CTA Paikka
CTA Paikka

Työsopimuksen irtisanomisperusteet muuttumassa

Työsuhteen päättyminen, varsinkin työantajan yksipuolisesti suorittamana, on yksi työoikeuden peruskysymyksistä sekä usein iso muutos myös irtisanottavalle henkilölle. Työntekijää on perinteisesti pidetty työsopimussuhteen niin sanottuna heikompana osapuolena. Uusi irtisanomislaki näyttäisi kuitenkin siirtävän kokonaisarvioinnin painopistettä ainakin hieman työnantajamyönteisemmäksi pienemmissä työnantajayrityksissä.



16.1.2019 Antti Rajamäki

Suomen hallitus antoi 8.11.2018 esityksen työsopimuksen irtisanomisen helpottamisesta henkilöön liittyvien syiden perusteella. Eduskunta hyväksyi esityksen 18.12., ja lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1. heinäkuuta 2019.

Vaikka lakiesityksestä on syksyn tapahtumien myötä vedetty pois suora soveltamisalarajaus, niin käytännössä lakimuutos tulisi koskemaan niin sanottuja pienyrityksiä. Lakimuutoksella pyritään huomioimaan entistä paremmin pienen työnantajan heikommat mahdollisuudet kantaa seuraukset yksittäisen työntekijän rikkoessa tai laiminlyödessä työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan.

Suomessa työsuhdeturvaa koskevat säännökset ovat turvanneet työntekijän asemaa ja samalla rajoittaneet työnantajan mahdollisuutta yksipuolisesti päättää työsopimus jo vuodesta 1922 lukien. Tosin alun alkaen rajoitukset koskivat ainoastaan työsopimuksen purkamista. Irtisanomista koskevat säännökset tulivat lakiin vasta vuoden 1970 työsopimuslain myötä, jonka jälkeen kehitys on muun muassa keskusjärjestöjen irtisanomissuojasopimusten ja vuoden 2001 työsopimuslain myötä tullut nykyhetkeen.

”mielivaltaiset” irtisanomiset eivät lakimuutoksesta huolimatta ole tulevaisuudessakaan sallittuja.

Työsopimuksen irtisanominen

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan työnantajan yksipuolisesti suorittamalla toimenpiteellä joko irtisanoa tai purkaa.

Työsopimuksen irtisanominen edellyttää joko työntekijän henkilöön liittyviä syitä tai työnantajan liiketoimintaan liittyviä tuotannollisia, taloudellisia tai toiminnan uudelleen järjestelystä johtuvia syitä.

Irtisanominen henkilöön liittyvillä syillä edellyttää, että työntekijä vakavalla tavalla rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia velvoitteitaan tai työntekijän työntekoedellytykset muuttuvat olennaisesti. Lähtökohtana on, että työntekijää on ennen irtisanomista varoitettava ja täten annettava hänelle mahdollisuus korjata moitittava menettelynsä. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan näissä tapaukissa aina kokonaisarvioinnilla.

Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla edellyttää puolestaan, että työntekijälle tarjolla oleva työ vähentyy olennaisesti ja pysyvästi ja että työnantajalla ei ole tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona, edes kohtuullisena pidettävän koulutuksen jälkeen.

Riippumatta siitä, ollaanko työsuhdetta irtisanomassa henkilöön liittyvillä vai tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä, edellytetään irtisanomiselta aina asiallista ja painavaa syytä eli että peruste ei saa olla esimerkiksi syrjivä.

Työsopimuksen purkaminen

Työsopimuksen purkaminen työnantajan toimesta perustuu puolestaan aina työntekijän henkilöön liittyvin syihn.Purkamiselta edellytetään erittäin painavia syitä, joina voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Edellä mainitun lisäksi työsuhde voi päättyä myös koeaikapurun tai määräajan johdosta ja mahdollista on myös käsitellä työsopimusta purkautuneena. Määräaikainen työsopimus sitoo nimensä mukaisesti osapuolia määräajan. Määräaikaisen työsopimuksen yksipuolinen ja ennenaikainen päättäminen voidaan lähtökohtaisesti tehdä vain purkamisperusteilla ja irtisanominen on mahdollista vain, jos sopimus on erikseen sovittu irtisanomisen varaiseksi.

