Ylityökorvauksia ei voi sisällyttää kuukausipalkkaan

Kokonaistyöajan ja -palkan käyttäminen sisältää riskin. Ylityön korvaamista koskevat riidat nousevat yleensä esille työsuhteen päättymisvaiheessa.
17.8.2015

Aino Lehtonen asianajaja, Asianajotoimisto Teperi & Co Oy

Työaikaa säätelee työaikalaki, jota sovelletaan työsopimus­lain perusteella tehtävään työhön. Soveltamisalasta on lukuisia poikkeuksia, jotka koskevat erilaisia töitä, joita tehdään mitä erilaisimmissa olosuhteissa. Työaikalakia ei sovelleta esimerkiksi työnantajan perheenjäsenten työhön. Työaikalain perimmäinen tarkoitus on työntekijän suojeleminen, mikä ilmenee muun muassa ylityölle asetetuista enimmäismääristä. Toisaalta esimerkiksi moottoriajoneuvon kuljettajan työaikamääräysten tarkoituksena on lisäksi tieliikenteen turvallisuus.

Työaikalaki on tiukka ja sopimus, jolla vähennetään työntekijälle lain mukaan tulevia etuja, on mitätön. Tämä on pääsääntö. 

 

Kuka ja mitä työaikalain määräyksistä voi sopia?

Työaikalain määräyksen, jonka mukaan työaikalakia ei sovelleta työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä on käytännössä tulkittu koskevan vain yrityksen ylintä johtoa. 

 

Työaikalain mukaan työaikalain määräyksistä on sovittavissa ainoastaan: 

  •   Johtavassa asemassa oleva työntekijä sekä työntekijä, jonka pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa tai valvoa työtä ja joka ei ota osaa tai vain tilapäisesti ottaa osaa johdettaviensa tai valvottaviensa työntekijöiden työhön, saavat kuitenkin sopia, että lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaityöstä tarkoitetut korvaukset maksetaan erillisenä kuukausikorvauksena. 
  •   Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että aloittamis- ja lopettamistyöstä suoritettava korvaus maksetaan palkanmaksukausittain erillisenä korvauksena. Korvauksen tulee tasoltaan vastata lain mukaan määräytyvää ylityökorvausta.

Käytännössä työntekijöiden kanssa on usein sovittu kokonais­palkasta, jolloin on ajateltu, ettei työaikaa tarvitsisi seurata eikä ylityöstä maksaa työaikalain mukaisia ylityö­korvauksia. Kun esimerkiksi työsuhteen päättyessä tulee työnantajan ja työntekijän välille erimielisyyttä, nousevat esille ylityön korvausvaatimukset. Käytännössä työntekijä on voinut tehdä työtä vaatimatta ylityökorvauksia esittämättä korvausvaatimuksia. Työsuhteen päättyessä vaatimukset esitetään. 

Ylityötä koskevat korvaukset vanhenevat kahdessa vuodessa, joten työnantajalle voi tulla isokin lasku. Ylityön tekemisestä yleensä kirjataan työsopimukseen, että ylityö edellyttää työnantajan lupaa. Usein vedotaan siihen, että ylityön tekemiseen on edellytetty työnantajan lupa, mutta ylityöt on jouduttu korvaamaan, jos työnantaja on ollut tietoinen siitä, että työntekijä tekee ylityötä.

Ei johtavassa asemassa olevan henkilön ylityökorvauksista on käräjäoikeus lainvoimaiseksi jääneessä tuomiossaan todennut: ”Ylityökorvauksia ei voida sopimuksella sisällyttää kenenkään kuukausipalkkaan erittelemättä, mikä osa palkasta on kiinteätä ylityökorvausta. Tavallisen työntekijän kuukausipalkkaan ylityökorvauksia ei voida sisällyttää (työaikalaki 39 §, KKO 1986 II 75, KKO 1990:127, KKO 2012:82). Työntekijän ylityökorvauksia ei ole voitu sopimuksella sisällyttää kuukausipalkkaa eikä siis sellaisen korotukseenkaan. Mikäli vastaajayhtiö on näin vastoin lakia sopinut, se ei voi työntekijää vastaan siihen tehokkaasti vedota.”

