Työsopimus – sopimuksen päättämisen teko-olosuhteet (KKO 2019:76)
Työsopimus voidaan päättää osapuolten välisellä sopimuksella, vaikka Työsopimuslaissa (TSL) ei ole tällaista sopimusta koskevia säännöksiä. Työsopimuksen päättämissopimuksen sitovuutta arvioidaan yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden ja säännösten, kuten varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain (OikTL) säännösten, nojalla. TSL:n työsuhteen päättämistä koskevilla säännöksillä on kuitenkin merkitystä arvioitaessa työsuhteen päättämissopimuksen sitovuutta ja kohtuullisuutta.
TSL:n säännökset rajoittavat työnantajan oikeutta päättää työsopimus. Työnantaja saa TSL 7:1:n mukaan irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisessa on noudatettava TSL 6:2 ja 3:n mukaisia irtisanomisaikoja. TSL 8:1:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Irtisanomis- ja purkuperusteita koskevat säännökset ovat TSL 13:6:n nojalla työntekijän eduksi pakottavia.
TSL:ssa säädetään myös siitä menettelystä, jota työsuhdetta päätettäessä on noudatettava. TSL 9:2.1:n mukaan työnantajan, joka irtisanoo tai purkaa työntekijän työsuhteen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella, on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. TSL 9:3.1:n mukaan työnantajan on ennen taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin perustuvaa irtisanomista selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot.
Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti työntekijä ja työnantaja voivat halutessaan sopia työsuhteen päättämisestä irtisanomisaikaa noudattamatta ja riippumatta siitä, onko jommallakummalla sopimusosapuolella irtisanomis- tai purkuperuste. Tällaisen sopimuksen yhteydessä ei suoraan sovelleta myöskään niitä menettelysäännöksiä, jotka koskevat työnantajan suorittamaa työsuhteen irtisanomista tai purkamista. Kun menettelysäännösten tarkoituksena on turvata työntekijän tiedonsaantia ja tasapainottaa hänen neuvotteluasemaansa, säännöksissä asetettuja vähimmäisvaatimuksia voidaan käyttää yhtenä vertailukohtana, kun sopimuksenteko-olosuhteiden asianmukaisuutta arvioidaan tilanteessa, jossa neuvotteluihin on ryhdytty työnantajan aloitteesta.
OikTL 33 §:n mukaan oikeustointa, jota muuten olisi pidettävä pätevänä, älköön saatettako voimaan, jos se on tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota oikeustoimeen, ja sen, johon oikeustoimi on kohdistettu, täytyy olettaa niistä tietäneen.
TSL:n säännökset irtisanomis- ja purkuperusteista, irtisanomisajoista ja työsuhdetta päätettäessä noudatettavasta menettelystä syrjäytyvät vain, kun sopimus työsuhteen päättämisestä on pätevä ja työntekijä on siihen sitoutunut vapaasta tahdostaan. Arvioitaessa työnantajan aloitteesta syntyneiden päättämissopimusten sitovuutta on otettava erityisesti huomioon sellaiset työntekijän asemaan ja päätöksentekotilanteeseen liittyvät seikat, jotka ovat merkittävästi heikentäneet hänen edellytyksiään harkita suostumistaan työsuhteensa päättämiseen työnantajan tarjoamilla ehdoilla. Kun työnantaja esittää työntekijälle työsopimuksen päättämistä sopimuksin, työnantajalla on tiedossaan omat tavoitteensa ja toimintavaihtoehtonsa. Työnantajalla on tällöin ollut myös mahdollisuus harkita niitä ehtoja, joita se tarjoaa työntekijälle ja jotka sen kannattaa hyväksyä. Sen sijaan työntekijä voi ryhtyä selvittämään päättämissopimuksen merkitystä omalta kannaltaan vasta sen jälkeen, kun työnantaja on ilmoittanut esittävänsä päättämissopimusta. Tästä syystä työnantajan voidaan edellyttää järjestävän sopimuksenteko-olosuhteet sellaisiksi, että myös työntekijällä on riittävästi aikaa ja muutoinkin asianmukaiset edellytykset harkita sopimuksen merkitystä ja sen ehtoja ennen sopimukseen sitoutumista.
Sopimuksenteko-olosuhteet
Työnantaja B Oy ja työntekijä A olivat tehneet työnantaja B Oy:n aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä A oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä A:lle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä.
A oli 16.10.2014 joutunut ilman valmistautumista ja avustajaa neuvottelemaan työnantaja B Oy:n kanssa kuusitoista vuotta kestäneen työsuhteensa päättämisestä. A:n oli täytynyt noin kaksi tuntia kestäneiden neuvotteluiden aikana ottaa kantaa siihen, oliko hän valmis suostumaan työsuhteensa päättämiseen ja minkälaisin ehdoin.