Mitä lakimuutos pitää sisällään?

Hallituksen esityksessä työsopimuslain henkilöön perustuvia irtisanomisperusteita koskevaa työsopimuslain 7 luvun 2 §:ä ehdotetaan muutettavaksi siten, että irtisanomisperusteelta vaadittavaa asiallista ja painavaa syytä koskevassa kokonaisarvioinnissa otettaisiin huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Lainmuutoksella halutaan varmistaa, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet otetaan riittävällä tavalla huomioon henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa, jonka lisäksi tavoitteena on madaltaa työllistämiskynnystä erityisesti pienemmissä yrityksissä. Hallituksen esityksessä on selvyyden vuoksi erikseen todettu, että muutoksella ei ole tarkoitus muuttaa sellaisen työnantajan irtisanomiskynnystä, jonka henkilöstömäärä on suuri.

Hallituksen esityksen mukaan irtisanomisperusteiden täyttymisen arviointi tehdään jatkossakin kokonaisarvioinnilla. Käytännössä muutosehdotuksen käytännön merkitys on siinä, että työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä otetaan aikaisempaa enemmän huomioon irtisanomisarviointia tehtäessä. Toisin sanoen, muutos ei tule tarkoittamaan sitä, että lakimuutoksen jälkeen irtisanomisen voisi pienissä yrityksissä suorittaa vain ja ainoastaan pieneen työntekijämäärään tukeutuen, vaan irtisanomisperusteiden tulee jatkossakin täyttää kokonaisarvioinnin kriteerit.

Muutoksesta huolimatta irtisanomisen perusteiden tulee jatkossakin täyttää aina asiallisen ja painavan syyn edellytys eli ”mielivaltaiset” irtisanomiset eivät lakimuutoksesta huolimatta ole tulevaisuudessakaan sallittuja. Muutoksella ei tulla myöskään puuttumaan kiellettyjen irtisanomisperusteiden luetteloon, varoituksenantamisvelvollisuuteen tai työnantajan velvollisuuteen selvittää muun työn tarjoamismahdollisuudet.

Madaltuuko irtisanomiskynnys?

Yhteenvetona voidaan todeta, että varsinainen irtisanomiskynnys henkilöön liittyvän syyn osalta ei välttämättä tule madaltumaan, sillä voidaan katsoa, että jo nykyisellään työnantajan koko ja työntekijämäärä on oikeuskäytännössä otettu huomioon irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa.

Edellä mainitusta huolimatta on syytä todeta, että työsuhdeturvalla on perinteisesti pyritty hyvinkin vahvasti suojaamaan työntekijän asemaa työsopimussuhteen niin sanottuna heikompana osapuolena. Uusi irtisanomislaki näyttäisi kirjoitetun lain tasolla kuitenkin siirtävän kokonaisarvioinnin painopistettä ainakin hieman työnantaja-myönteisemmäksi pienemmissä työnantajayrityksissä.

Nähtäväksi kuitenkin jää, että miten uusi laki voimaan tulleessaan tulee vaikuttamaan irtisanomiskynnykseen, mutta selvää lienee kuitenkin se, että linjan muodostuminen tulee edellyttämään jonkin verran oikeuskäytäntöä ennen kuin suurempia johtopäätöksiä voidaan tehdä.

Huolimatta asian saamasta varsin laajasta mediahuomiosta, näyttäisi siis siltä, että isoa muutosta nykyiseen tilanteeseen verrattuna ei tosiasiassa ole tulossa.

Lainmuutoksella halutaan varmistaa, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet otetaan riittävällä tavalla huomioon.