Johtavassa asemassa olevan työntekijän sopimuksessa voidaan siis sopia, että yli-, lisä- ja sunnuntaityö maksetaan erillisenä kuukausikorvauksena. Työsopimukseen on eriteltävä varsinainen kuukausipalkka ja erillinen korvaus edellä mainituille erille. Jos erittelyä ei ole, on yli-, lisä- ja sunnuntaityökorvaukset maksettava, jos työntekijä niitä vaatii.

Korkein oikeus on tuomiossa 2007:50 ottanut kantaa työnantajan ja työntekijän työsuhteen kestäessä tekemään kirjalliseen työsopimukseen, johon oli otettu ehto, jonka mukaan sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen osapuolilla ei ollut toisiaan kohtaan sopimuksen allekirjoittamista edeltävään aikaan kohdistuvia työsuhteesta johtuvia vaatimuksia. Sopimusehto oli työaikalain 39 §:n 1 momentin nojalla mitätön siltä osin kuin sillä vähennettiin työntekijälle työaikalain mukaan kuuluvia korvauksia. Perusteluissa todetaan, että työaikalain säännösten pakottavuus koskee yhtä lailla työn teettämistä kuin työstä maksettavaa korvausta. 

Edellä mainittu säännös sopimuksen mitättömyydestä ei koske pelkästään etukäteistä etuudesta luopumista, vaan myös työsuhteen aikana tehtyä sopimusta siitä, ettei työntekijä vaadi lain pakottavan säännöksen mukaista korvausta jo tehdystä työstä. Tässä tapauksessa luopuminen työ­suhteeseen perustuvista laillisista saatavista oli tapahtunut useita kuukausia yli- ja sunnuntaitöiden tekemisen jälkeen, jolloin työntekijä oli tiennyt tekemiensä ylitöiden ja sunnuntai­töiden määrän, eli tiesi yksilöidysti sopimuksen merkityksen. Korkein oikeus vahvisti vielä sen, että yli- ja sunnuntaitöiden tekemiseen ollut yhtiön hiljainen suostumus riitti korvausperusteeksi. Riita asiasta syntyi työsuhteen päättymisen jälkeen.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen liukuvasta työajasta, jolloin työntekijä voi sovituissa rajoissa määrätä työnsä päivittäisen alkamis- ja päättymisajan­kohdan. Liukuvasta työajasta sovittaessa on sovittava ainakin kiinteästä työajasta, työajan vuorokautisesta liukumarajasta, lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten alitusten enimmäiskertymästä. Sopia voi myös siitä, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla vapaa-ajalla.

Työaikalaki edellyttää työnantajalta työajan seurantaa. Työaikalain noudattamatta jättämisestä on säädetty rangaistus, joten työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tämän lain tai sen nojalla annettuja muita kuin maksuvelvollisuutta, sopimista, oikeustoimen muotoa, työaikakirjanpitoa tai nähtävänäpitoa koskevia säännöksiä tai määräyksiä, on tuomittava työaika­rikkomuksesta sakkoon. 

 

Sopiminen työaikalain määräyksistä työehtosopimuksilla

Työnantaja, jonka on noudatettava yleissitovaa työehto­sopimusta, voi sopia säännöllisen työajan järjestelyistä työehtosopimuksessa määrätyllä tavalla ja siinä määrätyissä rajoissa. Tällaisia työehtosopimuksen määräyksiä työnantaja saa soveltaa niidenkin työntekijöiden työsuhteissa, jotka eivät ole sidottuja työehtosopimukseen, mutta joiden työsuhteissa työnantajan on työsopimuslain mukaan noudatettava työ­ehtosopimuksen määräyksiä. 

