CTA Paikka

Työsopimuslaki

27.1.2009 Risto Tuominen lainopillinen asiamies, Suomen Yrittäjät ry

Tässä numerossa alkaa uusi Palkkahallinnon koulu -niminen artikkelisarja, jonka kuudessa osassa käydään läpi palkkahallinnon tärkeimmät osa-alueet. Sarjassa kirjoittajina ovat alan asiantuntijat, ja tarkoitus on tarjota lukijoille konkreettinen työkalu palkkahallinnon asioiden hoitoon. Tilisanomien kuudessa osassa käsitellään seuraavia aiheita: työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki ja sosiaaliset vapaat, työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö, ennakkoperintä sekä eläkkeet, sosiaalivakuutukset, kansainväliset asiat ja valvonta- ja ilmoitusmenettely.

Työlainsäädäntö

Työlainsäädäntö on yleisnimitys työsuhdetta sekä työnantajan ja työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia koskevista laeista. Keskeisimmät näistä ovat työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki sekä yhteistoimintalaki. Työlainsäädännön ohella toimialakohtaisissa työehtosopimuksissa on runsaasti määräyksiä työsuhteen ehdoista.

Palkkausta koskevat määräykset ovat lähes yksinomaan työehtosopimuksissa. Tässä yhteydessä ei käsitellä työnsuhteen ehtoja yksityiskohtaisesti, vaan pelkästään siltä osin, kun ne liittyvät työsopimuksen tekemistilanteeseen. Myös työsuhteen päättämisen ja lomauttamisen osalta käsitellään vain pääkohtia.

Työsopimuslaki

Työsopimuksen solmimista ja päättämistä koskevat määräykset ovat työsopimuslaissa. Eräissä työehtosopimuksissa on erilliset irtisanomissuojasopimukset, jotka sisältävät toimialan erityispiirteet huomioon ottavat määräykset. Myös työsopimuksen solmimiseen liittyviä määräyksiä, kuten koeaikamääräyksiä, on työehtosopimuksissa.

Työsopimuksen tekeminen

Työsopimus tehdään työnantajan ja työntekijän välillä. Työsopimus voi olla kirjallinen, suullinen tai sähköinen ja sisällöltään vapaamuotoinen. Työsopimuslaissa on luettelo työnteon keskeisistä ehdoista, joista työnantajan on annettava selvitys työntekijälle viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä. Nämä asiat on käytännössä syytä ottaa jo työnteon alkaessa tehtävään kirjalliseen työsopimukseen, koska esimerkiksi suullisesti sovittu koeaika tai mahdollinen työsopimuksen määräaikaisuus ei ole enää myöhemmin yksiselitteisesti todettavissa. Työsopimuksen yksittäisiin ehtoihin on kiinnitettävä erityistä huomiota, koska mahdolliset virheet jäävät helposti pysyviksi ja niitä on myöhemmin vaikea oikaista ainakaan liikaa maksetun osalta. Toisaalta pienikin palkasta puuttuva osa saattaa kertautua jokaisen palkanmaksun yhteydessä ja muodostaa lopulta merkittävän summan. Palkan määräytymisen perusteet on välttämätöntä selvittää ja kirjata täsmällisesti.

Työsopimuksesta neuvoteltaessa tulee selvittää vain itse työn tekemiseen ja hakijan valmiuksiin liittyviä kysymyksiä. Esimerkiksi perheen tulevaisuudensuunnitelmiin liittyvät kysymykset eivät pääsääntöisesti ole sallittuja. Vaikka asiaa olisikin sivuttu haastattelussa eikä työnantajan tuolloin muodostunut käsitys vastaa myöhemmin ilmeneviä tosiasioita, ei tämän johdosta työntekijään voi kohdistaa haitallisia toimenpiteitä.

Työsuhde

Työsuhde tulee voimaan kun työntekijä ensimmäisen kerran aloittaa työnteon. Tällöin ei ole merkitystä, missä muodossa työsopimus on tehty. Työsuhteen alkaessa tulevat sovellettaviksi kaikki työsuhdetta koskevat lakeihin ja työehtosopimuksiin perustuvat velvoitteet. Myös työsuhteen kestoaikaan perustuvien etujen laskenta-aika alkaa työsuhteen alkaessa. Velvoitteet pysyvät voimassa työsuhteen päättymiseen saakka.

Työsuhteen ehdot

Työsuhteen keskeiset ehdot on kirjattu työsopimuslain määräykseen työnantajan selvitysvelvollisuudesta. Näistä tärkeimmät käsitellään tässä erikseen.

