CTA Paikka
CTA Paikka

Toimintaopas työvoiman vähennystilanteita varten

Koronaepidemia on aiheuttanut työmarkkinoilla lähes ennennäkemättömän taloudellisen alamäen ja siitä seuranneet vaikutukset työmarkkinoihin.
19.5.2020

Olen tässä kirjoituksessa pyrkinyt vetämään yhteen hyvin tiivistetysti tärkeimmät työvoiman käytön vähentämistilanteessa huomioitavat seikat. Otathan huomioon, että tekstissä viitatut väliaikaiset lakimuutokset ovat voimassa 1.4.2020–30.6.2020, ja että alakohtaisissa työehtosopimuksissa voi olla laista poikkeavia määräyksiä.

Lomauttaminen

Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeytymistä, työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomautus voidaan toteuttaa joko toistaiseksi tai määräajaksi sekä kokoaikaisesti tai osa-aikaisesti.
Toistaiseksi voimassa oleva lomauttaminen edellyttää tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita, kun taas tilapäinen lomauttaminen edellyttää ”ainoastaan”, että työ tai työn tarjoamisen edellytykset ovat vähentyneet. Mikäli työnantajalla on tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet, on työnantajalla lähtökohtainen oikeus valita irtisanomisen ja lomauttamisen väliltä.

Väliaikaisen lainsäädännön nojalla on tilapäisesti mahdollista lomauttaa myös määräaikaisia työntekijöitä samoin perustein ja samassa laajuudessa kuin toistaiseksi voimassa olevia työntekijöitä.

Ennakkomenettely

Lomauttamisen toimeenpaneminen edellyttää joko työsopimuslain mukaista ennakkoselvitystä ja lomautusilmoitusta tai yhteistoimintalain mukaista yhteistoimintaneuvottelua ja sen jälkeen annettavaa lomautusilmoitusta. Menettelytapa riippuu työllistettävien työntekijöiden määrästä.

Mikäli työnantaja työllistää alle 20 työntekijää yhteistoimintalaki ei sovellu. Tällöin ennen lomautusilmoituksen antamista annettavassa ennakkoselvityksessä tulee esittää lomautettaville työntekijöille lomautuksen perusteet sekä arvio sen laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Tämän jälkeen työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi ja esittää kysymyksiä selvityksen johdosta.

Yhteistoimintalaki ja -menettely soveltuvat, mikäli työnantaja työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tällöin ennen lomautusten toteuttamista on käytävä yhteistoimintalain mukaiset yhteistoimintaneuvottelut, vaikka lomautuksen kohteeksi olisi joutumassa vain yksi työntekijä.

Yhteistoimintaneuvotteluiden osalta keskeisen tärkeä muistisääntö on, että päätöksiä lomautuksista ei saa tehdä ennen kuin yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuus on kokonaisuudessaan täytetty. Mikäli päätökset tehdään etukäteen tai neuvotteluiden aikana, voi tästä seurata hyvitysvelvollisuus kunkin toimenpiteen kohteeksi joutuneen työntekijän osalta.

Neuvotteluesitys on annettava vähintään 5 kalenteripäivää ennen ensimmäistä neuvottelukokousta. Esitys annetaan ensisijaisesti luottamusmiehelle tai luottamusvaltuutetulle, mutta mikäli tällaista ei ole valittu, esitys tulee antaa jokaiselle neuvotteluiden piirissä olevalle työntekijälle henkilökohtaisesti. Tällöin henkilöstöä kannattaa käytännössä kehottaa valitsemaan keskuudestaan yksi tai useampi neuvottelukohtainen neuvotteluedustaja, jolloin neuvotteluiden läpivienti on huomattavasti joustavampaa ja käytännöllisempää. Huomioithan myös, että neuvotteluesitys täytyy toimittaa tiedoksi paikalliselle TE-toimistolle viimeistään neuvotteluiden alkamiseen mennessä. Samassa yhteydessä kannattaa pyytää TE-toimistoa toimittamaan valmiiksi muutosturvaa koskeva materiaali, joka täytyy käydä läpi yhteistoimintaneuvotteluissa.

