnantaja X Oy ei ollut tähän seikkaan vedonnut A:n työsopimuksen päättämisilmoituksessa, oli se ollut työsopimuksen päättämishetkellä työnantajan tiedossa. Näin ollen työnantajalla katsottiin olleen oikeus vedota mainittuun seikkaan sittemmin asiaa koskevassa oikeudenkäynnissä (TT 2004:113). A:n menettelyä oli työtuomioistuimen mukaan pidettävä erityisen vakavana siksi, että D kuului siihen työntekijäjoukkoon, jota A pääluottamusmiehenä edusti. Lisäksi harkinnassa oli otettava huomioon se, että A oli kahden työnantajayhtiön todistajan kertomusten perusteella suhtautunut asian selvittelytilaisuudessa tekoonsa vähintäänkin välinpitämättömästi.

Edellä esitettyjä seikkoja kokonaisuutena arvioituaan työtuomioistuin katsoi työntekijä A:n menettelyllään sekä myymälässä että asian selvittelyssä rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, ettei työn-
antajalta voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituisella ajalla. Työnantajalla oli näin ollen ollut työsopimuslaissa tarkoitettu erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen. Työnantajan toteuttamaa
purkamista pidettiin siis lainmukaisena ja työntekijäpuoli hävisi kanteensa.

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Purkamisperusteen täyttymisen arvioinnissa on samaan tapaan kuin irtisanomisperusteen kohdalla otettava huomioon kaikki asiaan vaikuttavat tosiseikat. Kokonaisuutta on arvioitava ottamalla huomioon sekä työnantajan että työntekijän olosuhteet. Lisäksi on arvioitava, onko purkaminen kohtuullinen seuraus tapahtuneesta. Kohtuusarvioinnilla olisi siis pääteltävä, onko työnantajalla työsuhteen jatkamismahdollisuuksia irtisanomisajan verran vai ei (ks. Paanetoja, Jaana: Työsopimuksen irtisanomis- ja purkamisperusteen rajankäyntiä, Defensor Legis 4/2014, s. 512–534). Jos vastaus on kielteinen, voi purkamisperuste olla käsillä.

Työtuomioistuin perusti lopputuloksensa sinänsä aivan oikein kokonaisarviointiin. Epäkohtana voidaan kuitenkin pitää sitä, että tässä yhteydessä ei tuotu läpinäkyvästi esille lopputulokseen johtaneita seikkoja, eikä myöskään arvioitu yllä esitetyin tavoin sekä työnantajan että työntekijän olosuhteita. Työntekijän menettelyn ja sen vaikutusten tulisi olla niitä, joita ensisijaisesti arvioidaan selvitettäessä, onko käsillä purkamisperuste vai ainoastaan irtisanomiseen oikeuttava peruste.

Työtuomioistuin näytti katsoneen, että asiassa oli kysymys työnantajan rahojen väärinkäytöksestä. Tämä ei kuitenkaan tule selkeästi esille perusteluissa, ja näin ollen A:n teon kytkentä tuomion perustelujen alussa viitattuun työnantajan rahojen väärinkäyttöä koskevaan työtuomioistuimen aiempaan käytäntöön jää ohueksi. Vaikuttaa myös siltä, että nimenomaan A:n asema pääluottamusmiehenä korotti työntekijälle asetettavia käyttäytymisvelvoitteita. Työtuomioistuin päätyi lisäksi siihen, että työntekijän suhtautuminen; välinpitämättömyys asiaa selvitettäessä, ikään kuin puolsi purkamisperusteen täyttymistä.

Työtuomioistuimen perusteluissa ei oteta mielestäni riittävästi kantaa työnantajan ja työntekijän olosuhteisiin, eikä myöskään avata sitä, miten kohtuusarviointi vaikutti siihen, että työsuhdetta ei olisi voitu antaa jatkua irtisanomisajan
verran. Kuten edellä toin esille, on irtisanomis- ja purkamisperusteen välinen rajankäynti usein haastavaa. Näin ollen on ensiarvoista, että tuomioissa kerrottaisiin avoimesti ja analyyttisesti kaikki lopputulokseen vaikuttaneet seikat, samoin kuin se, miten niitä on arvioitu.