Työntekijöiden lukumäärän vaikutus irtisanomisperusteen täyttymisen arvioinnissa?

26.8.2019
Jaana Paanetoja OTT, työ- ja sosiaalioikeuden dosentti

Niin sanottu irtisanomislaki oli Juha Sipilän hallituksen viimeinen paljon keskustelua herättänyt työlainsäädäntöhanke. Kysymys ei ollut sen saamasta nimestä huolimatta kuitenkaan varsinaisesta laista, vaan teknisesti hyvin pienestä muutoksesta työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevaan työsopimuslain säännökseen. Värikkäiden valmisteluvaiheiden ja jopa työmarkkinamyrskyksi kutsuttujen tapahtumien jälkeen työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään lisättiin vaatimus ottaa henkilöperusteisen irtisanomisen asiallisuuden ja painavuuden kokonaisarvioinnissa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.

Muutos tuli voimaan 1.7.2019. Säännöksen perusteluissa korostetaan, että merkityksellistä on nimenomaan työnantajan pieni henkilöstömäärä, ja että säännöksellä ei ole tarkoitus muuttaa sellaisen työnantajan irtisanomiskynnystä, jonka henkilöstömäärä on suuri. Näin ollen tavoitteena on, että muutaman sanan lisäys lakiin vaikuttaisi vain niin sanottujen pienten työnantajien irtisanoessa työntekijänsä henkilöön liittyvällä perusteella. Tämä ei kuitenkaan näy itse säännöstekstistä, vaan siinä puhutaan yleisesti työntekijämäärästä.

Säännökseen ja osittain lakitekstin ja perusteluiden välisiin ristiriitaisuuksiin kytkeytyy useita ongelmia.

Säännökseen ja osittain lakitekstin ja perusteluiden välisiin ristiriitaisuuksiin kytkeytyy useita ongelmia. Kun työntekijöiden lukumäärää ei säännöksessä yhdistetä vain pieniin työnantajiin tai vähäiseen työntekijämäärään, voi säännös johtaa siihen, että myös työntekijöiden suurella lukumäärällä olisi jatkossa aiempaa enemmän vaikutusta irtisanomisperusteen täyttymisen harkinnassa. Muutos saattaakin johtaa – vaikka perusteluissa on todettu toisin – siihen, että isoissa yrityksissä, jotka työllistävät useita työntekijöitä, irtisanomisperusteen täyttyminen tulee olemaan entistä vaikeampaa.

Toisaalta on huomattava, että olemassa ei ole mitään objektiivisesti todettavaa, yhtä ja yleistä irtisanomiskynnystä. Säännöksellä on tavoiteltu kuitenkin sitä, että muun muassa työntekijän luottamuksen menettämistä arvioitaisiin eri tavoin työnantajan koosta riippuen ja että työntekijän työntekoedellytysten muuttumisen vaikutus työsuhteessa riippuisi siitä, onko työnantaja iso vai pieni. On kuitenkin selvää, että työnantajan koko ei voi vaikuttaa työntekijän laiminlyönnin tai rikkomuksen moitittavuuteen. Tämän estää jo perustuslain mukainen yhdenvertaisen kohtelun velvoite.

Työnantajan henkilöstön lukumäärä ei voi vaikuttaa myöskään siihen, millainen tai minkä tyyppinen työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen voi lähtökohtaisesti tulla arvioitavaksi irtisanomisperusteena. Eri asia on se, että kun henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi on sekä kohtuus- että kokonaisarviointia, vaikuttavat siinä muun ohessa työnantajan mahdollisuudet jatkaa työsuhdetta järjestelemällä töitä ja/tai sijoittamalla työntekijä irtisanomisen vaihtoehtona muuhun työhön.

Käytettävissä olevien irtisanomisen vaihtoehtona toteutettavien toimenpiteiden käsillä olo riippuu yleensä nimenomaan siitä, minkä kokoinen työnantaja on kysymyksessä. Pienellä työnantajalla ei välttämättä ole käytännössä järjestelymahdollisuuksia, vaikka halukkuutta työsuhteen jatkuvuuden ylläpitoon olisikin.

Nähtäväksi jää, millaisen arvon säännös käytännössä saa ja tuleeko se mahdollisesti vaikeuttamaan irtisanomisia isoissa yrityksissä. Oikeuskäytännön varaan jää muun ohessa myös pienen henkilöstömäärän ja pienen työnantajan määrittely.

TyöoikeusUusimmat Artikkelit
Katso kaikki