Mitä avoimempaa ja informatiivisempaa viestintä on, sitä helpompaa neuvotteluita on käydä vaikeassa ja epämiellyttävässä tilanteessa.

Neuvotteluesityksen osalta on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota ainakin siihen, että esityksessä annetaan mahdollisimman kattava ja selkeä tieto ja kuva suunniteltujen toimenpiteiden perusteista, eli miksi lomautuksia suunnitellaan ja arvio lomautusten määrästä. Mitä paremmat alkutiedot henkilöstöllä on, sitä helpompaa neuvotteluissa on heti alusta alkaen keskittyä itse asiaan.

Normaalisti yhteistoimintaneuvotteluita tulee käydä joko 14 päivää tai kuusi viikkoa, riippuen suunniteltujen lomautusten kohteeksi joutuvien työntekijöiden lukumäärästä. Tilapäisillä lakimuutoksilla neuvotteluaika lomautusten osalta lyhennettiin viiteen kalenteripäivään. Neuvotteluajan täyttyminen lasketaan ensimmäisestä neuvottelukokouksesta, ei neuvottelukutsun antamisesta lukien.

Huomioithan kuitenkin, että neuvotteluiden päättäminen jo viiden päivän jälkeen edellyttää, että neuvotteluissa on käsitelty kaikki lain edellyttämät asiat riittävän kattavasti. Käsiteltäviä asioita ovat toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, toimintasuunnitelma tai -periaatteet ja vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Käsiteltävistä asioista tulisi pyrkiä pääsemään yhteisymmärrykseen, mutta lopullinen päätösvalta on työnantajalla.

Haluan erityisesti korostaa viestinnän tärkeyttä yhteistoimintaneuvotteluiden aikana. Mitä avoimempaa ja informatiivisempaa viestintä on, sitä helpompaa neuvotteluita on käydä vaikeassa ja epämiellyttävässä tilanteessa.

Lomautuksen toimeenpano

Ennakkoselvityksen antamisen tai yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen lomauttamisen voimaansaattaminen edellyttää työntekijälle annettavaa lomautusilmoitusta. Normaalisti lomautusilmoitus on annettava viimeistään 14 kalenteripäivää ennen lomautuksen alkamista, mutta väliaikaisen lakimuutoksen myötä lomautuksen ns. ilmoitusaika lyhennettiin viiteen kalenteripäivään.

Lomautusilmoitus on annettava henkilökohtaisesti ja käytännössä kirjallisesti ja ilmoituksen tulee sisältää ainakin tieto lomautuksen perusteesta, alkamisajasta ja kestosta tai arvioidusta kestosta. Käytännössä ilmoitukseen kannattaa lisätä myös tieto lomautuksen toteuttamistavasta.

Irtisanominen

Irtisanomisten osalta väliaikaiset lakimuutokset eivät tuoneet niin suurta muutosta kuin lomautusten osalta. Siten, tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehtävät irtisanomiset edellyttävät korona-aikanakin aikaisemman kaltaisia perusteita ja menettelyä.

Huomioithan erityisesti, että poikkeuslainsäädännöllä ei säädetty muutoksia irtisanomisia koskeviin yhteistoimintavelvollisuuksiin. Mikäli samaan aikaan harkitaan sekä irtisanomisia että lomautuksia, ei lomautuksia koskevaa lyhennettyä neuvotteluaikaa voida automaattisesti soveltaa. Tällöin tulee noudattaa joko 14 päivän tai 6 viikon neuvotteluaikaa, mutta neuvotteluiden kuluessa voi ainakin pyrkiä sopimaan henkilöstön edustajien kanssa, että lomautusten osalta neuvottelut voitaisiin sopia käytävän ja päättyvän nopeutetussa aikataulussa, vaikka irtisanomisten osalta neuvotteluita jatkettaisiin.