Koeaika

Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeaika, jonka aikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsopimuksen ilman muuta perustetta ja ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen tapahtuu koeajan perusteella. Koeaikapurku ei osoita moitetta kumpaakaan osapuolta kohtaan, vaan kysymys on pelkästään arviosta, että menestykselliselle työsuhteelle ei ole edellytyksiä. Koeajan enimmäispituus on neljä kuukautta mutta alle kahdeksan kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä koeajan kestosta kyseisellä toimialalla. Koeaika on käytännössä sovittava erikseen kirjallisesti, vaikka työehtosopimuksessa olisikin koeaikaa koskeva määräys. Koeajan perusteella työsopimusta purettaessa ei peruste saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Myös uuteen tehtävään siirrettäessä voidaan sopia koeajasta, jonka perusteella voidaan palata aikaisempaan tehtävään, mutta ei päättää työsuhdetta.

Määräaikainen työsopimus

Perustellusta syystä työsopimus voidaan tehdä määräajaksi. Tällainen syy voi olla esimerkiksi sijaisuus, alan sesonki tai määrätyn työn kesto. Peruste on kirjattava työsopimukseen. Vain varmuuden vuoksi määräaikaista työsopimusta ei voi tehdä.

Määräaikainen työsopimus kestää sovitun ajan, eikä silloin voida lomauttaa eikä irtisanoa, ellei irtisanomisoikeudesta ole erikseen sovittu. Lomautusoikeudesta ei voida sopia. Peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia ei sinänsä ole kielletty vaikka puhutaankin ketjutuskiellosta. Jokaisella erillisellä määräaikaisella työsopimuksella tulee kuitenkin olla perusteltu syy.

Työntekijän aloitteesta sovittu määräaikainen työsopimus ei vaadi muuta syytä.

Palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi

Palkan määräytymisen perusteet ja minimipalkat ovat alan työehtosopimuksessa. Palkan tulee työn vaativuuden osalta vastata työntekijän sovittuja työtehtäviä. Myös palkan henkilökohtainen osuus sekä työntekijän kokemus tulee huomioida työehtosopimuksen mukaisesti.

Palkan määrä työsuhteen alkaessa on syytä merkitä täsmällisesti työsopimukseen, vaikkakin se käytännössä pätee vain seuraavaan yleiskorotukseen tai henkilökohtaiseen korotukseen saakka. Palkanlaskenta-aika on erittäin tärkeä sopia, koska palkka on työsopimuslain mukaan maksettava palkanmaksukauden päättyessä, jollei toisin sovita. Sopiminen tapahtuu työsopimuksella. Myös työsuhteen päättymiseen tulee sopia laskenta-aika.

Työaika

Työajasta on syytä sopia ainakin viikoittainen säännöllinen työaika, joka on kokoaikaisella yleensä joko 37,5 tuntia/viikko tai 40 tuntia/viikko. Työajan lyhennys- eli pekkas-vapaisiin on yleensä oikeus 40 tunnin viikkotyöajalla. Työsopimuksella sovittu työaika on voimassa työsuhteen kestoajan, ellei sitä myöhemmin muuteta joko yhteisellä sopimuksella tai työnantajan toimesta osa-aikaistamisella.

Mikäli työaika on tarkoitettu olemaan selvästi lyhyempi kuin kokoaikaisella, on hyvä erikseen todeta työsuhteen olevan osa-aikainen.

Työsuhteen päättäminen

Irtisanominen joko henkilöön liittyvin perustein tai taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vaatii aina asiallisen ja painavan syyn. Molempien tunnusmerkkien on täytyttävä. Lopullinen harkinta tapahtuu kokonaisarviona ottaen huomioon kaikki puolesta ja vastaan olevat tosiasiat.

Irtisanominen

Henkilöön liittyvät perusteet

Työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti ovat irtisanomisperusteita samoin kuin henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, että työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Jälkimmäinen kohta tarkoittaa käytännössä useimmiten sitä, että työkyvyn pysyvä aleneminen olennaisesti haittaa työtehtävien suorittamista. Arviointi työkyvyn alenemisesta edellyttää lääketieteellisen asiantuntemuksen käyttöä ja työnantajan muiden työmahdollisuuksien kartoittamista.

Irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla edellyttää pääsääntöisesti varoituksen antamista ennen irtisanomista. Varoituksen tulee olla samasta aiheesta kuin rikkomus, jonka perusteella irtisanomista harkitaan. Muista aiheista annetut varoitukset vaikuttavat kokonaisharkinnassa. Varoitus on käytännössä voimassa noin vuoden, vaikka määräaika ei ilmene suoraan laista. Jokaisesta riittävän vakavasta rikkomuksesta on syytä antaa erillinen varoitus.