Esimerkiksi teknologiateollisuuden ylempien toimi­henkilöiden työehtosopimuksessa on määräyksiä työajoista ja ylityökorvauksen sopimisesta. Työehtosopimuksen mukaan paikallisesti voidaan sopia lisä-, yli- ja sunnuntaityön korvaamisesta näiden töiden arvioituun määrään perustuvalla erillisellä kiinteällä kuukausikorvauksella. Paikallinen sopiminen on mahdollista joko työnantajan ja ylemmän toimihenkilön välillä tai työnantajan ja ylempien toimihenkilöiden luottamushenkilön välillä. Luottamushenkilön kanssa tehty sopimus sitoo niitä toimihenkilöitä, joita luottamushenkilön on katsottava edustavan. 

Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen mukaan ylityökorotus tai koko palkka ylityön ajalta voidaan maksaa kiinteänä kuukausikorvauksena tai vaihtaa vastaavaan vapaaseen sopimalla asianomaisen toimihenkilön kanssa. Paikallisesti voidaan sopia siitä, että ylityöstä maksettava korvaus määräytyy yhden ylityökäsitteen avulla. Tällöin ylityökorvauksia ei makseta erikseen vuorokautisesta ja viikoittaisesta ylityöstä, vaan tietyn pitemmän ajanjakson ajalta kaikki ylityötunnit korvataan yhden ja saman ylityökorvaussäännön perusteella. 

ICT-alan ylempien toimihenkilöiden työehtosopimuksen mukaan paikallisesti voi sopia työaikoja koskevista ehdoista, kuten liukuvasta työajasta. Toimihenkilön kanssa voi sopia lisä-, yli- ja sunnuntaityön korvaamisesta maksamalla korvaukset erillisenä kiinteänä korvauksena. Korvauksen tulee perustua töiden arvioituun määrään ja tarvittaessa pitää pystyä selvittämään, miten korvauksiin on päädytty. Vastaavasti voidaan sopia alan toimihenkilöitä koskevan työehtosopimuksen mukaan.

Korkein oikeus on ottanut kantaa tilanteessa, jossa oli sovittu kokonaispalkasta, joka sisälsi työehtosopimuksen mukaiset palkan lisät. Työehtosopimuksen mukaan palkan lisiä ja korvauksia ei voitu sisällyttää työntekijälle maksettavaan tunti- tai kuukausipalkkaan. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle tämän vaatimat ilta-, yö- ja sunnuntaityölisät. Toteutuneet ilta-, yö- ja sunnuntaityötunnit huomioon ottaen työn­tekijälle maksetun palkan määrä on koko työsuhteen aikana ollut korkeampi kuin vastaavan työkokemuksen omaavalle työntekijälle työehtosopimuksen mukaan maksettava vähimmäispalkka lisineen. Tästä huolimatta lisät piti maksaa erikseen.

Yleisesti ottaen on aina tarkastettava ensin, kuuluuko työntekijä työaikalain määrittelemään ryhmään, jonka kanssa lisä-, yli- ja sunnuntaityötä koskevat korvaukset voidaan sopia maksettavaksi kiinteänä kuukausittaisena määränä. Seuraavaksi on tarkastettava alan työehtosopimuksen asiaa koskeva määräys. Yleissitovat työehtosopimukset löytyvät osoitteesta www.finlex.fi/viranomaiset

Kokonaispalkan käyttäminen sisältää riskin. Ylityön korvaamista koskevat riidat nousevat yleensä esille työsuhteen päättymisvaiheessa, jolloin työntekijällä on mahdollisuus vaatia kahden vuoden maksamattomat korvaukset. Kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jona aikana oikeus korvaukseen on syntynyt ja työsuhteen päättymistilanteessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Kysymys on isoista riskeistä, joten kannattaa harkita, onko palkan laskennan yksinkertaistaminen­ kokonaisedullista. 

 

Työaikalain soveltamisen poikkeuksista

Työaikalain 2 §:ssä on lueteltu töitä, joihin työaikalakia ei sovelleta. Näistä poikkeuksista on todettu jo aikaisemmin johtamistehtävät. Yhtenä työelämässä esiintyvänä tehtävänä on kyseisessä pykälässä säädelty kohta, jossa todetaan, lain soveltumattomuus kotona tai muutoin sellaisissa oloissa tehtyyn työhön, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Tämän kohdan soveltuvuuteen yksittäistapauksissa on työneuvosto antanut lausuntoja. Lausuntokäytännöstä voi saada viitteitä siihen, soveltuuko lainkohta kyseiseen työhön. 