Sopimuksen merkityksen asianmukainen arviointi oli edellyttänyt A:lta käsitystä siitä, millaiseksi hänen asemansa muodostuisi yhtäältä, jos hän suostuisi sopimukseen, ja toisaalta, jos hän ei suostuisi siihen. Ensin mainitun kysymyksen arvioimiseksi A:n oli ollut tarpeellista arvioida esimerkiksi mahdollisuuksiaan työllistyä uudelleen samoin kuin sopimuksen ja sen ehtojen vaikutuksia työttömyysturvaansa. Toisen kysymyksen näkökulmasta keskeistä oli ollut, johtaisiko sopimuksesta kieltäytyminen työsuhteen jatkumiseen vai työnantajan suorittamaan irtisanomiseen. Työnantaja B Oy:n suorittama irtisanominen oli tuolloin vaikuttanut varteenotettavalta vaihtoehdolta. A oli siten joutunut harkitsemaan asemaansa sen varalta, että työsuhde joko heti tai varoituksin alkavan menettelyn jälkeen päättyisi työnantaja B Oy:n irtisanomana. Tällaisten kysymysten arviointi oli huomattavan vaativaa ja edellytti myös vertailua eri vaihtoehtojen oikeudellisesta ja taloudellisesta merkityksestä.
Korkein oikeus totesi, että tämänkaltaisten kysymysten arviointi edellytti riittävää harkinta-aikaa ja tilaisuutta asiantuntevan avun käyttämiseen. Noin kahden tunnin aika oli kuvatuissa olosuhteissa ollut selvästi riittämättömän lyhyt käytettäväksi oman työsuhteen päättämistä koskevan sopimuksen harkitsemiseen. Sopimuksen allekirjoittaminen heti neuvottelun päätteeksi oli tarkoittanut, että A:lla ei ole ollut lyhyttä neuvotteluissa pidettyä taukoa lukuun ottamatta tilaisuutta harkita sopimusta ilman työnantajan edustajien läsnäoloa. A:n oikeuksien kannalta olisi ollut keskeistä, että hänellä olisi ollut mahdollisuus hankkia ulkopuolista apua asemansa ja sopimuksen merkityksen arviointiin. Yhtiö ei ollut tarjonnut A:lle tilaisuutta päättää sopimuksesta seuraavana päivänä tai myöhempänä ajankohtana taikka ottaa avustaja mukaan neuvotteluun. Harkintaa oli vaikeuttanut myös se, että A oli joutunut epämiellyttävään valintatilanteeseen yllättäen. Hänen neuvotteluasemansa oli edelleen heikentynyt, koska hän, toisin kuin yhtiö, ei ollut voinut mitenkään ennalta varautua neuvotteluun ja työnantajan esitykseen. Tilanne, jossa työnantaja yllättäen ehdottaa pitkän työsuhteen päättämistä osin työntekijän henkilöön liittyvistä syistä, oli omiaan heikentämään järkevän päätöksenteon edellytyksiä.
A:n harkintamahdollisuuksia heikentäneet tekijät olivat olleet yhtiön tiedossa ja pääosin yhtiön itsensä aiheuttamia.
Korkein oikeus totesi, että A:n harkintamahdollisuuksia heikentäneet tekijät olivat olleet yhtiön tiedossa ja pääosin yhtiön itsensä aiheuttamia. Yhtiön valitsema menettelytapa oli poikennut olennaisesti siitä, miten työnantajan vaaditaan yleensä toimivan työsuhteen päättämistilanteissa ja mitä hyväksyttävältä menettelyltä voidaan edellyttää myös silloin, kun työnantaja pyrkii sopimusteitse päättämään työsuhteen. Yhtiö olisi vaivatta voinut varmistaa A:lle riittävät harkintamahdollisuudet ilmoittamalla tapaamisen aiheen ja toimittamalla sopimusluonnoksen A:lle hyvissä ajoin ennen tapaamista, jolloin tämä olisi kyennyt valmistautumaan neuvotteluun ja hankkimaan tarvittaessa asiantuntija-apua. Vaihtoehtoisesti yhtiö olisi voinut varata A:lle riittävän harkinta-ajan 16.10.2014 järjestetyn tapaamisen jälkeen ennen sopimuksen allekirjoittamista.
Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus katsoi, että päättämissopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. Yhtiön täytyi olettaa tienneen näistä olosuhteista. Sen takia sopimus oli OikTL 33 §:n nojalla pätemätön.
