CTA Paikka
CTA Paikka

Yhteistoiminta-neuvottelut – yhdessä vai erikseen?

9.10.2020 Jaana Paanetoja

Korkein oikeus antoi 13.8.2020 tuomion KKO:2020:58, jossa oli kysymys siitä, oliko taloudellisella ja tuotannollisella syyllä irtisanotuilla työntekijöillä oikeus yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007, yhteistoimintalaki) mukaiseen hyvitykseen.

Mistä asiassa oli kysymys?

Kantajina olleet työntekijät olivat työskennelleet L Oyj:n (yhtiö) lennonvarmistusliiketoiminnan palveluksessa toistaiseksi voimassa olleissa työsuhteissa. Osa heistä oli työskennellyt lennonneuvonnan tehtävissä Helsinki-Vantaan lennon­neuvonnan yksikössä ja osa lennonjohto-operaattoreina Tampereen aluelennonjohdossa. Yhtiö oli käynyt erilliset yhteistoimintaneuvottelut yhtäältä aluelennonjohdon ja toisaalta lennonneuvonnan kanssa. Syynä oli lennonvarmistustoi­minnan kustannustehokkuuden parantaminen Euroopan unionin oikeuden asettamien vaatimusten mukaisesti ja työvoiman vähentämisen tarve. Yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen kantajina olleet työntekijät oli irtisanottu.

Työnantaja oli siis järjestänyt samanaikaisesti kahdet kustannussäästötarpeista johtuneet työvoiman vähentämistä koskeneet yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsiteltiin työn­antajan harkitsemia, osin eri henkilöstöryhmiin kohdistuvia säästö- ja tehostamistoimenpiteitä. Kanteessa kantajat katsoivat, että neuvotteluissa käsitellyillä asioilla oli ollut sama peruste ja ne olivat liittyneet siinä määrin toisiinsa, että ne olisi tullut käsitellä yksissä neuvotteluissa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita suunnitellut irtisanomistoimenpiteet koskettivat. Neuvottelut oli kuitenkin käyty erikseen. Näin ollen aluelennonjohdon neuvotteluihin osallistunut henki­löstöryhmän edustus ei ollut tullut tietoiseksi kaikista lennonneuvonnan neuvotteluissa käsitellyistä seikoista. Yhtiö oli myös molemmissa neuvotteluissa kilpailuttanut henkilöstöä suostumaan siihen, että neuvotteluissa edustettuna ollut ryhmä tekisi toisten neuvottelujen alaista työtä aikaisempien töidensä lisäksi.

Työnantaja oli järjestänyt samanaikaisesti kahdet yhteistoimintaneuvottelut.

Vastaajana ollut yhtiö katsoi toimineensa yhteistoimintalain mukaisesti järjestäessään kahdet erilliset neuvottelut. Neuvottelut olivat koskeneet eri toimenpiteitä ja henkilöpiirejä, vaikka molemmissa oli ollut kysymys alan kannattavuusvaatimuksista johtuneesta tarpeesta tehostaa toimintaa. Ne henkilöstöryhmät, joita käsiteltävät asiat koskivat, olivat olleet edustettuina molemmissa neuvotteluissa. Lennonneuvojien tekemää vaihtoehtoista esitystä, jonka mukaan osa aluelennon­johdon operaattoreiden tehtävistä hoidettaisiin jatkossa osana lennonneuvojien työtä, oli käsitelty myös aluelennonjohtoa koskeneissa neuvotteluissa.

Korkeimmassa oikeudessa kantajat katsoivat, että yhteisestä säästötarpeesta johtuneissa yhteistoimintaneuvotteluissa oli ollut kysymys sillä tavalla samasta asiasta, että työnantajan olisi yhteistoimintalain 46 §:n ja 9 §:n 1 momentin mukaan tullut käydä yhdet yhteiset neuvottelut kaikkien ehdotettujen muutosten vaikutuspiiriin kuuluvien henkilöstöryhmien kanssa. Erilliset neuvottelut, jotka oli jaettu eri henkilöstöryhmien kesken, eivät olleet mahdollistaneet vuorovaikutteista osallistumista oikein ja ajantasaisin tiedoin.

Neuvottelut olisi tullut yhdistää ainakin siinä vaiheessa, kun neuvottelujen aikana molemmissa neuvotteluissa alettiin neuvotella lennonneuvonnan töiden siirtämisestä lennonjohto-operaattoreille tai lennonjohto-operaattoreiden töitä lennonneuvojille. Sen sijaan yhtiö katsoi täyttäneensä neuvotteluvelvoitteen oikein. Sen harkitsemien toimenpiteiden sisältö, niiden kohdistuminen eri toimipaikoissa tehtävään erilaiseen työhön sekä toimenpiteiden taustalla olleet syyt olivat antaneet yhtiölle asiallisen perusteen käsitellä asiat erillisissä neuvotteluissa. Yhteistoimintaneuvottelujen käyminen erikseen ei ollut myöskään estänyt henkilöstöryhmien edustajien tiedonsaantia asiaan vaikuttavista seikoista eikä johtanut siihen, että toisissa neuvotteluissa saavutettu yhteisymmärrys olisi vaikuttanut heikentävästi henkilöstöryhmien mahdollisuuksiin vaikuttaa työnantajan päätöksiin toisissa neuvotteluissa.

Mikä oli lopputulos?