Työajan valvonnan yhteydessä olennaista on se, onko työntekijällä sellainen itsenäinen määräysvalta työsuorituksen­ ajankohdasta ja työhön käytettävästä ajasta, ettei työn­antajalla ole kohtuullisin toimenpitein mahdollisuutta päättää ja valvoa työajan järjestelyjä työsuorituksen kestäessä.

Korkein oikeus on antanut tuomion vuonna 2002 tämän lainkohdan soveltamisesta tilanteessa, jossa työtä tehtiin kotona.

KKO 2002:36: Puhelinkeskustelijan kotonaan tekemän työn katsottiin kuuluvan työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdan nojalla lain soveltamisalaan, kun työnantaja oli määrännyt työajan järjestelyistä ja valvonut työajan noudattamista. (Ään.) Työnantaja tuomittiin maksamaan ylityö- ja sunnuntaityökorvaukset.  Tässä korkein oikeus on tehnyt päätöksensä sillä perusteella, onko työnantajalla ollut mahdollisuus valvoa työntekijän tekemää työtä. Työsopimuksessa oli selvästi sovittu siitä, että yhtiö määrää A:n työajat. Nämä työajat on ilmoitettu A:lle toimitetuissa työvuorolistoissa. A:n on tullut olla työvuorolistoissa ilmoitettuina aikoina työnantajan käytettävissä ja vastata välittömästi hänelle tuleviin asiakassoittoihin. Työnantajan määräysvalta tässä suhteessa ilmenee myös A:lle työn suorittamisesta annetuissa työhönopastusohjeissa, joissa on myös mainittu, että puhelinlinjalla suoritetaan säännöllisesti jatkuvaa tarkkailua. Työvuorolistan mukainen vuoro on näin ollen ollut työaikalain 4 §:n 1 momentin mukaista A:n työaikaa.

Kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävä työ jäisi työaikalain ulkopuolelle vain, jos se on luonteeltaan tai suoritusolosuhteiltaan niin itsenäistä, ettei työnantajalta voida edellyttää työntekijän työaikojen järjestelyä ja valvontaa, sekä ettei hän myöskään tee sitä. Kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävään työhön olisi siten sovellettava työaikalakia, jos työnantaja voi etukäteen määrätä työpaikan ulko­puolella tehtävän työn päivittäiset ajankohdat samoin kuin jos työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa, milloin hän aloittaa ja lopettaa päivittäisen työnsä. Lisäksi edellytetään, että työnantajalla on tosiasiallinen mahdollisuus valvoa työajan käyttöä työpäivän aikana. 

Vastaavasti työaikalakia ei sovelleta työhön, jota työn­tekijä tekee kiinteän työpaikan ulkopuolella itse valitsemanaan ajankohtana ja valitsemassaan paikassa siten, ettei työnantaja voi valvoa työaikajärjestelyjä. Tällaista työtä on muun muassa asiakkaalla tehty työ. Työaikalain sovellettavuutta on arvioitava, sen perusteella, onko kussakin yksittäistapauksessa työnantajalla mahdollisuus valvoa työntekijän työhön käytettävän ajan järjestelyjä työnteon paikasta riippumatta. Työnantajilla on nykyään erilaisia työajan seurantajärjestelmiä käytössään, joten voidaan olettaa, että työantajan työajan seurantavastuu korostuisi tällä perusteella.

Kuten alussa todettiin, työaikalain tarkoituksena on suojella työntekijää liialliselta työmäärältä. Tätä tarkoitusperää peilaten ovat tulkinnat tuomioistuimissa yleensä työntekijämyönteisiä. Etenkin työaikaseurannan puuttuminen on työnantajan kannalta haitallista. Vaikka esimerkiksi työsopimuksessa on ehto, että ylityö edellyttää työnantajan suostumusta, ei työnantaja pääse maksamasta ylityöstä, jos työnantaja on voinut havaita ylityön tekemisen. 

HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki