Kilpailukieltosopimuksen pätevyyden arviointikriteereistä
Avainhenkilöiden työsopimuksen ehdot kilpailukiellosta liittyvät henkilöihin, joiden lähtö yrityksestä saattaisi hankaloittaa ainakin hetkellisesti sen toimintaa. Mahdollisuudet tehdä tällaisia ehtoja ovat kuitenkin osittain rajoitetut. Se edellyttää erityisen painavaa syytä. Tähän liittyy ennakkopäätös KKO 2014:50.
Työsopimuslain mukaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa kilpailevaa toimintaa samoin kuin tehdä omaan lukuun tällaista työtä. Lain mukaan kilpailukieltosopimuksen perustetta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.
Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuodeksi. Sopimukseen voidaan ottaa vahingonkorvauksen sijasta sopimussakko, joka saa suurimmillaan olla työntekijän kuuden kuukauden palkka. Sopimus on mitätön, jos se on tehty vastoin edellä mainittuja säännöksiä.
KKO totesi, että kilpailukieltosopimus pääsääntöisesti suojaa työnantajan etuja. Lain esitöissä todetaan (HE 157/2000 vp s. 82), että sopimusta arvioitaessa on otettava huomioon työntekijän mahdollisuus toimeentuloon ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja vapaus valita työpaikkansa. Säännöksellä pyritään siihen, ettei sopimuksia tehtäisi ilman työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta. Arvio on tehtävä tapauskohtaisesti. Kilpailukieltosopimus on yleensä perusteltu, jos työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus- tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, joita kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä. Sopimus voidaan tehdä, jos tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat olennaisia tekijöitä. Kilpailukieltosopimuksen peruste voi olla työnantajan tarve estää kehitettyjen teknisten ratkaisujen tai tehtyjen sopimusten paljastuminen kilpailijoille.
KKO lähti siitä, että K Oy:n toiminnassa on liike- ja ammattisalaisuuksiksi katsottavia tai verrattavia tietoja, jotka on suojattava. Jos yhtiö on pieni, tarve korostuu. R:n työ ohjelmoijana käsitti varsin rajoitetusti työnantajan kannalta keskeistä tuotekehitys- ja tutkimustietoa. R ei osallistunut myyntitoimintaan ja tarjousten suunnitteluun eikä hänellä ollut tietoa niistä. Hän kuitenkin voi saada joiltain osin tietoja tietojärjestelmästä, jonka pääkäyttäjä hän oli ollut. Kokemuksen puuttuessa mahdollisuudet tietojen hyödyntämiseen olivat vähäiset.
Kilpailukieltosopimuksen lisäksi yhtiö oli turvannut suojattavia tietoja myös salassapitosopimuksella. R:n työsopimukseen liittyi velvollisuus olla käyttämättä liike- ja ammattisalaisuuksia. Kiellon rikkomisesta oli sovittu 20 000 euron sakko. Yrityssalaisuuden rikkominen oli säädetty rangaistavaksi rikoslain 30 luvun 5 §:ssä. R:n palvelimen pääkäyttäjänä saamat tiedot olivat olleet suojattuina jo näidenkin uhkien perusteella, KKO linjasi.
R:n asema ja palkkaus K Oy:ssä eivät puoltaneet kilpailukiellon sallittavuutta. Vain vähäinen osa R:n tehtävistä oli sellaisia. Vaikka K Oy:n toiminnan laatu ja liike- ja ammattisalaisuuden suojan tarve jossain määrin puolsi kilpailukiellon sallimista, KKO katsoi, ettei kiellolle ollut riittäviä perusteita. Siksi kilpailukiellon käyttämiselle R:n työsopimuksessa ei ollut työsopimuslaissa tarkoitettua erityisen painavaa syytä.
KKO:n ratkaisu on perusteltu ennakkopäätös kilpailukieltoehdon pätevyydestä ja sitovuudesta. Ehdon käyttäminen voi joskus olla hyvinkin tulkinnanvaraista, jolloin varsinkin erityisalalla toimivan yrityksen kannalta on tärkeätä varmistaa, ettei myöhemmin tule yllätyksiä rajoituskriteereiden soveltuvuuden johdosta.