Korkein oikeus katsoi, että työnantaja oli voinut järjestää eri toimenpiteitä koskevat neuvottelut erikseen ja neuvotella kustakin toimenpiteestä niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joiden työ uhkasi toimenpiteen vuoksi vähentyä. Työnantaja vastasi kuitenkin neuvottelujen järjestämisestä siten, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti ja mahdollisuus lausua toimenpidevaihtoehdoista toteutuivat myös siltä osin kuin neuvotteluissa nousi esiin kysymyksiä, joilla oli liityntä kumpiinkin neuvotteluihin. Kun tällaisista kysymyksistä oli neuvoteltu asianmukaisesti molemmissa neuvotteluissa, työnantajan ei katsottu laiminlyöneen yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisia velvoitteitaan. Korkein oikeus ei muuttanut hovi­oikeuden tuomion lopputulosta, jossa kantajien kanne hylättiin.

Miten lopputulosta perusteltiin?

Korkein oikeus tuo perusteluissaan esille sen, että velvollisuus yhteistoimintalain 8 luvun mukaisiin neuvotteluihin syntyy, kun työnantaja harkitsee henkilöstön vähentämiseen johtavia toimenpiteitä tai kun työnantaja aikoo muutoin vähentää henkilöstöä. ”Yhteistoimintaneuvottelut on käytävä niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joiden edustamiin henkilöstöryhmiin kuuluvia työntekijöitä käsiteltävä asia koskee. Työnantajan suunnittelemaa toimenpidettä on siten käsiteltävä kaikkien niiden henkilöstöryhmien kanssa, joiden työ uhkaa toimenpiteen vuoksi vähentyä” (perustelujen kohta 24) .

Edelleen korkein oikeus toteaa (perustelujen kohta 25), että työnantajan harkittavana voi samanaikaisesti olla useita luonteeltaan erilaisia toimenpiteitä, joiden kaikkien perusteena on pyrkimys kustannussäästöihin.

”Yhteistoimintalakiin ei sisälly säännöksiä siitä, että samasta perusteesta johtuvat tai samanaikaisesti suunnitteilla olevat eri toimenpiteet tulisi käsitellä samoissa yhteistoimintaneuvotteluissa. Käytännössä eri toimenpiteiden käsittely yhdessä voi olla tarkoituksenmukaista esimerkiksi silloin, kun näiden toimenpiteiden vaikutukset kohdistuvat samoihin henkilöstöryhmiin. Toisaalta myös samaan henkilöstöryhmään vaikutuksensa ulottavia toimenpiteitä voi olla tarkoituksenmukaista käsitellä erillisissä neuvotteluissa esimerkiksi silloin, kun toimenpiteet koskevat yrityksen toimintaorganisaation eri yksiköitä.”

Edellä mainituista lähtökohdista seurasi korkeimman oikeuden mukaan se, että työnantajan harkittavissa lähtökohtaisesti on se, onko tarkoituksenmukaista neuvotella samaan aikaan suunnitteilla olevista toimenpiteistä yhdessä vai erikseen. Työnantaja vastaa kummassakin tapauksessa siitä, että neuvottelut täyttävät niille yhteistoimintalaissa asetetut vaatimukset.

Korkein oikeus korostaa perustelujen kohdassa 27, että kutakin toimenpidettä koskevat yhteistoimintaneuvottelut käydään niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita toimenpiteet koskevat.

”Silloin, kun kaksissa eri neuvotteluissa käsiteltävät toimenpiteet vaikuttavat toisiinsa, työnantajan on huolehdittava siitä, että henkilöstöryhmien edustajat saavat molemmissa neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä tarpeelliset tiedot. Jos yksissä neuvotteluissa käsitellään ratkaisuvaihtoehtoja, jotka vaikuttavat työnantajan päätöksentekoon myös toisissa neuvotteluissa käsiteltävän toimenpiteen osalta, on näitä vaihtoehtoja käsiteltävä myös toisissa neuvotteluissa. Jos eri toimenpiteitä koskevat neuvottelut päättyvät eri aikaan, työnantaja ei saa tehdä kummissakin neuvotteluissa käsiteltävän toimenpiteen kannalta ratkaisevia päätöksiä ennen kuin kummatkin neuvottelut on käyty.”

Mitä ratkaisusta voi oppia?

Ratkaisusta saatava oikeusohje on hyödyllinen kaikille yhteistoimintaneuvotteluja järjestäville työnantajille pohdittaessa sitä, milloin neuvottelut on yhdistettävä. Korkeimman oikeuden mukaan työnantaja voi järjestää kahdet erilliset kustannus­säästötarpeista johtuvat työvoiman vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsitellään työnantajan harkitsemia, osin eri henkilöstöryhmiin kohdistuvia säästö- ja tehostamistoimenpiteitä. Tällaisessa tapauksessa työnantajan on huolehdittava siitä, että kustakin toimenpiteestä neuvotellaan niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joiden työ uhkaa toimenpiteen vuoksi vähentyä.

Lisäksi työnantajan on otettava huomioon, että ”tieto kulkee” eri neuvottelujen välillä. Näin ollen työnantaja vastaa neuvottelujen järjestämisestä niin, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti ja mahdollisuus lausua toimenpidevaihtoehdoista toteutuvat myös siltä osin kuin neuvotteluissa nousee esiin kysymyksiä, joilla on liityntä toisiin, rinnakkaisiin neuvotteluihin. Jos tällaisista kysymyksistä neuvotellaan asianmukaisesti molemmissa neuvotteluissa, työnantajan ei voida katsoa laiminlyövän yhteistoimintalain mukaisia velvoitteitaan.

Asiantuntijana
Jaana Paanetoja OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti
KKOUusimmat Artikkelit
Katso kaikki