Väliaikaisen lakimuutoksen nojalla työnantajan on kuitenkin mahdollista purkaa työsopimus koeajan aikana työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaisella tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. Huomioithan, että oikeutta koeaikapurkuun ei kuitenkaan ole, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Koeaikapurku ei ole sallittua myöskään silloin, kun työnantaja on ennen koeaikapurkua tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, jos työnantajan toimintaedellytykset eivät ole tänä aikana muuttuneet. Koska tässä poikkeuksellisessa tilanteessa työsuhde päätetään koeaikaehdon nojalla, päättyy työsuhde välittömästi.

Tärkeää on huomata myös, että yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuus ei koske tällä perusteella tehtäviä työsuhteiden päättämisiä, koska kyse ei ole tuotannollisella ja taloudellisella perusteella tehtävästä irtisanomisesta, vaan koeaikapurusta. Sen sijaan, riittävä on, että työnantaja noudattaa työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaista kuulemismenettelyä.

Palkkatodistus vai tulorekisteri?

Työttömyyskassat ja Kela tarvitsevat tiedot työsuhteesta ja ansioista määritellessään työntekijän oikeuden työttömyysturvaan ja päivärahan määrän.

Mikäli tulorekisteriin on ilmoitettu

  • rahapalkat eriteltynä tulolajeittain sekä työsuhde-, työaika- ja poissaolotiedot, saavat työttömyyspäivärahahakemuksia käsittelevät tiedot tulorekisteristä
  • tiedot pakollisella suppealla tasolla eli rahapalkat yhteensä eikä työsuhde-, työaika- ja palkkatietoja ole ilmoitettu, on työnantajan toimitettava palkkatodistus

Työttömyyskassan tarvitsemat tulorekisterin vapaaehtoiset täydentävät tiedot:

  • Onko henkilö palvelussuhteessa
  • Sovellettava työehtosopimus
  • Palvelussuhteen tyyppi
  • Palvelussuhteen kesto
  • Palvelussuhteen päättymisen syy
  • Osa-aikaisuusprosentti
  • Säännöllinen sovittu viikkotyöaika
  • Palkkauksen muoto
  • Palkan ansaintakausi
  • Palkan yksikkö, yksikön hinta ja lukumäärä
  • Poissaolojakso
  • Poissaolopäivien lukumäärä
  • Poissaolon syy
  • Palkan määrä palkallisen poissaolonajalta

Työssäoloehto 26 viikkoa
tai väliaikaisesti 13 viikkoa

Ansiosidonnaisen päivärahan saaminen työttömyyskassasta edellyttää jäsenyyden lisäksi vähintään 26 viikon työskentelyä (ei välttämättä yhdenjaksoisesti), jolloin työtä on tehty vähintään 18 tuntia viikossa ja palkka on ollut vähintään 1 236 euroa kuukaudessa.

Väliaikainen työttömyysturvalain muutos mahdollistaa työssäoloehdon täyttyvän jo 13 viikon työssäolosta, jos työsuhde on alkanut 1.1.2020 tai sen jälkeen.

Työssäoloehto on lyhyempi, jos viimeinen työssäoloehtoon luettava viikko on siis alkanut 1.3.2020 jälkeen ja oikeus työttömyysturvaan alkaa viimeistään 5.7.2020.
Työttömyysturvaa haetaan Kelasta, mikäli työntekijä ei ole työttömyyskassan jäsen tai jos työttömyyskassan jäsenyys- ja työskentelyaikaa ei ole kertynyt riittävästi.

TE-toimistoon on aina ilmoittauduttava työnhakijaksi ensimmäisestä lomautus- tai työttömyyspäivästä alkaen.

Eija Männistö, johtava asiantuntija, Taloushallintoliitto
Lähde: Työttömyyskassojen Yhteisjärjestö ry (tyj.fi)

Asiantuntijana
Antti Rajamäki Asianajaja, Dottir Asianajotoimisto
HenkilöstöhallintoUusimmat Artikkelit
Katso kaikki