Irtisanomisoikeutta tulee käyttää viimeistään noin kuukauden sisällä perusteen tultua tietoon.

Työsopimuksen purkaminen

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Rikkomuksen tulee olla niin vakava, ettei irtisanomisajan käyttöä kohtuudella voida edellyttää. Purkamisoikeutta tulee käyttää 14 vuorokauden kuluessa purkamisperusteen tultua tietoon. Purkaminen ei edellytä varoituksen antamista vastaavasta aikaisemmasta rikkomuksesta.

Ennen henkilöön liittyvien syiden johdosta tapahtuvaa irtisanomista, purkamista tai koeaikapurkua työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsuhteen päättämisen syistä. Tilaisuudessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa.

Työsopimuksen purkautuminen

Työnantajalla on oikeus katsoa työsopimus purkautuneeksi, jos työntekijä on poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilman hyväksyttävää syytä ilmoittamatta. Kysymys on ilmoitusvelvollisuuden laiminlyömisestä, vaikkakin syy poissaololle saattaa sinänsä olla hyväksyttävä. Jos ilmoittamista on kohdannut pätevä este, purkautuminen peruuntuu.

Irtisanominen

Ensin tulee selvittää, sovelletaanko yrityksessä yhteistoimintalakia ja toimia tarvittaessa lain edellyttämällä tavalla.

Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

Edellytyksenä on työn olennainen ja pysyvä väheneminen taloudellisista ja tuotannollisista syistä tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen. Usein kysymyksessä on kysynnän heikkeneminen tai tilauskannan väheneminen, joista johtuen työtä ei ole enää tarjolla. Tilanne harkitaan jokaisen työntekijän kohdalta erikseen, vaikkakin perustetta pidetään kollektiivisena. Työn vähyys kohdistuu koko yritykseen. Työvoiman vähentämisjärjestyksestä työsopimuslaissa ei ole erityismääräyksiä.

Eräissä irtisanomissuojasopimuksissa on kirjattu etusijajärjestys, jonka perusteella työnantaja joutuu harkitsemaan irtisanomispäätöstään. Irtisanomissuojasopimusten mukaan viimeksi irtisanotaan yrityksen toiminnan kannalta tärkeitä ammattityöntekijöitä ja saman työnantajan palveluksessa osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi kiinnitetään huomiota työsuhteen kestoaikaan ja työntekijän huoltovelvollisuuden määrään.

Muun työn tarjoamisvelvollisuuteen ennen irtisanomista ja takaisinottovelvollisuuteen työsuhteen päättymisen jälkeen on kiinnitettävä huomiota.

Lomauttaminen

Lomautettaessa työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät väliaikaisesti työsuhteen muutoin säilyessä. Lomautusilmoitus on annettava viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lomautuksen tavanomaiset muodot ovat: lomautus toistaiseksi, lomautus määräajaksi, lyhennetty työviikko ja lyhennetty työpäivä. Näitä voi käyttää samassa lomautustilanteessa yrityksen tarpeen mukaan. Myös lomautuksen osalta irtisanomissuojasopimuksissa on sama etusijajärjestys kuin irtisanomisessa.

Toistaiseksi lomautuksessa tulee ottaa huomioon määräys, jonka mukaan vähintään 200 päivää lomautettuna ollut työntekijä voi irtisanoutua siten, että työsuhde päättyy välittömästi, jolloin hänelle maksetaan työnantajan irtisanomisaikaa vastaava palkka ilman työntekovelvollisuutta. Työntekijä ei kuitenkaan ole velvollinen päättämään työsuhdettaan, joten lomautus voi jatkua ilman takarajaa. Työnantaja ei voi ottaa uutta työntekijää lomautetun työntekijän tehtäviin lomautuksen jatkuessa.

Työtehtävien muuttaminen

Työntekijän työtehtäviä voidaan muuttaa vapaasti sopimalla. Mikäli työtehtäviä joudutaan muuttamaan taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanomisen välttämiseksi, tulee muutos voimaan työntekijän henkilökohtaisen irtisanomisajan jälkeen. Palkka vastaa uusia työtehtäviä.

Eroamisikä

Eläkelainsäädännön uudistamisen yhteydessä otettiin työsopimuslakiin määräys, jonka mukaa työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista työntekijän täyttäessä 68 vuotta, jollei työsuhteen jatkamisesta sovita.

Palkkahallinnon kouluUusimmat Artikkelit
Katso kaikki