Lisämuutoksia odotettavissa

Jo jonkin aikaa on ollut havaittavissa, että epäasiallisen käytös, mukaan lukien yhteistyökyvyttömyys ja luottamuksen menetys ovat yhä yleisemmin syynä työsopimuksen irtisanomiseen. Oletettavaa on, että esimerkiksi #metoo- kampanja ei ole häviämässä, vaan päinvastoin, myös tuomioistuimiin on odotettavissa kohta puoliin ensimmäisiä tähän asiaan liittyviä irtisanomisriitoja, sillä asiat tulevat luonnollisesti aina viiveellä tuomioistuinten käsiteltäväksi. Vaikka kyse ei ollutkaan työsuhdeasiasta, vaan kunnianloukkauksesta, niin paljon julkisuutta saanut laulaja Tomi Metsäkedon asia osoittaa, että myös työntekijöiden on entistä tarkemmin osattava jatkossa miettiä, mitä asioita esimerkiksi työnantajasta tai esimiehestä voi sosiaaliseen mediaan kirjoittaa.

SAK puolestaan ilmoitti marraskuun alussa tavoittelevansa lakisääteistä irtisanomisjärjestystä tuotannollisiin ja taloudellisin perusteisiin liittyvien irtisanomisten osalta, jonka yhtenä lähtökohtana olisi, että työnantaja olisi pakotettu suosimaan talossa pisimpään olleita. Tämä niin sanottu ”Last In, First Out”- periaate on käytössä muun muassa Ruotsissa ja käytännössä sillä on ollut positiivinen vaikutus siihen, että ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste on lähellä muun työikäisen väestön työllisyysastetta.

Samaan aikaan työ on kuitenkin jatkuvassa murroksessa ja työelämä muuttuu ja kehittyy yhä kiihtyvämpää vauhtia. Kuten Helsingin Sanomien pääkirjoituksessa 8.11.2018 todettiin, ”Työelämä itsessään voi muuttua jatkuvaksi oppimiseksi. Ammattiin valmistuvan pitää varautua siihen, että vuosien kuluessa oma ammatti muuttuu toisenlaiseksi. Jollei yksilöllä muuntautumiskykyä, hänen on vaikea jatkaa edes omassa ammatissaan.”

Edellä mainittu koskee yleisesti koko työelämää, mutta mitä suuremmissa määrin varmasti myös taloushallinnon alaa. Oma näkemykseni onkin, että vaikka ikääntyvien henkilöiden korotetulla irtisanomissuojalla voi olla myös perusteltuja tarkoitusperiä, olisi se toteutuessaan todellisuudessa työmarkkinoita entisestään jäykistävä vaikutus. Tämä siksi, että jo nyt yhtiöt eli työnantajat joutuvat ottamaan liiketoiminnalleen täysin uusia suuntia ja henkilöstön osaamistarve voi muuttua radikaalistikin. Mikäli yhtiöt olisivat lakisääteisesti pakotettuja noudattamaan tiettyä irtisanomisjärjestystä, vaikeuttaisi tämä huomattavasti liiketoiminnan kehittämistä.

Työministeri Jari Lindström on puolestaan perustamassa kolmikantaista työryhmää valmistelemaan yhteistoimintalain uudistamista. Alustavan selvityksen mukaan soveltamisalarajaa ehdotettaisiin laskettavaksi nykyisestä 20 työntekijän yrityksistä 10 työntekijän yrityksiin, mutta samalla edellytettäisiin, että neuvotteluvelvollisuus syntyisi vasta siinä tilanteessa, jos irtisanottavien määrä olisi vähintään viisi. Alustava selvitys lisäisi kuitenkin työnantajan velvollisuuksia perustella työn vähentymistä ja irtisanottavien valintaa, jonka vuoksi muun muassa EK on kritisoinut alustavaa selvitystä ”byrokratian lisäämisestä”.

Vaikuttaakin siis siltä, että keskustelu työsuhteen päättämisen sääntelystä tulee olemaan hyvin ajankohtaista vuonna 2019. Lisäksi oletettavaa on, että työn muuttuessa ja muuttaessa muotoaan muutostarpeet eivät tule jäämään tähän.

 

Asiantuntijana
Antti Rajamäki partner DLA Piper
HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki